摘? 要：針對上海市科研院所先存在的科技人才缺失、工作積極性不高等問題，為了響應(yīng)國家更好的建設(shè)科技型強(qiáng)國的號召，分析得出現(xiàn)有的薪資分配制度和工作激勵制度是導(dǎo)致大量的科技型人才流失的原因。并相應(yīng)提出了通過改變薪酬分配方式、提高研發(fā)獎勵、層次化現(xiàn)有晉升制度等一系列的財務(wù)和制度等一系列建議，期望可以將更多的科技型人才投入到國家的科技事業(yè)建設(shè)中。

關(guān)鍵詞：科研院所;科技人才;財務(wù)激勵

圍繞中央對上海提出的聚焦建設(shè)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心、建設(shè)“四個中心”和社會主義現(xiàn)代化國際大都市的要求，市委提出了將高端引領(lǐng)、市場導(dǎo)向、國際發(fā)展、制度創(chuàng)新、簡政放權(quán)貫穿上?！笆濉比瞬虐l(fā)展的各領(lǐng)域和全過程，大力集聚海內(nèi)外高層次人才，大力提升人才國際競爭力，大力釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力，大力優(yōu)化人才綜合發(fā)展環(huán)境的發(fā)展主線，這對上?？萍枷到y(tǒng)“十三五”發(fā)展和下一步工作實踐指明了方向，具有重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

一、引言

作為科技系統(tǒng)單位對于“建設(shè)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心”毫無疑義理應(yīng)責(zé)無旁貸，應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起排頭兵的責(zé)任。目前科技系統(tǒng)大部分單位近年來科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐加快、活力大增，對社會的貢獻(xiàn)度明顯在增加，但還有一些制約科技系統(tǒng)全面發(fā)展的短板需要加快改進(jìn)。與市屬體制內(nèi)外、大院大所等單位比較，目前部分市屬轉(zhuǎn)制單位在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中尚存在著一些現(xiàn)有布局及體制的不足等瓶頸，有待通過進(jìn)一步解放思想和形成共識實施突破，讓其充分釋放活力。主要體現(xiàn)為宏觀和微觀兩個層面：

（1）宏觀層面

市屬轉(zhuǎn)制研究所整體系統(tǒng)競爭能力比較低下，集中體現(xiàn)在科技系統(tǒng)資源配置、運(yùn)行方式、能力素質(zhì)方面的體制安排和機(jī)制設(shè)計有待突破;與現(xiàn)有中央企業(yè)集團(tuán)的研究所的管理體制比較，離國資委要求的管人管事管資產(chǎn)應(yīng)統(tǒng)一的要求距離有一定偏差;

（2）微觀層面

市屬轉(zhuǎn)制研究所企業(yè)市場主體行為相對缺失，已經(jīng)是企業(yè)化的組織還處于以半市場化身份的狀態(tài)來參加市場競爭，行政化、審批制等計劃經(jīng)濟(jì)的影響因素依然對企業(yè)部分存在和起作用;轉(zhuǎn)制企業(yè)尚未成為創(chuàng)新主體，在觀念領(lǐng)先、市場占位、資本和資產(chǎn)運(yùn)作、投融資、各類體系建設(shè)、人才等方面的能力不足、響應(yīng)速度慢、經(jīng)濟(jì)實力不足等核心競爭能力整體尚處于落后態(tài)勢;尚處于采用昨天的技術(shù)生產(chǎn)今天的產(chǎn)品參與明天的競爭狀態(tài);傳統(tǒng)研究所的相對滯后的制度、文化和習(xí)慣勢力影響尚存在。

因而，科技系統(tǒng)單位在上海科技創(chuàng)新中有待盡快補(bǔ)強(qiáng)短板，發(fā)揮系統(tǒng)有效優(yōu)勢，為上海的經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

二、人才工作的現(xiàn)狀

長期以來，轉(zhuǎn)制科研院所的發(fā)展模式受國家計劃經(jīng)濟(jì)較深，經(jīng)營理念更新緩慢，生產(chǎn)管理方式單一，墨守成規(guī)的發(fā)展模式越來越禁錮著事業(yè)的前行，而今市場經(jīng)濟(jì)下，多數(shù)科研院所都面臨生存的危機(jī)、發(fā)展的機(jī)遇和市場的挑戰(zhàn)，改革已經(jīng)到了刻不容緩的地步。為適應(yīng)市場的需求，科研院所紛紛轉(zhuǎn)型，不斷革新經(jīng)營方式和管理理念，突出優(yōu)勢彌補(bǔ)劣勢，建立起長效的人才發(fā)展與競爭機(jī)制。

