張 穎

（中國鐵道科學研究院 研究生部，北京 100081)

0 引言

專業(yè)技術人員是指受過專門教育，具備從事專業(yè)技術工作的相應資質(zhì)，掌握科學研究和科學應用領域的專業(yè)知識和技能，并從事該領域相關工作的人員。鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員是指在鐵路運輸企業(yè)從事與鐵路運輸生產(chǎn)相關的技術開發(fā)、推廣、運用和設計等工作的人員。這類人員擁有某一鐵路專業(yè)知識、能夠完成特定技術項目，是鐵路運輸企業(yè)核心競爭力的具體支撐力量。勝任力是指工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關鍵特征。勝任力和工作績效具有密切的關聯(lián)，能夠預測未來的績效與任務情景，甚至可以辨別優(yōu)秀員工與一般員工。勝任力模型是指對組織內(nèi)的某系列職位經(jīng)過分析后明確崗位職責，為了踐行職責所要求的所有能力之和[1]。

鐵路政企分開后，尤其是在鐵路企業(yè)公司制新體制運行的背景下，加強和改進新形勢下鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員人力資源開發(fā)，造就一支高素質(zhì)的專業(yè)技術人才隊伍，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的現(xiàn)實需求，不僅是鐵路企業(yè)面臨的緊迫且重要的任務，更是鐵路企業(yè)必須長抓不懈的系統(tǒng)工程。鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員勝任力是指勝任鐵路企業(yè)專業(yè)技術崗位所需具備的各項能力要素之和，包括個性或態(tài)度、價值觀、技能、動機、能力和知識等[2]?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源管理體系與組織經(jīng)營目標和戰(zhàn)略緊密相連，強調(diào)與組織的長期匹配，從而能夠有效地服務于組織戰(zhàn)略[3]。

對鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員來說，構建勝任力模型后，就能夠借助其來找到自身缺陷，進而制定相應的培訓規(guī)劃，為專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實的基礎。對鐵路企業(yè)來說，可以以勝任力模型為基準，構建科學合理的培訓、招聘、考核與薪酬制度，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化與科學化，提升企業(yè)管理質(zhì)量，儲備足夠的人才，進而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供人力資源保障。

1 鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員勝任力模型構建

主要采用文獻法、關鍵行為訪談法(BEI法)與問卷調(diào)查法等展開實證分析，構建適合鐵路企業(yè)專業(yè)技術崗位的勝任力模型。借助文獻法與BEI法，挑選多個應用頻率高的素質(zhì)與能力要素，轉(zhuǎn)化為勝任特征要素備選項；問卷調(diào)查法為構建勝任力模型提供了扎實可靠的實證基礎。

1.1 勝任力模型構建目標

（1）預測工作績效。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任力的分析，結(jié)合績優(yōu)員工的特征和行為定義工作崗位的職責內(nèi)容、任職者的勝任力和技術，因而具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地選拔、培訓，以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵和薪酬設計提供參考[4]。

（2）實現(xiàn)人崗匹配。傳統(tǒng)的人才選拔方式注重考察人員的外顯特征,多停留在教育背景、知識水平、技能水平和以往經(jīng)驗上。基于勝任力模型的人才選拔，注重以真正能夠影響工作績效的素質(zhì)和特性來作出決定,能夠針對難以測量的核心動機和特質(zhì)來挑選員工,避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，更好地實現(xiàn)人崗相適、用當其時、人盡其才。

（3）促進個人目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略協(xié)同。勝任力模型的構建以企業(yè)的戰(zhàn)略和組織文化為導向進行要素取舍，體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性和文化性。通過開發(fā)勝任力模型，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，既能促進員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關鍵技能，實現(xiàn)個人目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略間的協(xié)同[5]。

1.2 鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員勝任特征要素分析

構建勝任力模型的核心是對勝任特征要素進行分析。對鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員進行勝任特征要素分析，就是圍繞構建勝任力模型的目標，通過系統(tǒng)的工作勝任力研究，歸納、提煉績優(yōu)者所具有的有利于開展鐵路專業(yè)技術工作的個體特征和可預測的、指向工作績效的行為特征。BEI法是最經(jīng)典的勝任特征要素分析方法。BEI為高度開放化的回顧式探索技術，能夠?qū)偃翁匦缘南嚓P要素與內(nèi)容等準確地找出來，為構建模型極其重要的工具[6]。詳細的流程為：邀請受訪主體回憶最近半年或1年內(nèi)，在工作中備受挫折或者最有成就感的事情，通過比較擔任某一工作崗位的績優(yōu)者和績平者所體現(xiàn)出的行為特質(zhì)差異來確定該崗位的勝任力模型。

