王慧

摘要：本文主要以民營企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下民營企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀為依據(jù)，首先分析民營企業(yè)人力資源績效管理工作，其次介紹民營企業(yè)人力資源管理中績效管理的含義和作用，再次說明民營企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題，最后從幾個(gè)方面深入闡述并探討提高民營企業(yè)人力資源管理中績效管理工作質(zhì)量的措施，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才資源 績效管理 問題 有效對策

現(xiàn)階段，我國現(xiàn)有的民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入歷史發(fā)展的關(guān)鍵階段，在數(shù)十年的經(jīng)營發(fā)展之后，民營企業(yè)內(nèi)部的組織方式、運(yùn)行規(guī)模以及企業(yè)管理等各項(xiàng)工作，皆取得良好的效果。然而在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展驅(qū)使下，大多數(shù)民營企業(yè)面臨著十分激烈的市場競爭問題，而人力資源管理作為企業(yè)競爭力提升的重要方面，在實(shí)際工作中，不少民營企業(yè)的人力資源管理仍存在些許問題，因此民營企業(yè)管理者應(yīng)高度重視人力資源績效管理問題，分析問題存在的影響因素，制定科學(xué)有效的解決計(jì)劃，進(jìn)而將民營企業(yè)人力資源績效管理工作落到實(shí)處，促使企業(yè)更好更快的發(fā)展。

一、民營企業(yè)人力資源績效管理工作

1.民營企業(yè)的概述與發(fā)展情況。民營經(jīng)濟(jì)分為個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營企業(yè)經(jīng)濟(jì)、民辦科學(xué)經(jīng)濟(jì)、民間資本經(jīng)濟(jì)責(zé)任公司以及合伙企業(yè)等，因?yàn)槊駹I經(jīng)濟(jì)作為我國社會(huì)主義中以民間資本視作主要載體的混合類型經(jīng)濟(jì)，所以往往將基于民間資本發(fā)展的企業(yè)稱作民營企業(yè)。

結(jié)合我國現(xiàn)有的民營企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況，現(xiàn)階段重點(diǎn)存在幾種類型：首先是個(gè)體戶發(fā)展，日積月累的發(fā)展形成，或者通過家庭組成人員投資成立的家族企業(yè)：其次是同事以及朋友之間共同投資成立的合伙企業(yè)：最后是國營單位以及集體部門以買斷的方式組成的企業(yè)。任何一個(gè)民營企業(yè)都具備一個(gè)特征，即企業(yè)的全部權(quán)利被幾個(gè)或者幾個(gè)投資者享有，且企業(yè)中的股份存在社會(huì)性與分散性的狀態(tài)。

2.民營企業(yè)人力資源組成特點(diǎn)。首先是民營企業(yè)內(nèi)部的人才具備較強(qiáng)的流動(dòng)性;其次是民營企業(yè)中人才的含量比較高，也就是民營企業(yè)既為就業(yè)者提供崗位，還緩解了就業(yè)人員的生活壓力，吸引眾多的人才;再次是民營企業(yè)中的管理人員一般具備年輕的特征;最后是民營企業(yè)在分配人才方面比較集中，也就是民營企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才分布呈現(xiàn)集中形式，但是技術(shù)能力有待加強(qiáng)。

二、民營企業(yè)人力資源管理中績效管理的含義和作用

1.績效管理基本含義?？冃ё鳛楣芾眍I(lǐng)域中的一個(gè)基本含義，能夠在不同層面上認(rèn)識(shí)和理解，針對管理學(xué)角度，績效是新形勢下組織給予員工的一種期望，作為員工在工作期間產(chǎn)生的效果。針對經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，績效和薪酬之間緊密相連，呈現(xiàn)出員工和組織之間相輔相成的關(guān)系，也就是說績效作為員工針對組織的付出，薪酬為一個(gè)組織針對員工給出的回報(bào)。對于社會(huì)學(xué)角度，績效為社會(huì)中的某一個(gè)成員依據(jù)社會(huì)形式下的分工制度履行自身的責(zé)任。所以績效的整體含義為員工在某一個(gè)崗位上付出努力取得的回報(bào)，也可以理解為績效是員工給予組織的貢獻(xiàn)所體現(xiàn)的價(jià)值。