過去由于有國家的事業(yè)撥款，科研院所機(jī)制比較保守，很難盤活人力資源。而今在市場經(jīng)濟(jì)下，多數(shù)企業(yè)因為事業(yè)發(fā)展的需要，越來越渴望大批人才的沖鋒陷陣，隨著科研院所人才工作等激勵政策和競爭機(jī)制的制定和實施，人才工作也逐漸被企業(yè)的管理者所重視，科研院所為與市場接軌，結(jié)合自身特點，逐漸從思想上樹立了科學(xué)的人才發(fā)展觀;從制度上制訂了一系列人才引進(jìn)、培養(yǎng)等優(yōu)惠政策，激勵人才不斷創(chuàng)新、創(chuàng)效;從辦公條件上為人才提供寬松的工作環(huán)境等，這些都為人才的發(fā)展?fàn)I造和諧學(xué)術(shù)氛圍。

三、人才現(xiàn)狀存在的問題及原因

近年來，多數(shù)科研院所能夠轉(zhuǎn)變觀念，逐漸把人才資源是第一資源的戰(zhàn)略落到實處，人才數(shù)量和質(zhì)量都初具規(guī)模，人才隊伍的雛形也已基本形成，為事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才保障。然而經(jīng)過對有些科研院所的調(diào)研和分析，從市場經(jīng)濟(jì)這個大環(huán)境出發(fā)，多數(shù)科研院所的人才隊伍建設(shè)工作雖取得一定的成效，但與事業(yè)飛速發(fā)展的要求相差甚遠(yuǎn)，結(jié)合有關(guān)科研院所人才工作現(xiàn)狀分析，普遍存在著以下問題制約著人才隊伍整體水平的發(fā)揮。

（1）人才總量不足，結(jié)構(gòu)失衡，層次偏低

大多數(shù)科研院所雖在吸引人才方面推出了相應(yīng)的激勵政策，人才總量確實有所增加，但與各科研院所的快速發(fā)展所需要的人才總量還存在著一定的差距。首先，人才的結(jié)構(gòu)不盡合理，一是初、中級人才較多，高層次人才特別是高層專家型人才稀少。年輕的塔尖人才更是鳳毛麟角，極易出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。其次，單一型的人才過剩，復(fù)合型、創(chuàng)新型的人才不足?？蒲性核鶈我坏慕?jīng)營管理模式勢必造成復(fù)合型人才的水土不服。

（2）收入分配制度缺乏激勵性，人才外流缺口加大

大部分科研院所在分配制度方面雖有高低差別，但沒有真正反映人才價值，同樣難以合理地開發(fā)人才資源。誠然，科研院所保持一定的人才流動性，不僅可以盤活人力資本，而且能為單位減負(fù)創(chuàng)收，擴(kuò)展技術(shù)的交流。但人才大量流失卻時刻提醒著處于亞健康狀態(tài)的科研院所應(yīng)該及早掛號就診了。而造成科研院所人才流失不斷攀升的原因也是顯而易見的。首先，人才工作氛圍不濃，對人才沒有足夠的重視。一些科研院所對人才的重視僅停留在表面，對人才的使用存在著很大的隨意性，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和必備條件。其次，對人才引進(jìn)后缺乏全方位的激勵，對人才的發(fā)展以及職業(yè)生涯設(shè)計沒有詳細(xì)的規(guī)劃。對于業(yè)績貢獻(xiàn)大，技術(shù)能力突出的人才提供的福利待遇不多，沒有社會競爭力，勢必為人才的外流埋下隱患。

四、人才現(xiàn)狀問題解決建議

人才工作是一項系統(tǒng)的社會工程，不僅需要社會和企業(yè)的共同努力，更需要國家政策的強(qiáng)力支持?？蒲性核铝τ谌瞬殴ぷ?，必須樹立人才資源是第一資源的戰(zhàn)略思想，建立健全人才工作機(jī)制，不斷創(chuàng)新人才工作方式方法，完善落實監(jiān)督職能，切實把人才工作提高到一個新的水平?？梢酝ㄟ^優(yōu)化人力資源管理中的激勵機(jī)制，適時出臺適合轉(zhuǎn)制院所情況的薪酬福利制度，建立支持性的用人制度和績效考評制度。

