亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        淺談科技轉(zhuǎn)制院所人才工作發(fā)展

        2019-08-21 02:27:28吳辰
        財訊 2019年21期
        關(guān)鍵詞:科技人才科研院所

        摘? 要:針對上海市科研院所先存在的科技人才缺失、工作積極性不高等問題,為了響應(yīng)國家更好的建設(shè)科技型強(qiáng)國的號召,分析得出現(xiàn)有的薪資分配制度和工作激勵制度是導(dǎo)致大量的科技型人才流失的原因。并相應(yīng)提出了通過改變薪酬分配方式、提高研發(fā)獎勵、層次化現(xiàn)有晉升制度等一系列的財務(wù)和制度等一系列建議,期望可以將更多的科技型人才投入到國家的科技事業(yè)建設(shè)中。

        關(guān)鍵詞:科研院所;科技人才;財務(wù)激勵

        圍繞中央對上海提出的聚焦建設(shè)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心、建設(shè)“四個中心”和社會主義現(xiàn)代化國際大都市的要求,市委提出了將高端引領(lǐng)、市場導(dǎo)向、國際發(fā)展、制度創(chuàng)新、簡政放權(quán)貫穿上?!笆濉比瞬虐l(fā)展的各領(lǐng)域和全過程,大力集聚海內(nèi)外高層次人才,大力提升人才國際競爭力,大力釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力,大力優(yōu)化人才綜合發(fā)展環(huán)境的發(fā)展主線,這對上??萍枷到y(tǒng)“十三五”發(fā)展和下一步工作實踐指明了方向,具有重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

        一、引言

        作為科技系統(tǒng)單位對于“建設(shè)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心”毫無疑義理應(yīng)責(zé)無旁貸,應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起排頭兵的責(zé)任。目前科技系統(tǒng)大部分單位近年來科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐加快、活力大增,對社會的貢獻(xiàn)度明顯在增加,但還有一些制約科技系統(tǒng)全面發(fā)展的短板需要加快改進(jìn)。與市屬體制內(nèi)外、大院大所等單位比較,目前部分市屬轉(zhuǎn)制單位在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中尚存在著一些現(xiàn)有布局及體制的不足等瓶頸,有待通過進(jìn)一步解放思想和形成共識實施突破,讓其充分釋放活力。主要體現(xiàn)為宏觀和微觀兩個層面:

        (1)宏觀層面

        市屬轉(zhuǎn)制研究所整體系統(tǒng)競爭能力比較低下,集中體現(xiàn)在科技系統(tǒng)資源配置、運(yùn)行方式、能力素質(zhì)方面的體制安排和機(jī)制設(shè)計有待突破;與現(xiàn)有中央企業(yè)集團(tuán)的研究所的管理體制比較,離國資委要求的管人管事管資產(chǎn)應(yīng)統(tǒng)一的要求距離有一定偏差;

        (2)微觀層面

        市屬轉(zhuǎn)制研究所企業(yè)市場主體行為相對缺失,已經(jīng)是企業(yè)化的組織還處于以半市場化身份的狀態(tài)來參加市場競爭,行政化、審批制等計劃經(jīng)濟(jì)的影響因素依然對企業(yè)部分存在和起作用;轉(zhuǎn)制企業(yè)尚未成為創(chuàng)新主體,在觀念領(lǐng)先、市場占位、資本和資產(chǎn)運(yùn)作、投融資、各類體系建設(shè)、人才等方面的能力不足、響應(yīng)速度慢、經(jīng)濟(jì)實力不足等核心競爭能力整體尚處于落后態(tài)勢;尚處于采用昨天的技術(shù)生產(chǎn)今天的產(chǎn)品參與明天的競爭狀態(tài);傳統(tǒng)研究所的相對滯后的制度、文化和習(xí)慣勢力影響尚存在。

        因而,科技系統(tǒng)單位在上海科技創(chuàng)新中有待盡快補(bǔ)強(qiáng)短板,發(fā)揮系統(tǒng)有效優(yōu)勢,為上海的經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

        二、人才工作的現(xiàn)狀

        長期以來,轉(zhuǎn)制科研院所的發(fā)展模式受國家計劃經(jīng)濟(jì)較深,經(jīng)營理念更新緩慢,生產(chǎn)管理方式單一,墨守成規(guī)的發(fā)展模式越來越禁錮著事業(yè)的前行,而今市場經(jīng)濟(jì)下,多數(shù)科研院所都面臨生存的危機(jī)、發(fā)展的機(jī)遇和市場的挑戰(zhàn),改革已經(jīng)到了刻不容緩的地步。為適應(yīng)市場的需求,科研院所紛紛轉(zhuǎn)型,不斷革新經(jīng)營方式和管理理念,突出優(yōu)勢彌補(bǔ)劣勢,建立起長效的人才發(fā)展與競爭機(jī)制。