一般而言，績效管理為組織內(nèi)部中各個(gè)級(jí)別的管理者和工作人員之間以實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)為前提參與的工作計(jì)劃與績效考核以及績效反饋等過程，重點(diǎn)是維持和提高企業(yè)工作人員自身和相關(guān)部門的績效，績效管理往往關(guān)注個(gè)人與組織理想目標(biāo)的統(tǒng)一性，即個(gè)人和企業(yè)組織一同成長與發(fā)展。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行期間，人們通常將績效管理和績效考核視作統(tǒng)一含義，但是績效管理為企業(yè)管理者和員工自身之間的雙向交流，作為工作任務(wù)怎樣實(shí)現(xiàn)并取得共識(shí)的一個(gè)過程，如績效考核審查、績效目標(biāo)增加等。而績效考核為企業(yè)組織通過規(guī)范且合理的方式考評(píng)企業(yè)中工作人員自身的工作能力與工作成績，本質(zhì)上應(yīng)該理解成績效考核屬于績效管理的范圍，而兩者之間在本質(zhì)含義以及操作流程方面皆存在差異性。

2.民營企業(yè)人力資源績效管理特點(diǎn)。民營企業(yè)是社會(huì)主義市場結(jié)構(gòu)中的一個(gè)組成部分，人才資源的分配便于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下的調(diào)控思路順利進(jìn)行，非公有制經(jīng)濟(jì)的持續(xù)壯大，提高了企業(yè)對人才的需求量，促使人才的波動(dòng)形式比較劇烈，進(jìn)而體現(xiàn)出民營企業(yè)中人力資源管理的特征。

首先是民營企業(yè)資源分配存有活力。在人才招聘和選拔過程中，制定的計(jì)劃相對靈活與合理，而民營企業(yè)中的人力資源管理作為第一個(gè)走進(jìn)市場范圍內(nèi)的管理對象，促使社會(huì)上的諸多人才朝著市場化方向發(fā)展。非公有制企業(yè)基于人才市場、校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)廣告等方式，吸引著適合自身企業(yè)發(fā)展的人才，凸顯出民營企業(yè)的市場資源配置比較合理。其次是民營企業(yè)內(nèi)的人才素質(zhì)逐漸提高。在非公有制經(jīng)濟(jì)范圍的不斷擴(kuò)展背景下，投資氣氛相對放松，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)由以往的加工行業(yè)和商業(yè)結(jié)合的形勢朝向農(nóng)業(yè)領(lǐng)域和工業(yè)領(lǐng)域上發(fā)展，吸收了眾多的人才加盟，提高了民營企業(yè)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍整體水平素質(zhì)。再次，民營企業(yè)管理階層少，實(shí)現(xiàn)直接化管理模式。因?yàn)闃I(yè)務(wù)設(shè)置對應(yīng)的崗位，加強(qiáng)企業(yè)管理的效率，便于及時(shí)的對民營企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行靈活的優(yōu)化。最后是家族形式的民營企業(yè)存在一定的優(yōu)勢也存在一定的劣勢。因?yàn)榧易逍问降拿駹I企業(yè)在創(chuàng)建初期，只要可以滿足社會(huì)發(fā)展的需求，便會(huì)過渡到發(fā)展中期階段，呈現(xiàn)積極的影響作用。但是在企業(yè)發(fā)展中期，家族形式下的管理思想便會(huì)存在一定的局限性，甚至阻礙家族企業(yè)的正常運(yùn)行。