（1）薪酬激勵。一是員工持股：一個企業(yè)想要成功首先要具有先進(jìn)的利益結(jié)構(gòu)，而好的利益結(jié)構(gòu)的特征就是讓關(guān)鍵的生產(chǎn)要素獲得最大利益。在轉(zhuǎn)制院所中，智力資本的作用明顯大于資金的作用，而科技人才又是智力資本的載體，因此，企業(yè)為保證科技人才分享企業(yè)的利益，實現(xiàn)其最大利益，可以試行員工持股計劃。使企業(yè)和科技人才之間形成雙贏的循環(huán)體，而科技人才的努力則是這一共同體的原動力，通過持有企業(yè)股份，科技人才得以分享企業(yè)的利益，激發(fā)了其主人翁責(zé)任感，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力。二是研發(fā)獎勵：轉(zhuǎn)制科技企業(yè)想要生存，在競爭中立于不敗之地，就要重視其核心競爭力的提升。核心競爭力在不同的行業(yè)中體現(xiàn)不同的方面，在高科技企業(yè)中則表現(xiàn)為，其高科技產(chǎn)品的性能、功能等方面的創(chuàng)新能力，而企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為科技人才的創(chuàng)新意識和能力，要依靠科技人才在研究開發(fā)階段，充分發(fā)揮其才智，依靠其具備的知識能力進(jìn)行創(chuàng)新，一旦有好的創(chuàng)意和成果，企業(yè)要及時兌現(xiàn)相應(yīng)獎勵，從而強(qiáng)化行為，形成創(chuàng)新研發(fā)的良性循環(huán)。三是福利待遇：除了貨幣以外，科技人才也有物質(zhì)和精神文化生活的追求，也希望有比較高的福利待遇，退休后能夠有比較穩(wěn)定的生活保障，而且科技人才受到的教育水平較高，在自己知識和能力的形成過程中，發(fā)生和沉淀的成本較大，所以這就要求企業(yè)不僅要結(jié)合其工作給予其恰當(dāng)?shù)膱蟪?，而且要提供更多的福利措施，比如，門急診住院醫(yī)療保險、補(bǔ)充養(yǎng)老金、補(bǔ)充公積金、療休養(yǎng)活動、乘車補(bǔ)貼、教育津貼等都屬于比較好的福利選項，能夠讓優(yōu)秀科技人才感到企業(yè)的向心力，找到歸屬感，更全心地投入工作。

（2）晉升激勵。由馬斯洛的需要層次理論，我們可以知道人不僅有安全、生理需要，還有尊重和自我實現(xiàn)需要。對于科技人才，源于其較高的教育水平，具有較強(qiáng)的事業(yè)心，自主意識較高，其成就需求也更為強(qiáng)烈。

在過去，企業(yè)對從事技術(shù)工作和管理工作的員工采取同一的晉升制度。這就造成了：有些員工業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但不善于管理，而得不到晉升，挫傷積極性;科技人才主要從事產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新，在轉(zhuǎn)制院所中，創(chuàng)新是根本，所以為科技人才設(shè)置上升的通道尤為重要，結(jié)合不同研究領(lǐng)域特點，將科技創(chuàng)新工作分為不同的等級，規(guī)定出各等級的能力條件和績效要求，從事專業(yè)職的科技人才可根據(jù)工作等級的要求，在工作中不斷提高自身的技能，增強(qiáng)實力，專業(yè)職等級劃分得到提升。這種提升是對科技人才的一種肯定，使其感到在企業(yè)中得到重視與尊重，意識到其工作的重要性和被需要的成就感，這樣科技人才可以全身心的投入到工作中，取得更大成績，實現(xiàn)個人和單位的雙贏。

（3）工作激勵

對于科技人才而言，工作本身就是對他們的激勵。所以，企業(yè)力求設(shè)計出符合科技人才特點的工作。

科技人才從事的大都是創(chuàng)新工作，在工作中需要其智慧的火花隨時迸發(fā)。而不同的人，其靈感的爆發(fā)時間是不一樣的，如果按傳統(tǒng)的安排，讓所有的人在同一時間工作，可能會影響科技人才的工作效率。更重要的是，固定的工作時間會使科技人才感到不必要的限制，束縛了其思維的發(fā)展，影響創(chuàng)造力的發(fā)揮。采取靈活的工作時間，使科技人才感到更強(qiáng)的工作自主性，時時都在狀態(tài)最佳的時刻工作，可以使其能力得到最大限度的發(fā)揮，更富成效。彈性的工作時間能使人們主動地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能，通過嘗試靈活安排上下班時間，讓廣大科研人員可按照自己的生活需要來調(diào)整工作時間，有效地促進(jìn)員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，提高工作效率。

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作者簡介：吳辰（1976—），女，漢族，上海市人，講師，教育學(xué)學(xué)士，單位：上海市計算技術(shù)研究所，研究方向：教育管理，人力資源管理，黨務(wù)管理。