馬飛飛　吳志海

【摘要】科研人員是科研院所的核心人員，如何有效提升科研人員績效水平，如何有效考核科研人員工作業(yè)績，本文通過平衡積分卡與團隊360度績效考評相融合方法、目標管理評價法、項目管理法等給出幾點思考，并及時兌現(xiàn)績效考評的結(jié)果及運用。

【關(guān)鍵詞】科研人員 績效管理 平衡積分卡 團隊360度績效考評 目標管理評價法 目標管理評價法

市場經(jīng)濟的發(fā)展推進了我國科研院所的改革步伐，也為科研院所的發(fā)展帶來了新的機遇。在現(xiàn)階段全面深化改革，推進科研院所“企業(yè)化”進程中，特別是在推進國有企業(yè)混合所有制改革過程中，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)治理的有競爭力的法人治理體系，這就需要深化人力資源體系建設(shè)，特別是傳統(tǒng)的人事考核辦法弊端突現(xiàn)，以獎懲為目的的“扣分”式考核制度不僅抑制了創(chuàng)新性思維的發(fā)展，導致不作為現(xiàn)象產(chǎn)生，而且傳統(tǒng)制度沒有一個有效的激勵機制鼓勵創(chuàng)新。

科研人員是科研院所賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，如何解決科研人員的績效考核問題，做好對科研人員的績效管理和激勵，才能夠保證科研院所的創(chuàng)新活力，提升整體競爭力，保障科研院所的長遠穩(wěn)健發(fā)展。

一、科研群體工作特征分析

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂?？蒲性核且粐萍紕?chuàng)新的搖籃，特別是在技術(shù)日新月異的今天，在技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略發(fā)揮重要作用。該類機構(gòu)主要以知識創(chuàng)新、知識傳播、知識轉(zhuǎn)移、技術(shù)創(chuàng)新等為主要功能，是知識密集型勞動力的聚居地。

科研人員的工作特征主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先，以腦力勞動為主，工作較為靈活，研發(fā)過程受外界客觀條件影響較大，不具有可控性。因此，結(jié)果導向性的考核方式也成為了主要的績效評價手段;其次，科技研發(fā)類工作更加注重團隊合作。科研團隊成員學歷、知識水平相對較高，同時團隊又是一個系統(tǒng)性的工程，不僅講求分工合作，也要求團隊文化、員工行為方式的協(xié)調(diào)，這就要求科研人員工作首先要做到人崗匹配，同時要求“人與人”之間的匹配，也就是說在腦力勞動的同時，對情緒勞動也有較高要求。

科研人員的工作創(chuàng)造性強、復雜度高，工作業(yè)績不容易被衡量，工作難度大，但是其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是需要經(jīng)過一段時間才可顯示出來，有時候甚至沒有結(jié)果，傳統(tǒng)的工作業(yè)績考核方法無法有效衡量科研人員的真實狀況。

二、科研人員的考核方法思考

1.平衡積分卡與團隊360度績效考評相融合方法

績效管理的團隊化是從團隊合作的視角出發(fā)，將個體績效考評與其他員工相聯(lián)系，同時員工也作為考評主體參與到他人的考核中來。360度績效考評方法就是一種由被考核者的上級、同事、下級和客戶以及被考核者本人擔任考核者，從不同的角度對被考核者進行考評的方法[2 ]，該體系還要求建立相應(yīng)的反饋通道，為被考核者提供改進意見。作為一種全員參與的考核制度，該方法能夠高效調(diào)動員工參與度，讓員工直觀感受到績效考評的具體過程，對其工作行為產(chǎn)生潛移默化的影響。同時還能彌補結(jié)果導向性績效考核方法的不足，將員工工作過程中的行為表現(xiàn)作為主要的考核指標，對科研人員工作過程起到一定的控制和監(jiān)督作用。

（1）要積極宣傳團隊化績效管理思路，形成團隊化管理文化。管理機制的形成和鞏固，離不開組織文化的支持，員工對文化的認可也就意味著對管理方式的認可。績效考核方法建立之初，需要研究所領(lǐng)導的高度重視和所內(nèi)全方位宣傳，同時積極開展相應(yīng)的培訓活動，提高360度績效考核方法的認可度。

（2）合理設(shè)計考核指標。360度績效考核方法從情緒勞動角度出發(fā)，主要考察被考核者平時的工作表現(xiàn)，員工與不同的人員在工作上有不同的接觸度，所以要為上級、同事、下級和客戶以及被考核者本人等不同的績效考核主體設(shè)計相適合的指標，避免指標的重復性以及陌生性。

2.目標管理評價法

目標管理包含了目標體系制定、目標的執(zhí)行與追蹤和目標完成結(jié)果評價與反饋等三個階段。目標管理的特點主要有：

（1）目標的設(shè)定方式：有上下級共同制定，下級在制定中自主權(quán)較強。

（2）目標間的關(guān)系：目標管理強調(diào)個人目標和組織目標的統(tǒng)一，個人利益與組織利益融合在一起，完成組織目標就完成了個人目標。

（3）管理方式：目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權(quán)和授權(quán)來實施例外控制。

（4）成果評價方式：采用自我評價、自我改進的方式。

（5）目標節(jié)點：整體目標下可設(shè)置各個目標節(jié)點，各個節(jié)點有相應(yīng)的交付物，對目標完成的整體進度有所控制。

目標管理強調(diào)科研人員的自我參與?？蒲腥藛T是具有強烈自我意識和自我實現(xiàn)的群體，采用目標管理管理考核方式，充分發(fā)揮他們自身的積極性。該考核方式對目標的設(shè)定及執(zhí)行階段要求較高，根據(jù)目標完成情況確定相應(yīng)的考核結(jié)果。

3.項目管理法

項目管理是目前科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內(nèi)容，對于整個科研團隊，通過項目組長津貼、項目獎金或者項目提成等方式，激勵項目組按進度完成相應(yīng)開發(fā)任務(wù)，根據(jù)項目完成情況對津貼、獎金等設(shè)置系數(shù)，激勵項目組高質(zhì)量完成項目任務(wù)。

三、績效結(jié)果的運用與反饋

1.重視考核結(jié)果的運用，確立價值最大化激勵機制。考核結(jié)果必須與薪酬制度掛鉤，及時兌現(xiàn)，拉開檔次，充分發(fā)揮考核作用，留住核心人才，同時要建立相應(yīng)的考核結(jié)果反饋通道，形成經(jīng)常性的績效面談機制，促進上下級溝通交流，改善績效的同時提高科研人員情感承諾及工作滿意度。

2.及時進行績效反饋?？蒲腥藛T是企業(yè)的核心，經(jīng)常與他們溝通，特別是關(guān)于績效的溝通，非常重要。更為關(guān)鍵的績效評價結(jié)果反饋給員工后，及時給出績效改進和提高的指導。幫助員工分析績效不好的原因，幫助員工尋求解決的方法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃。

參考文獻：

[1]熊燕.M研究所戰(zhàn)略人力資源管理體系研究[D].北京交通大學，2011.

[2]周瑩，劉欣巖，舒暢，等.360°績效考核方法研究[J].企業(yè)科技與展，2009（6）：129-131.