傅燕珠

【摘要】在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的局勢(shì)下，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系開(kāi)始形成，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式需要適應(yīng)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，然而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要的組成部分，在企業(yè)中人力資源合理化配置，可以有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，還能促進(jìn)企業(yè)員工工作的積極性，同時(shí)，也會(huì)使得勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)日益提高。本文主要從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的角度，分析企業(yè)人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)經(jīng)濟(jì) 企業(yè) 人力資源 管理

新的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境和政策已經(jīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，特別是受勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)人力資源的管理方式和理念需要進(jìn)一步改善。企業(yè)尋求準(zhǔn)確合理的人力資源管理方式，直接影響著企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)于企業(yè)起著促進(jìn)作用。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)視野下的企業(yè)人力資源管理的基本理論

（一）利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論合理化聘用員工

企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)目的就是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，提高企業(yè)利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的市場(chǎng)環(huán)境中企業(yè)得以長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展不被環(huán)境所淘汰，降低企業(yè)生產(chǎn)成本是提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。然而企業(yè)面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題就是聘用職工成本，它占據(jù)了企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)成本比重較大，所以合理化聘用員工是企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，不僅要控制企業(yè)的用工人數(shù)保障資金成本，也要使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序進(jìn)行，使得聘用員工的最大化效益得以實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提升。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論提出重要的思想就是勞動(dòng)力邊際效益產(chǎn)品，而邊際效益就是利用勞動(dòng)力為企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)造的價(jià)值和收益，為了培養(yǎng)和聘用支配勞動(dòng)力所付出的財(cái)力、物力等就是邊際成本。但是根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論中邊際效益成本基本理念，企業(yè)需要的成本和投入的勞動(dòng)力根本不成比例，一般就是企業(yè)成本比投入的勞動(dòng)力少，有些企業(yè)難以負(fù)擔(dān)其勞動(dòng)力，就會(huì)裁員、解聘。此外多數(shù)企業(yè)在短期內(nèi)不能將大量成本投入到擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模上，所以企業(yè)就需要利用合理化聘用和配置員工，從而獲取利益最大化。追求企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有效控制勞動(dòng)力和資金成本的投入就是企業(yè)必須采取的措施，將投入的資金來(lái)購(gòu)置生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施上，這樣通過(guò)設(shè)備的購(gòu)置可以消減勞動(dòng)力成本。

（二）運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論強(qiáng)化企業(yè)職工薪酬管理體系

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論包括薪酬體系管理基本理論，在企業(yè)大方向發(fā)展下，薪酬管理主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的薪酬決策、結(jié)構(gòu)體系、水平實(shí)施動(dòng)態(tài)管理和調(diào)整，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)有序管理，激發(fā)員工的工作積極性，活躍工作氣氛，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理體系主要依據(jù)于企業(yè)的人力資源管理策略而建立的，在執(zhí)行薪酬管理過(guò)程中，針對(duì)企業(yè)日常管理過(guò)程會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題，時(shí)刻關(guān)注動(dòng)態(tài)管理，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)處理和調(diào)整進(jìn)而確保企業(yè)的薪酬管理體系科學(xué)合理。因此，成熟的企業(yè)管理體制能夠幫助員工對(duì)公司的認(rèn)可度提升，使其工作充滿動(dòng)力。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)視野下，企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)和員工不能夠適應(yīng)有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)

國(guó)家頒布的有關(guān)勞動(dòng)法律在一定程度上可以有效保障了企業(yè)和員工的根本利益和權(quán)利，企業(yè)員工能夠完成一定的生產(chǎn)或者工作任務(wù)，如果企業(yè)無(wú)法按照預(yù)先訂立的合同和規(guī)定發(fā)放一定的工資，或是企業(yè)已經(jīng)按期按規(guī)定布置一定的工作任務(wù)并且已經(jīng)支付了一定的工資，員工沒(méi)有按時(shí)按規(guī)定完成工作任務(wù)并且完成質(zhì)量不高，這種情形下導(dǎo)致員工和企業(yè)受到損失。企業(yè)或是員工都可以利用國(guó)家有關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行維護(hù)自身權(quán)利的行為，但是企業(yè)和員工不能夠更好的適應(yīng)有關(guān)勞動(dòng)法律，具有一定的局限性。

