摘? 要：在近年來深化國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)踐過程中，中央科技型企業(yè)不斷探索能夠吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能的薪酬管理制度。建立多元化的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制被認(rèn)為是薪酬體系改革的重要部分，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。然而中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)沒用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)中央企業(yè)缺乏構(gòu)建多元化中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。本文構(gòu)建符合中央科技型企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)體系，并指出實(shí)踐中可能出現(xiàn)的問題及解決方法。

關(guān)鍵詞：中央科技型企業(yè);薪酬改革;中長(zhǎng)期激勵(lì)

一、中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則

（1）明確政策導(dǎo)向，合法合規(guī)

國(guó)家一直高度重視對(duì)中央科技型企業(yè)各類核心骨干人才的激勵(lì)，持續(xù)推動(dòng)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。十八大以來，中央企業(yè)控股的46戶上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，中航工業(yè)、中電集團(tuán)等中央企業(yè)所屬的20戶科技型企業(yè)開展了崗位分紅權(quán)激勵(lì)，中國(guó)寶武所屬歐冶云商、中糧集團(tuán)所屬中國(guó)茶葉等10戶企業(yè)還規(guī)范開展了首批員工持股試點(diǎn)?？傮w上看，當(dāng)前中央科技型企業(yè)實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)是恰逢其時(shí)，其政策依據(jù)包括：《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》（國(guó)資發(fā)改革〔2010〕148號(hào)）、《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資〔2016〕4號(hào)）、《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)工作的通知》（國(guó)資發(fā)分配〔2016〕274號(hào)）、《中央科技型企業(yè)實(shí)施分紅激勵(lì)工作指引》（國(guó)資廳發(fā)考分〔2017〕47號(hào)）等。構(gòu)建多元化中長(zhǎng)期激勵(lì)體系要嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)和有關(guān)制度的規(guī)定，穩(wěn)步推進(jìn)和開展各項(xiàng)工作。

（2）技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)向，按貢獻(xiàn)分配

構(gòu)建多元化中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的目的是完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部收入分配體系，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)的發(fā)展離不開關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新人員，因此這批人將成為中長(zhǎng)期激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。建立以科研成果、科技貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，在科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)施多元的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)，對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

（3）多元化，多層次體系設(shè)計(jì)

中長(zhǎng)期激勵(lì)的種類很多，可供不同類型、不同戰(zhàn)略、不同發(fā)展階段的企業(yè)自由選擇。共分為四類：第一類管理要素型，如任期激勵(lì)。第二類技術(shù)要素型，如崗位分紅權(quán)。第三類資本要素型，如員工持股。第四類知識(shí)要素型，如股權(quán)、期權(quán)和科技成果入股。值得注意的是福利類激勵(lì)，這一類比較容易被忽視，但其不但能給員工安全感、歸屬感和成就感，還可以使員工利益與企業(yè)利益方向趨同。從長(zhǎng)期來看對(duì)吸引員工、留住員工、激發(fā)員工潛能意義重大，這類主要包括：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金、彈性工作制、帶薪假期等。

（4）崗位評(píng)價(jià)先行，公正透明

首先，科研人員的技術(shù)創(chuàng)新要結(jié)合創(chuàng)新貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定創(chuàng)新報(bào)酬。其次，基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)的發(fā)放規(guī)則要進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，處理好短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系。再次，企業(yè)要建立中長(zhǎng)期激勵(lì)監(jiān)管監(jiān)督機(jī)制，落實(shí)責(zé)任強(qiáng)化監(jiān)督，做到崗位評(píng)價(jià)與績(jī)效評(píng)價(jià)公正透明，依法維護(hù)企業(yè)和員工權(quán)益。

二、構(gòu)建中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的“元”