3.績效管理的作用?？冃Ч芾碓诿駹I企業(yè)中的人力資源管理工作中占有重要的位置，在一定程度上積極的影響著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展?？傮w而言，績效管理能夠提高工作人員個(gè)人績效和企業(yè)整體績效。在績效方案的設(shè)計(jì)時(shí)期，企業(yè)應(yīng)給予員工制定工作任務(wù)，并且給企業(yè)組織制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為工作人員指明工作的內(nèi)容與方向。對于績效執(zhí)行時(shí)期，企業(yè)管理者要結(jié)合工作人員的實(shí)際工作情況及時(shí)的找到員工工作存在的不足，給予針對性的指導(dǎo)，改變?nèi)藛T自身的工作態(tài)度與工作思路。同時(shí)在績效考核時(shí)期，企業(yè)應(yīng)針對員工自身和其所在的部門完成的整體工作情況加以評(píng)價(jià)，確定人員和相關(guān)部門給企業(yè)組織帶來的效果與效益，針對績效優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，針對績效不佳的員工找到相關(guān)問題，找到人員之間的工作差距，便于企業(yè)組織整體效益的提升。

三、民營企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題

1.沒有深入的認(rèn)知績效管理工作。在一些民營企業(yè)中，不管是管理者還是員工，其自身對績效管理工作的認(rèn)知都不夠深入，管理者不了解績效管理工作如何開展，沒有全面的掌握績效管理的作用。部分部門對應(yīng)的管理者覺得績效管理為人力資源管理的本職工作，并沒有和自己管理的部門存在較大關(guān)聯(lián)，沒有全身心參與到績效管理工作中。部分員工覺得，績效管理為發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，不會(huì)對自身的發(fā)展造成太大的影響，最大程度上便是扣除獎(jiǎng)金或者部分工資，所以在不認(rèn)知與不支持的前提下不思考績效管理的重要性。在實(shí)際管理中，大多數(shù)的民營企業(yè)將績效管理的重點(diǎn)放在績效考核放上，似乎將兩者劃分為同一項(xiàng)管理工作，于是將企業(yè)員工自身的工資收入記為績效考核的結(jié)果，沒有認(rèn)識(shí)到績效管理過程的作用，所以績效管理的效果并不能從根本上和員工自身的生涯規(guī)劃以及技能培養(yǎng)建立關(guān)聯(lián)，降低企業(yè)內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量。

2.績效管理機(jī)制不夠科學(xué)。民營企業(yè)中人力資源管理中的績效管理工作本質(zhì)上為一個(gè)開放形式的動(dòng)態(tài)管理工作，然而因?yàn)樵谫Y金和管理者素質(zhì)的影響下，諸多民營企業(yè)僅僅在年末期間開展績效管理評(píng)價(jià)工作，沒有創(chuàng)建出比較科學(xué)的績效管理機(jī)制，部分民營企業(yè)即使采用相應(yīng)的手段組建績效管理體系，然而因缺乏針對性和適應(yīng)性，導(dǎo)致績效管理存在的價(jià)值并沒有充分發(fā)揮出。此外，在制定績效管理機(jī)制的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大多數(shù)的民營企業(yè)針對標(biāo)準(zhǔn)的選取和制定存在表面化，僅僅結(jié)合現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)或者模版加以考核，甚至將先進(jìn)企業(yè)中制定的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上加以稍稍修改，并沒有認(rèn)真的結(jié)合企業(yè)運(yùn)行情況全方位制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以致于考核標(biāo)準(zhǔn)比較普通，具有較強(qiáng)的隨意性，影響考核結(jié)果的真實(shí)性。

3.績效考核思路不夠合理。民營企業(yè)在開展績效考核工作期間，采取的思路不夠合理，且考核方式選擇的不夠規(guī)范。一些民營企業(yè)僅僅關(guān)注定性指標(biāo)，現(xiàn)在我國部分民營企業(yè)制定的績效考核機(jī)制，缺少量化考核的具體方式，即使有些企業(yè)制定了相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，但是也沒有切合實(shí)際的聯(lián)系員工工作表現(xiàn)和實(shí)際成果，并不能全方位的反饋員工自身的工作水平與工作能力，影響考核工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，一些民營企業(yè)比較關(guān)注經(jīng)驗(yàn)和印象，不少企業(yè)在考核期間，給予人員的評(píng)價(jià)一般會(huì)依據(jù)工作人員以往的經(jīng)驗(yàn)，或者結(jié)合企業(yè)管理者自身對工作人員的印象加以評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的主觀性程度比較大，并不會(huì)真正的將員工的實(shí)際工作情況加以展現(xiàn)。此外一些民營企業(yè)關(guān)注員工自身的歷史工作情況，在實(shí)際的績效考核期間，企業(yè)僅僅針對員工自身的潛力和員工的發(fā)展傾向加以評(píng)價(jià)，所以容易忽視員工發(fā)展的可能性，導(dǎo)致績效考核工作和員工的自身生活存在偏差，不容易調(diào)動(dòng)動(dòng)作人員的積極性。