鐵路專業(yè)技術崗位按專業(yè)主要分為運輸、機務、供電、車輛、工務、電務。隨著科學技術的進步、信息網(wǎng)絡技術的發(fā)展以及市場和競爭的加劇，知識與經(jīng)濟之間的相互滲透越來越強勁，高速鐵路、智能鐵路的發(fā)展使得鐵路企業(yè)的工作性質(zhì)處于不斷變化中，崗位勝任力要求也在不斷發(fā)生變化。在查閱相關文獻的基礎上，對關鍵行為訪談獲得的數(shù)據(jù)進行頻次分析，利用編碼、分類與歸類法來處理信息，找到頻率最高的特性，繪制初始量表。鐵路企業(yè)專業(yè)技術崗位勝任特征要素備選項如表1所示。

由表1可見，鐵路專業(yè)技術崗位所勝任特征要素應具備內(nèi)隱動機和外顯行為，與其他行業(yè)專業(yè)技術崗位相比較，由于鐵路運輸對安全性的極高要求，嚴謹、責任心、壓力管理等成為了勝任特性的重要因素[7]，表明鐵路專業(yè)技術人員要有強烈的責任心，以嚴謹規(guī)范態(tài)度，在高標準、高強度工作環(huán)境下做好壓力管理。鐵路專業(yè)技術人員勝任力模型的構建，有利于圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標形成基于勝任力選任機制、評估機制，建立以能力為基礎的激勵體系，凝聚團體勝任力，形成企業(yè)核心競爭力。

表1 鐵路企業(yè)專業(yè)技術崗位勝任特征要素備選項Tab.1 Selection of competency characteristic elements for professional and technical posts in railway enterprises

2 鐵路專業(yè)技術人員勝任力模型應用

2.1 實證分析

根據(jù)對鐵路企業(yè)技術人員的調(diào)查，其中男性占50%，女性占50%；高級專業(yè)技術職務的占60%，中級專業(yè)技術職務的占25%，初級專業(yè)技術職務的占15%。依據(jù)鐵路專業(yè)技術人員勝任力模型特征要素，采用定量方法計算各要素權重，確定勝任特征要素的重要性。根據(jù)統(tǒng)計，采用星級排序法確定勝任特征要素重要性，具體分為“★★★★”(十分重要)，“★★★”(重要)，“★★”(一般重要)，“★”(一般) 4個層級。鐵路專業(yè)技術崗位勝任力模型如表2所示。

表2 鐵路專業(yè)技術崗位勝任力模型Tab.2 Competency model of railway professional and technical posts

從表2可以看出，責任心、團隊精神、溝通技巧、學習能力、專業(yè)水平、身體素質(zhì)是決定鐵路專業(yè)技術人員能否勝任崗位的最重要因素。在這些素質(zhì)中，學習能力、專業(yè)水平、身體素質(zhì)是易被測評的顯性特征，責任心、團隊精神、溝通技巧不易測量，但卻是決定一個人工作表現(xiàn)的深層次特質(zhì)。積極主動、信息收集、獨立性、圖形推理、關系建立、嚴謹規(guī)范、壓力管理、客觀性、靈活性這9個特征要素包括了反映個性、動機、工作態(tài)度、工作能力等方面的指標，對于鐵路專業(yè)技術人員而言，也是決定其工作表現(xiàn)的重要因素和能力。鐵路專業(yè)技術人員勝任力模型顯示，目標意識、前瞻性2個特征要素對于專業(yè)技術崗位通用勝任力上沒有顯著影響。

2.2 招聘應用

基于鐵路專業(yè)技術人員勝任力模型的專業(yè)技術崗位畢業(yè)生招聘選拔，運用一定的測評工具，以及現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果對應聘者進行考核，使招聘工作更具科學性，更好地了解新員工深層次的個性特征，主要采用“在線素質(zhì)測評+筆試+面試”的組合評估方法進行考核和選拔。其中，筆試主要考察應聘者的學習能力和專業(yè)水平，在線素質(zhì)測評主要考察應聘者的個性心理特征，面試主要考察應聘者的思維特征、溝通表達能力等。因此，根據(jù)鐵路專業(yè)技術人員勝任力模型特征要素開展在線測評及面試，保證崗位勝任力要求和應聘者提供信息之間建立起“一對一”或“一對多”的對應關系，較準確地獲取應聘者的勝任特征。組合評估方法如表3所示。

表3 組合評估方法Tab.3 Combination evaluation algorithm

3 結(jié)束語

勝任力理論為鐵路企業(yè)人力資源管理實踐提供了一個全新的方法和視角，為鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員提供了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的能力結(jié)構框架。在人力資源管理工作實踐中應用勝任力模型，能夠提高企業(yè)對員工選、用、育、留等方面工作的質(zhì)量，提升管理效率和人力資本價值[8]。鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員勝任力模型，兼顧了勝任力模型理念的價值基礎和鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員管理工作的實際需求，是勝任力模型理念應用于鐵路人力資源管理實踐的積極嘗試和有益探索。