【摘要】為了在激烈的市場競爭中獲得有利的社會地位，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)一定要強化員工隊伍建設(shè)。在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，員工作為企業(yè)人力管理的核心，對于企業(yè)發(fā)展有重要作用?；诖?，文章就知識型員工制度安排及對策分析展開了詳細分析，希望能對當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展帶來一定幫助。

【關(guān)鍵詞】知識型員工;制度安排;激勵對策

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，知識型員工作為企業(yè)人力資源的重點，隨著經(jīng)濟全球化與一體化發(fā)展，企業(yè)在不斷變化的社會環(huán)境中，知識型員工的流動越來越頻繁。怎樣建立企業(yè)激勵機制，幫企業(yè)留住更多優(yōu)秀人才，已成為當(dāng)下企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的核心所在。

一、知識型員工工作需求

（一）自我價值實現(xiàn);知識型員工奮斗目標(biāo)比較明確，表現(xiàn)欲望強烈。這類員工工作的主要目標(biāo)不僅停留在維持生計方面，工作更多的是一種生活樂趣，然后在實際工作中展現(xiàn)自我，提升自我，希望能夠得到社會的廣泛認可。（二）工作具有挑戰(zhàn)性;知識型員工不滿足于被動的接受事物，比較熱衷于挑戰(zhàn)新的工作難度，與此同時，還愿意動用自身頭腦進行思維創(chuàng)新，以便形成新的工作成果。（三）知識不斷更新;知識型員工精通所學(xué)專業(yè)，同時富有過人智慧，對于這部分員工而言，他們大多是個性明顯，熱衷自身事業(yè)，不斷尋求真理，追求個人成長，便于自身時刻處于專業(yè)發(fā)展前列。（四）看重精神激勵;對于知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)而言，精神性激勵遠遠大于物質(zhì)激勵，這部分員工更需要得到企業(yè)的認可，期望自身能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻自已的力量，得到企業(yè)、社會與同事的認可對于他們來說才是最重要的。（五）工作環(huán)境舒適。和傳統(tǒng)的體力勞動及機械化勞動相比，知識型員工更需要創(chuàng)造性勞動，因此這部分人員對于工作環(huán)境也有一定的要求，即不需要固定的時間與工作場所，防止這些外部因素限制他們的能力，他們更愿意自主的支配自己的時間，在實際工作中比較看重自我管理，傳統(tǒng)的階層管理對于他們而言常常會產(chǎn)生束縛。

二、知識型員工激勵制度安排

對于知識型員工而言，應(yīng)結(jié)合這部分員工的實際需求采取相應(yīng)的激勵策略，以便更好的滿足其多樣化需求。與此同時，為了收獲最佳的激勵效果，企業(yè)一定要為其提供充足的制度保障，也就是設(shè)計并安排好相應(yīng)的激勵制度，具體而言主要為以下幾點：

（一）同人力資本剩余索取權(quán)相適應(yīng)的分配制度

人力資本產(chǎn)權(quán)主要指的是在知識經(jīng)濟背景下，員工價值得到的最大尊重。對于理性的知識型員工而言，他們自身存在剩余價值最大化傾向。因此在建立員工激勵機制期間，應(yīng)充分考慮員工為企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價值和員工自身的薪資是否一致，以及員工得到的剩余價值能否達到員工自身的需求，相應(yīng)的分配機制與薪資是否一致，如此才能發(fā)揮更大價值。

（二）同員工流動性相適應(yīng)的激勵機制

知識型員工更傾向于有挑戰(zhàn)性的工作，在實際工作中這部分員工會結(jié)合自身能力進行創(chuàng)造，從而達到其在工作的成就感。但一般來講，知識型員工若對工作失去興趣就很難達到理想的工作成果。因此企業(yè)要隨時保持與這部分員工的互動，同時在企業(yè)內(nèi)部中建立相應(yīng)的流動激勵機制，利用內(nèi)部晉升來激勵這部分員工不斷向前，從而不斷滿足知識型員工的心理訴求，防止這部分員工離職。

（三）同員工自主性與創(chuàng)造性相適應(yīng)的激勵機制

創(chuàng)造性工作員工更需要自我空間，因此企業(yè)需要為知識型員工提供靈活的工作制度與管理方式，以便達到最佳的工作質(zhì)量與效率，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)給予知識型員工一定的參與權(quán)和自主權(quán)，便于其在完成相應(yīng)工作的同時，自主的控制工作時間。

（四）同員工自我價值實現(xiàn)相適應(yīng)的激勵機制

知識型員工需要更多的自我實現(xiàn)與尊重，在實際工作中會，這部分員工渴望得到組織社會的工作認可，同時看到真實的工作成果，以便充分實現(xiàn)個人價值。為了滿足知識型員工的這一需求，企業(yè)在建立激勵機制期間，應(yīng)建立客觀公正的績效評價反饋系統(tǒng)，便于及時反饋這部分員工的工作成果，同時為其實現(xiàn)個人價值提供更多資源。

（五）同員工自我激勵相適應(yīng)的激勵機制

知識型員工對工作的認可與專注遠大于企業(yè)對其的承諾，這對于員工自身而言，也是一種激勵。這種激勵政策為員工提供了充足的動力，促使知識型員工不斷進行自我成長。在激勵機制安排方面，企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)組織，同時確立長遠的目標(biāo)，以便促進員工和企業(yè)共同成長。

三、知識型員工激勵對策分析

（一）全面薪酬策略

針對知識型員工來說，薪酬不僅是勞動成果，也是自我價值的充分實現(xiàn)。因此企業(yè)在建立薪酬激勵機制期間，一定要充分體現(xiàn)員工自我價值。但一份合理的讓人滿意的薪酬機制并非是單純的收入高，還包含除了現(xiàn)金以外的其他內(nèi)容，例如在工作中成就感與組織認可，獲得晉升的機會與領(lǐng)導(dǎo)認可，舒適的人際關(guān)系與企業(yè)文化等，這些也稱之為內(nèi)部薪酬，企業(yè)是知識型員工關(guān)注的重點。因而，為了進一步滿足知識型員工的薪酬需求，一定要實施全面薪酬戰(zhàn)略。

（二）創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境

知識型員工的個性鮮明、自主性較強，因此為了讓這部分員工充分發(fā)揮價值，有必要為期提供舒適的工作環(huán)境。因此，企業(yè)可以建立彈性工作制度，例如在實踐與地點上對這部分員工進行寬松處理。再者，企業(yè)還要創(chuàng)建舒適的交流氛圍，便于知識型員工合作交流，以便更好的實現(xiàn)信息共享。

（三）實行授權(quán)與參與式管理

知識經(jīng)濟時期，員工可以作為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，所以企業(yè)在管理決策期間，應(yīng)授予知識型員工一定的發(fā)言權(quán)，便于知識型員工自主的選擇工作模式與方法，同時允許這部分員工參與實際決策與管理。如此，就可以給知識型員工很大的信任，從而不斷激發(fā)這部分員工的工作熱情與責(zé)任，便與其更好的為企業(yè)服務(wù)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)為了更好的適應(yīng)當(dāng)前的市場競爭，除了要不斷提升自身外，還要建立知識性員工制度，注重知識型人才的培養(yǎng)，以便其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

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作者簡介：

劉寧（1981-），男，本科，經(jīng)濟師，安徽中技工程咨詢有限公司，研究方向：人力資源管理。