4.缺少績效考核管理反饋制度?，F(xiàn)階段一些民營企業(yè)開展的績效管理工作缺少考核反饋機(jī)制，在這種情況下，民營企業(yè)管理者不僅會(huì)缺少和工作人員的交流和溝通機(jī)會(huì)，在考核之后僅僅將考核真實(shí)的結(jié)果告知員工，針對人員存在的部組織之處給出建議和批評(píng)，并要求員工努力積極工作，導(dǎo)致員工并不會(huì)從內(nèi)心深處肯定績效考核的結(jié)果，導(dǎo)致績效管理工作趨于形式化。還會(huì)降低員工和管理者交流的積極性，因?yàn)椴恢涝鯓用鎸?，不知道怎樣將自己的工作情況與自己的真實(shí)思想反饋給管理者，以致于兩者之間缺少交流互動(dòng)，不會(huì)將績效管理工作落到實(shí)處。

5.績效管理改進(jìn)不夠全面。民營企業(yè)開展的人力資源管理中的績效管理工作目標(biāo)為促使企業(yè)整體組織取得的績效不斷改進(jìn)與整合，但是在實(shí)際管理期間，不少民營企業(yè)針對績效管理工作的重視程度不夠，忽視了績效管理改進(jìn)的價(jià)值，促使績效考核工作失去自身存在的效用。此外，一些民營企業(yè)中的管理者在績效考核之后不會(huì)加以反思，沒有認(rèn)真思考績效成績不佳產(chǎn)生的原因和解決方案，也沒有在本質(zhì)上找到企業(yè)經(jīng)營管理上存在的問題，導(dǎo)致企業(yè)開展的績效管理工作沒有實(shí)效性與科學(xué)性。

四、提高民營企業(yè)人力資源管理中績效管理工作質(zhì)量的措施

1.更新先進(jìn)的績效管理思想。績效管理可以衡量并且提高工作人員的績效，發(fā)揮工作人員自身潛能，保證工作人員朝著職業(yè)化方向發(fā)展，同時(shí)便于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理涉及決策的執(zhí)行?，F(xiàn)階段，對于民營企業(yè)中的績效管理工作仍存在些許問題，企業(yè)管理者的首先任務(wù)便是更新先進(jìn)的績效管理思想，將績效管理視作企業(yè)自身建設(shè)的中心內(nèi)容，且將績效管理工作視作企業(yè)長久發(fā)展的保障。同時(shí)企業(yè)管理者應(yīng)深入的認(rèn)知績效和績效管理本質(zhì)含義，宣傳和推廣績效管理的重要性和價(jià)值，促使民營企業(yè)內(nèi)部的管理者以及所有員工都可以了解到績效管理對自身以及對企業(yè)存在的作用。在員工內(nèi)心認(rèn)同績效管理工作之后，才會(huì)確保員工在績效管理工作中發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，積極的參與績效管理工作。由此在管理者和員工的深入認(rèn)知情況下，將績效管理工作落到實(shí)處。

2.制定科學(xué)的績效管理機(jī)制?？冃Ч芾砉ぷ髯鳛槿肆Y源管理中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，其和人力資源管理工作密切相關(guān)，每一個(gè)民營企業(yè)需要制定科學(xué)的績效管理機(jī)制，才會(huì)更好的調(diào)動(dòng)員工工作熱情，保證員工自身利益和企業(yè)自身利益的相互協(xié)調(diào)。首先民營企業(yè)管理者應(yīng)制定合理且規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，民營企業(yè)因?yàn)樽陨淼奶厥庑?，需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營情況制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出績效管理工作的針對性與有效性，切合實(shí)際的彰顯出企業(yè)人員實(shí)際工作效率。其次制定客觀角度上的績效考核指標(biāo)。民營企業(yè)需制定能夠體現(xiàn)工作人員工作能力的績效考核指標(biāo)，盡力深入的評(píng)估工作人員自身的工作行為與工作任務(wù)，不能以情感或者印象為參考資料對員工進(jìn)行評(píng)估。最后不斷完善企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度。民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效考核與相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，針對報(bào)酬、晉升等事務(wù)保證公平公正性，若不能勝任某項(xiàng)工作，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)之后決定其聘請和解聘的方式，且盡力為員工營造輕松愉快的工作環(huán)境。