        過去由于有國家的事業(yè)撥款,科研院所機(jī)制比較保守,很難盤活人力資源。而今在市場經(jīng)濟(jì)下,多數(shù)企業(yè)因為事業(yè)發(fā)展的需要,越來越渴望大批人才的沖鋒陷陣,隨著科研院所人才工作等激勵政策和競爭機(jī)制的制定和實施,人才工作也逐漸被企業(yè)的管理者所重視,科研院所為與市場接軌,結(jié)合自身特點,逐漸從思想上樹立了科學(xué)的人才發(fā)展觀;從制度上制訂了一系列人才引進(jìn)、培養(yǎng)等優(yōu)惠政策,激勵人才不斷創(chuàng)新、創(chuàng)效;從辦公條件上為人才提供寬松的工作環(huán)境等,這些都為人才的發(fā)展?fàn)I造和諧學(xué)術(shù)氛圍。

        三、人才現(xiàn)狀存在的問題及原因

        近年來,多數(shù)科研院所能夠轉(zhuǎn)變觀念,逐漸把人才資源是第一資源的戰(zhàn)略落到實處,人才數(shù)量和質(zhì)量都初具規(guī)模,人才隊伍的雛形也已基本形成,為事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才保障。然而經(jīng)過對有些科研院所的調(diào)研和分析,從市場經(jīng)濟(jì)這個大環(huán)境出發(fā),多數(shù)科研院所的人才隊伍建設(shè)工作雖取得一定的成效,但與事業(yè)飛速發(fā)展的要求相差甚遠(yuǎn),結(jié)合有關(guān)科研院所人才工作現(xiàn)狀分析,普遍存在著以下問題制約著人才隊伍整體水平的發(fā)揮。

        (1)人才總量不足,結(jié)構(gòu)失衡,層次偏低

        大多數(shù)科研院所雖在吸引人才方面推出了相應(yīng)的激勵政策,人才總量確實有所增加,但與各科研院所的快速發(fā)展所需要的人才總量還存在著一定的差距。首先,人才的結(jié)構(gòu)不盡合理,一是初、中級人才較多,高層次人才特別是高層專家型人才稀少。年輕的塔尖人才更是鳳毛麟角,極易出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。其次,單一型的人才過剩,復(fù)合型、創(chuàng)新型的人才不足??蒲性核鶈我坏慕?jīng)營管理模式勢必造成復(fù)合型人才的水土不服。

        (2)收入分配制度缺乏激勵性,人才外流缺口加大

        大部分科研院所在分配制度方面雖有高低差別,但沒有真正反映人才價值,同樣難以合理地開發(fā)人才資源。誠然,科研院所保持一定的人才流動性,不僅可以盤活人力資本,而且能為單位減負(fù)創(chuàng)收,擴(kuò)展技術(shù)的交流。但人才大量流失卻時刻提醒著處于亞健康狀態(tài)的科研院所應(yīng)該及早掛號就診了。而造成科研院所人才流失不斷攀升的原因也是顯而易見的。首先,人才工作氛圍不濃,對人才沒有足夠的重視。一些科研院所對人才的重視僅停留在表面,對人才的使用存在著很大的隨意性,未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和必備條件。其次,對人才引進(jìn)后缺乏全方位的激勵,對人才的發(fā)展以及職業(yè)生涯設(shè)計沒有詳細(xì)的規(guī)劃。對于業(yè)績貢獻(xiàn)大,技術(shù)能力突出的人才提供的福利待遇不多,沒有社會競爭力,勢必為人才的外流埋下隱患。

        四、人才現(xiàn)狀問題解決建議

        人才工作是一項系統(tǒng)的社會工程,不僅需要社會和企業(yè)的共同努力,更需要國家政策的強(qiáng)力支持??蒲性核铝τ谌瞬殴ぷ?,必須樹立人才資源是第一資源的戰(zhàn)略思想,建立健全人才工作機(jī)制,不斷創(chuàng)新人才工作方式方法,完善落實監(jiān)督職能,切實把人才工作提高到一個新的水平??梢酝ㄟ^優(yōu)化人力資源管理中的激勵機(jī)制,適時出臺適合轉(zhuǎn)制院所情況的薪酬福利制度,建立支持性的用人制度和績效考評制度。