設(shè)計(jì)中央科技型企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的“元”，即在中長(zhǎng)期激勵(lì)的“工具箱”中尋找適合的激勵(lì)工具。中央科技型企業(yè)激勵(lì)對(duì)象側(cè)重于單位中高層管理者、核心科研人員和經(jīng)營(yíng)管理骨干等。中央科技型企業(yè)目前正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要階段，中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮將推動(dòng)企業(yè)更快轉(zhuǎn)型，更好發(fā)展。

（1）股權(quán)類激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)主要方式包括股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等。首先，對(duì)單位整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干實(shí)施此激勵(lì)。其次，各激勵(lì)對(duì)象薪酬額度和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總額度的比例，應(yīng)根據(jù)公司崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)確定。再次，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為條件，建立健全績(jī)效考核體系和考核辦法。一般大型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)總額不超過企業(yè)總股本的5%;中型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)總額不超過企業(yè)總股本的10%;小、微型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)總額不超過企業(yè)總股本的30%。

（2）分紅類激勵(lì)

分紅類激勵(lì)是企業(yè)將部分分配利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)給為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的科研管理骨干的激勵(lì)方式，主要包括崗位分紅權(quán)和項(xiàng)目收益分紅兩種方式。中央科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位評(píng)價(jià)、項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核結(jié)果來掛鉤分紅激勵(lì)額度，同時(shí)個(gè)人崗位評(píng)價(jià)與績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人分紅類激勵(lì)的兌現(xiàn)。

（3）科技成果轉(zhuǎn)化類獎(jiǎng)勵(lì)

中央科技型企業(yè)可采取科技成果轉(zhuǎn)化收益或轉(zhuǎn)化股權(quán)激勵(lì)等形式，對(duì)完成、轉(zhuǎn)化該項(xiàng)科技成果做出重要貢獻(xiàn)的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬?？萍汲晒瓿刹块T可以規(guī)定或者與科技人員約定獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的方式、數(shù)額和時(shí)限。單位應(yīng)當(dāng)以推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化、提升企業(yè)效益為目標(biāo)規(guī)定具體制度內(nèi)容。

三、構(gòu)建中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的“層次”

中長(zhǎng)期激勵(lì)的“層次”是指激勵(lì)人員與激勵(lì)時(shí)間的匹配。中長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)是做出較大貢獻(xiàn)的單位核心骨干。中央科技型企業(yè)中，中高層管理者以其對(duì)市場(chǎng)的敏銳度和判斷力引導(dǎo)單位發(fā)展方向、承擔(dān)和履行管理職責(zé);核心研發(fā)人員憑借技術(shù)創(chuàng)新鍛造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力;為激發(fā)員工工作積極性，在關(guān)鍵崗位做出突出貢獻(xiàn)的管理骨干也包含在激勵(lì)對(duì)象之中。因此中長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象主要包括企業(yè)中高層管理者、核心研發(fā)人員和管理骨干。

（1）中高層管理者

對(duì)中高層管理者實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)制度。管理者為單位制定長(zhǎng)期戰(zhàn)略和規(guī)劃，長(zhǎng)期激勵(lì)制度能激發(fā)其戰(zhàn)略眼光和管理能力。中高層管理者在任期和行權(quán)期內(nèi)會(huì)較為重視決策優(yōu)化，減少短期行為，提高創(chuàng)新效率，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（2）核心研發(fā)人員

對(duì)核心研發(fā)人員激勵(lì)的時(shí)間不能太短，且要有階段性。一是由于他們的貢獻(xiàn)要通過較長(zhǎng)一段時(shí)間或一個(gè)階段才能被認(rèn)定，支付激勵(lì)性報(bào)酬要在中長(zhǎng)期績(jī)效確定之后。這也就是為什么年薪制結(jié)構(gòu)中要有任期激勵(lì)收入的原因【3】。二是他們既定時(shí)間的付出和貢獻(xiàn)的影響力是隨時(shí)間不斷減弱的，科技人員開發(fā)新產(chǎn)品的生命周期也在不斷縮短，因此激勵(lì)收入的兌現(xiàn)一定時(shí)間后就要取消。待新一輪的科技創(chuàng)新成果出現(xiàn)、科技成果轉(zhuǎn)化成功、新的績(jī)效貢獻(xiàn)發(fā)生，再產(chǎn)生新一輪的激勵(lì)報(bào)酬。