3.選取合理的評(píng)價(jià)思路。首先，民營企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注績效管理方式的選擇，現(xiàn)有的績效管理方式存在諸多種類，且各種方式存有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。民營企業(yè)管理者在績效考核工作中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)與員工的工作情況針對性的選取評(píng)價(jià)方式，在實(shí)踐之后，逐漸組建為企業(yè)績效管理工作體系。其次將定性考核方式與定量考核方式進(jìn)行結(jié)合，民營企業(yè)管理者可以借助企業(yè)自身績效考核的核心，科學(xué)的把定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)相互融合，在多種角度上衡量員工的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而全面的對員工績效加以評(píng)價(jià)。

4.組建實(shí)時(shí)溝通的考核反饋制度。民營企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化和員工之間的溝通，促使員工及時(shí)的將自身的思想反饋給管理者，便于員工改善自身的工作績效，促使管理者收取有利信息，適當(dāng)?shù)膶冃Ч芾矸桨高M(jìn)行優(yōu)化，提高績效管理的工作質(zhì)量。同時(shí)，因績效考核反饋發(fā)生在企業(yè)管理者和員工之間，所以民營企業(yè)可以以面談形式將績效考核結(jié)構(gòu)和員工交流，兩者共同對績效考核的結(jié)構(gòu)進(jìn)行全方位的評(píng)估與優(yōu)化，由此巧妙的將績效管理工作運(yùn)用在人力資源管理范圍內(nèi)，體現(xiàn)出績效管理工作存在的價(jià)值。

5.做好績效改進(jìn)工作?？冃Ч芾砉ぷ鞯母倪M(jìn)環(huán)節(jié)作為績效考核結(jié)束之后的事務(wù)，其作用為促使員工辯證的看待績效管理工作，樹立員工參與績效管理工作的認(rèn)知，促使民營企業(yè)的績效和員工自身績效得到整體提升。此外，民營企業(yè)管理者應(yīng)將績效管理的改進(jìn)工作和員工日常管理工作相結(jié)合，彰顯績效改進(jìn)的重要性。并且企業(yè)管理者應(yīng)積極的承擔(dān)起績效管理的責(zé)任，發(fā)揮自身的指導(dǎo)職能和輔助職能，提升自身工作管理水平，確保績效管理工作科學(xué)高效的進(jìn)行與開展。由此在績效改進(jìn)工作的開展形勢下，民營企業(yè)自身的凝聚力和競爭力不斷加強(qiáng)，便于企業(yè)長久的發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來之際，人才針對企業(yè)發(fā)展的作用日益凸顯。怎樣激勵(lì)人才吸引人才，促使人才全身心參與到企業(yè)建設(shè)工作中是每一個(gè)民營企業(yè)管理者比較關(guān)注的項(xiàng)目，績效管理工作在企業(yè)中占有的地位逐漸提升，特別是流動(dòng)人員比較頻繁的民營企業(yè)。因此開展民營企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策話題具有十分中要點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。新時(shí)期下，民營企業(yè)管理者應(yīng)全面認(rèn)識(shí)到企業(yè)中人力資源管理涉及的績效管理內(nèi)涵與工作開展的必要性，深入和員工交流和溝通，找到企業(yè)績效管理工作存在的問題，更新與時(shí)俱進(jìn)的思想觀念，全面將績效管理工作落到實(shí)處，進(jìn)而推動(dòng)民營企業(yè)持續(xù)化發(fā)展，保證企業(yè)的綜合效益。