        (1)薪酬激勵。一是員工持股:一個企業(yè)想要成功首先要具有先進(jìn)的利益結(jié)構(gòu),而好的利益結(jié)構(gòu)的特征就是讓關(guān)鍵的生產(chǎn)要素獲得最大利益。在轉(zhuǎn)制院所中,智力資本的作用明顯大于資金的作用,而科技人才又是智力資本的載體,因此,企業(yè)為保證科技人才分享企業(yè)的利益,實現(xiàn)其最大利益,可以試行員工持股計劃。使企業(yè)和科技人才之間形成雙贏的循環(huán)體,而科技人才的努力則是這一共同體的原動力,通過持有企業(yè)股份,科技人才得以分享企業(yè)的利益,激發(fā)了其主人翁責(zé)任感,有效地激勵了員工士氣,也增加了企業(yè)凝聚力。二是研發(fā)獎勵:轉(zhuǎn)制科技企業(yè)想要生存,在競爭中立于不敗之地,就要重視其核心競爭力的提升。核心競爭力在不同的行業(yè)中體現(xiàn)不同的方面,在高科技企業(yè)中則表現(xiàn)為,其高科技產(chǎn)品的性能、功能等方面的創(chuàng)新能力,而企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為科技人才的創(chuàng)新意識和能力,要依靠科技人才在研究開發(fā)階段,充分發(fā)揮其才智,依靠其具備的知識能力進(jìn)行創(chuàng)新,一旦有好的創(chuàng)意和成果,企業(yè)要及時兌現(xiàn)相應(yīng)獎勵,從而強(qiáng)化行為,形成創(chuàng)新研發(fā)的良性循環(huán)。三是福利待遇:除了貨幣以外,科技人才也有物質(zhì)和精神文化生活的追求,也希望有比較高的福利待遇,退休后能夠有比較穩(wěn)定的生活保障,而且科技人才受到的教育水平較高,在自己知識和能力的形成過程中,發(fā)生和沉淀的成本較大,所以這就要求企業(yè)不僅要結(jié)合其工作給予其恰當(dāng)?shù)膱蟪?,而且要提供更多的福利措施,比如,門急診住院醫(yī)療保險、補(bǔ)充養(yǎng)老金、補(bǔ)充公積金、療休養(yǎng)活動、乘車補(bǔ)貼、教育津貼等都屬于比較好的福利選項,能夠讓優(yōu)秀科技人才感到企業(yè)的向心力,找到歸屬感,更全心地投入工作。

        (2)晉升激勵。由馬斯洛的需要層次理論,我們可以知道人不僅有安全、生理需要,還有尊重和自我實現(xiàn)需要。對于科技人才,源于其較高的教育水平,具有較強(qiáng)的事業(yè)心,自主意識較高,其成就需求也更為強(qiáng)烈。

        在過去,企業(yè)對從事技術(shù)工作和管理工作的員工采取同一的晉升制度。這就造成了:有些員工業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),但不善于管理,而得不到晉升,挫傷積極性;科技人才主要從事產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新,在轉(zhuǎn)制院所中,創(chuàng)新是根本,所以為科技人才設(shè)置上升的通道尤為重要,結(jié)合不同研究領(lǐng)域特點,將科技創(chuàng)新工作分為不同的等級,規(guī)定出各等級的能力條件和績效要求,從事專業(yè)職的科技人才可根據(jù)工作等級的要求,在工作中不斷提高自身的技能,增強(qiáng)實力,專業(yè)職等級劃分得到提升。這種提升是對科技人才的一種肯定,使其感到在企業(yè)中得到重視與尊重,意識到其工作的重要性和被需要的成就感,這樣科技人才可以全身心的投入到工作中,取得更大成績,實現(xiàn)個人和單位的雙贏。