（二）企業(yè)與員工雙方利益不能得到有力保障，易發(fā)生勞動(dòng)沖突

實(shí)施工作任務(wù)中，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利和義務(wù)得不到相應(yīng)的保障是現(xiàn)在常常發(fā)生的問(wèn)題，就會(huì)形成勞動(dòng)沖突，勞動(dòng)沖突顧名思義就是由于勞動(dòng)問(wèn)題產(chǎn)生糾紛。在工作中勞動(dòng)糾紛問(wèn)題是不能避免的，在企業(yè)中，開(kāi)展一項(xiàng)工作項(xiàng)目或是任務(wù)就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，勞動(dòng)糾紛問(wèn)題的產(chǎn)生就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者和企業(yè)雙方之間的利益的損傷，因此發(fā)生勞動(dòng)糾紛問(wèn)題必須及時(shí)的解決和處理，在短期內(nèi)盡快解決有關(guān)勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題，可以有效消減使企業(yè)和勞動(dòng)者的利益損害程度。在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動(dòng)沖突時(shí)，勞動(dòng)者和企業(yè)雙發(fā)都可以通過(guò)有關(guān)的法律條例進(jìn)行維權(quán)，其實(shí)，最好的解決方法就是雙發(fā)之間能夠私下進(jìn)行調(diào)解和協(xié)商達(dá)成一致，避免一些復(fù)雜程序。

（三）企業(yè)的人力資源管理體系不具有民主性

企業(yè)管理工作中，企業(yè)管理的核心因素就是人，企業(yè)大體分為管理者和員工，如果企業(yè)想要得以發(fā)展，有效率的運(yùn)作，離不開(kāi)員工的工作。企業(yè)的主要的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者絕大多數(shù)就是企業(yè)的管理者，勞動(dòng)者就是負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)，然而管理者是起到指導(dǎo)和督促、檢查作用。這樣就會(huì)導(dǎo)致員工不能夠參與到企業(yè)管理工作中，如果工作的過(guò)程中沒(méi)有得到員工提出的建議，就會(huì)出現(xiàn)管理者說(shuō)了算的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)難以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中生存下去。企業(yè)不具有民主性就會(huì)致使員工工作的熱情不高，產(chǎn)生消極工作的態(tài)度。為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展，應(yīng)該加強(qiáng)員工參與管理工作，激發(fā)工作積極性，使得企業(yè)管理主體多樣化。

（四）沒(méi)有構(gòu)建完整的企業(yè)用工制度體系

大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)用工制度體系沒(méi)有形成，同時(shí)用人原則沒(méi)有確立，科學(xué)合理的用工制度體系是保障企業(yè)能夠長(zhǎng)期立足于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中并取得成功。然后受多方面原因的影響，國(guó)家的政策和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方式導(dǎo)致我國(guó)內(nèi)現(xiàn)存在大量人才沒(méi)有得到充分的利用價(jià)值，企業(yè)不夠重視專業(yè)人才的培養(yǎng)等。企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，會(huì)使得企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)中國(guó)有許多人才外流現(xiàn)象，很多人才都投身于國(guó)外工作，由于國(guó)外環(huán)境有許多的優(yōu)勢(shì)比如一些企業(yè)待遇高等。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該向國(guó)外諸多企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，學(xué)習(xí)它們的人力資源管理方式，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，為員工的工作提供有力的保障和良好的工作氛圍，促進(jìn)員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)向良好穩(wěn)定狀態(tài)發(fā)展。

三、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)視野下，企業(yè)人力資源管理實(shí)施對(duì)策