（3）管理骨干

為在關(guān)鍵崗位做出突出貢獻(xiàn)的管理骨干設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。該獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)計(jì)需要注意兩點(diǎn)，一是區(qū)別特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)與日?？?jī)效獎(jiǎng)，弄清兩者的關(guān)系如何;二是管理貢獻(xiàn)難量化，中長(zhǎng)期激勵(lì)的是智力性勞動(dòng)收入，因此企業(yè)需要制定合理有效的管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法。對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可參照中高層管理者的評(píng)價(jià)機(jī)制來制定。

四、構(gòu)建中長(zhǎng)期激勵(lì)體系需要注意的幾個(gè)問題

（1）政策運(yùn)用不足，中長(zhǎng)期激勵(lì)作用發(fā)揮不充分

要學(xué)好用足現(xiàn)有政策，因企制宜選擇中長(zhǎng)期激勵(lì)的路徑和工具。中央科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有中長(zhǎng)期激勵(lì)政策、路徑和工具的學(xué)習(xí)研究，避免對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)理解和使用的局限。要結(jié)合本企業(yè)的科研發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃等實(shí)際情況，借鑒國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上有參考性、代表性的先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，充分選擇適合的“層”和“元”，針對(duì)中高層管理者、核心科研人員、管理骨干等不同群體，實(shí)施差別化、有針對(duì)性的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

（2）薪酬管理制度不完善，綜合施策能力弱

中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的構(gòu)建是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要部分，要使它充分的發(fā)揮作用，合理有效的薪酬制度、完善的人力資源管理制度和科研管理制度必不可少。只有綜合施策才能達(dá)到中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的最優(yōu)效果，才能實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)各類核心人才的目的。中央科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立全面薪酬管理理念，不能簡(jiǎn)單地把人才吸引力不足、人才流失率攀升等問題全部歸咎于中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不健全，而應(yīng)當(dāng)同等重視貨幣性與非貨幣性薪酬的作用，注重發(fā)揮工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、企業(yè)文化等方面的作用，制定和實(shí)施系統(tǒng)性、綜合性的全面薪酬解決方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心骨干人員的有利吸引、有效保留和適度激勵(lì)。

（3）激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)時(shí)間問題

要建立正確的激勵(lì)理念，形成良性的激勵(lì)循環(huán)。中長(zhǎng)期激勵(lì)體系既要符合企業(yè)和員工共同發(fā)展的需要，又要合理匹配激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)時(shí)間達(dá)到最佳激勵(lì)效果。其設(shè)計(jì)原則為：1.針對(duì)不同類型的員工要有不同的激勵(lì)形式;2.考慮激勵(lì)的時(shí)效性，激勵(lì)對(duì)象與激勵(lì)時(shí)間合理搭配。激勵(lì)對(duì)象主要可以分為中高層管理者、核心骨干員工、普通員工三類。激勵(lì)時(shí)間主要分為短期和中長(zhǎng)期，短期激勵(lì)一般指在1年以內(nèi)給予兌付的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，可采取薪酬制度中的績(jī)效工資完成這種激勵(lì)，該激勵(lì)適合于普通員工;中長(zhǎng)期激勵(lì)一般指在1年以上5年以下兌付的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，主要目的是持續(xù)激勵(lì)為企業(yè)不斷做出重大貢獻(xiàn)的核心骨干員工和中高層管理者，避免此類員工的流失。

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作者簡(jiǎn)介：劉沖（1989-），男，碩士，山西臨汾人，中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十研究所薪酬主管，助理工程師。