        (3)工作激勵

        對于科技人才而言,工作本身就是對他們的激勵。所以,企業(yè)力求設(shè)計出符合科技人才特點的工作。

        科技人才從事的大都是創(chuàng)新工作,在工作中需要其智慧的火花隨時迸發(fā)。而不同的人,其靈感的爆發(fā)時間是不一樣的,如果按傳統(tǒng)的安排,讓所有的人在同一時間工作,可能會影響科技人才的工作效率。更重要的是,固定的工作時間會使科技人才感到不必要的限制,束縛了其思維的發(fā)展,影響創(chuàng)造力的發(fā)揮。采取靈活的工作時間,使科技人才感到更強(qiáng)的工作自主性,時時都在狀態(tài)最佳的時刻工作,可以使其能力得到最大限度的發(fā)揮,更富成效。彈性的工作時間能使人們主動地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能,通過嘗試靈活安排上下班時間,讓廣大科研人員可按照自己的生活需要來調(diào)整工作時間,有效地促進(jìn)員工的積極性,激發(fā)創(chuàng)造力,提高工作效率。

        參考文獻(xiàn)

        [1]姜珩.人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究[J].赤子,2019(05):135

        [2]吳曉娟,黃曉芬.海外背景的高管薪酬激勵研究[J].財經(jīng)問題研究,2019(02):98-104

        [3]姜海嘯.關(guān)于知識型員工的薪酬激勵研究[J].商情,2019(01):71.3

        [4]方磊.人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化對策[J].投資與創(chuàng)業(yè),2019,(02):213-214

        [5]梁紅靜,周媛媛.團(tuán)隊薪酬激勵體系設(shè)計問題探討[J].中國市場,2019(01):99-100

        [6]陳曦.高科技行業(yè)研發(fā)人員薪酬挽留及激勵方案[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報,2018(41):146-147

        [7]韓笑,謝如歡.獨(dú)立學(xué)院下薪酬體制激勵發(fā)展[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2018(33):349-350

        [8]李冉.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的寬帶薪酬激勵[J].企業(yè)改革與管理,2019(03):70-71

        作者簡介:吳辰(1976—),女,漢族,上海市人,講師,教育學(xué)學(xué)士,單位:上海市計算技術(shù)研究所,研究方向:教育管理,人力資源管理,黨務(wù)管理。

        猜你喜歡
        科技人才科研院所
        航天科研院所“雙創(chuàng)”路徑研究
        南陽市中小企業(yè)科技人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵機(jī)制研究
        科研院所重點實驗室運(yùn)行管理探索與實踐
        科研院所固定資產(chǎn)投資項目管理的有效性提升研究
        活力(2019年22期)2019-03-16 12:47:26
        科技人才是發(fā)展的推動力
        商周刊(2018年18期)2018-09-21 09:14:44
        科研院所科技成果轉(zhuǎn)化模式選擇的博弈分析
        寧陜農(nóng)業(yè)科技人才助產(chǎn)業(yè)脫貧
        深入推進(jìn)科技人才組團(tuán)式援藏模式
        西藏科技(2016年10期)2016-09-26 09:01:49
        論科技型中小企業(yè)科技人才供給體系的構(gòu)建
        西藏科技(2015年11期)2015-09-26 12:11:32
        讓知識型員工的心留在科研院所——淺析科研院所中知識型員工的激勵
        最近中文字幕完整版免费| 国产成人av区一区二区三| 亚洲视频在线免费不卡| 中文字幕无线码免费人妻| 久久棈精品久久久久久噜噜| 中文乱码字幕高清在线观看| 国产午夜三级精品久久久| 日韩精品 在线 国产 丝袜| 美女又色又爽视频免费| 国产一区二区三区啪| 少妇隔壁人妻中文字幕| 久久精品国产亚洲av麻豆瑜伽| 国产好大好硬好爽免费不卡| 伊人久久大香线蕉免费视频 | 99久久国产露脸精品竹菊传媒 | 亚洲av无码久久寂寞少妇| 国产成社区在线视频观看| 一级一片内射视频网址| 九色综合九色综合色鬼| 国产亚洲日韩欧美一区二区三区| 精品国产日韩无 影视| 久久精品亚洲熟女av麻豆| 被三个男人绑着躁我好爽视频| 亚洲V日韩V精品v无码专区小说| 亚洲区一区二区中文字幕| 精品人妻一区二区三区在线观看| 蜜桃视频无码区在线观看 | 在线视频精品免费| 亚洲成av在线免费不卡| 久久久精品视频网站在线观看| 影音先锋男人站| 亚洲欧美日韩中文字幕网址| 丰满人妻被公侵犯的视频| 大地资源在线影视播放| 天天做天天躁天天躁| 亚洲乱精品中文字字幕| 亚洲av五月天一区二区| 亚洲第一se情网站| av深夜福利在线| 日本视频在线播放一区二区| 国产特级毛片aaaaaa视频|