王超

【摘要】在我國社會發(fā)展進(jìn)程中，我國的企業(yè)在不斷進(jìn)步。在這個(gè)過程中，企業(yè)對于人才的需求在不斷提升，為了更好地在激烈的市場競爭之中取得有利地位，我國企業(yè)對于人才引進(jìn)以及人力資源管理的重視程度不斷提升。本文闡述了信息環(huán)境下人力資源管理改革創(chuàng)新意義，介紹了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及弊端分析，從而提出了信息環(huán)境下人力資源管理改革創(chuàng)新的策略。

【關(guān)鍵詞】信息環(huán)境;人力資源管理;改革;創(chuàng)新

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理工作中，仍然有部分企業(yè)采用傳統(tǒng)落后的管理方法，制約著人力資源管理效率有效提高。由于受到幾千年的封建文化影響以及等級制度觀念的束縛，再加之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段我國企業(yè)受到政府的束縛，所以會有濃郁的政府行為，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平落后，信息化水平較低，存在人才流失率較高等各類問題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以必須要探究企業(yè)人力資源管理革新策略，才能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

1 信息環(huán)境下人力資源管理改革創(chuàng)新意義

企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，對于人力資源的管理創(chuàng)新，從根本上來說就是對人才的創(chuàng)新。如果想要讓企業(yè)增強(qiáng)在市場當(dāng)中的競爭力，只有不斷地學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，這樣才能夠推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新，從而為企業(yè)開拓更寬的發(fā)展市場，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)對于人力資源管理水平的高低，在很大程度上能夠直接影響企業(yè)的發(fā)展情況，所以企業(yè)只有加快對于人力資源的創(chuàng)新管理，才能夠不斷的完善用人制度，這樣才能夠讓人員積極的參與到企業(yè)管理當(dāng)中，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2 傳統(tǒng)模式下人力資源管理中存在弊端

2.1缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理人員的要求也越來越高，雖然現(xiàn)在大部分企業(yè)都有人力資源管理人員，但很多人員的整體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到要求。首先，很多企業(yè)的人力資源管理人員并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理學(xué)習(xí)和教育，自身素質(zhì)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。其次，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的一個(gè)重要要求就是為企業(yè)尋找合適的人才，而這需要人力資源管理人員對企業(yè)的整體業(yè)務(wù)有比較深入的了解，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有較為明晰的認(rèn)識。但現(xiàn)在很多人力資源管理人員缺乏這方面的意識，工作只局限于招聘、面試等基礎(chǔ)性工作，不能真正發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.2人力資源管理的理念落后

企業(yè)在以往的人力資源管理過程中，將人力資源的管理僅僅看成是公司勞動(dòng)力的調(diào)度管理，而忽視了公司員工的主觀能動(dòng)性。并且在進(jìn)行管理的過程中，企業(yè)的人力資源管理部門沒有將員工的持續(xù)發(fā)展以及動(dòng)態(tài)變化等納入到人力資源規(guī)劃中，只是單一的從公司的業(yè)務(wù)點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行人才規(guī)劃。此外，在進(jìn)行公司員工的管理過程中，公司的人力資源部門忽視了對公司員工的培養(yǎng)以及柔性管理，導(dǎo)致公司員工的發(fā)展水平較低。

3 信息環(huán)境下人力資源管理改革創(chuàng)新的策略

3.1建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。首先，人力資源管理人員必須要經(jīng)過嚴(yán)格系統(tǒng)的人力資源學(xué)習(xí)與教育，要掌握人力資源管理的必要知識。其次，人力資源管理人員要不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理人員要有全局性、整體性觀念，要充分了解企業(yè)的整體業(yè)務(wù)，將人力資源管理與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。最后，人力資源管理人員要具備數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用能力。招聘、錄用、培訓(xùn)、評價(jià)、考核等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要數(shù)據(jù)分析，而應(yīng)用數(shù)據(jù)分析可以使人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能夠更高效、更科學(xué)、更公正。

3.2改變管理理念

在新的形式下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)注意到兩點(diǎn)，一是柔性管理，二是以人為本。首先，公司的人力資源管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，不應(yīng)該遏制員工的創(chuàng)造能力?，F(xiàn)實(shí)情況中人才總是或多或少具有自身的個(gè)性，在對待這些員工的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解這些人的需求，在不影響公司整體運(yùn)營以及制度的前提下，給予這些員工更大的自主性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且?guī)椭@些員工進(jìn)行不斷地自我提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿景，進(jìn)而進(jìn)一步促進(jìn)公司的發(fā)展。其次，在對待公司員工的過程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分尊重公司員工，給予員工充分的信任，幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，并且營造出較為輕松的氛圍，并進(jìn)一步塑造企業(yè)文化，與員工共同完成企業(yè)文化的構(gòu)建。只有這樣，員工才能夠充分認(rèn)可公司，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3建立科學(xué)績效考核指標(biāo)，多元化考核方式

在建立績效考核指標(biāo)的過程中，企業(yè)要充分分析自己實(shí)際的運(yùn)營情況，并結(jié)合員工的工作內(nèi)容來進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)定。在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，企業(yè)應(yīng)該從三個(gè)大方面入手，以此來更好地保證績效考核指標(biāo)作用的充分發(fā)揮。首先是職業(yè)道德方面，在設(shè)定績效考核指標(biāo)的過程中，企業(yè)需要對員工的個(gè)人品德以及工作口碑設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且將職業(yè)道德加入員工晉升以及績效評優(yōu)的過程中，通過這樣的方式來更好地提升員工對于職業(yè)道德的重視程度;其次對員工的個(gè)人能力設(shè)定的績效考核指標(biāo)，企業(yè)需要對員工的工作能力、專業(yè)能力以及綜合能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和分析，以此來不斷挑選出個(gè)人能力較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，同時(shí)也可以在一定程度上促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)和完善;最后，績效考核指標(biāo)中還應(yīng)該涵蓋員工的工作業(yè)績。通過這三方面細(xì)致徹底地考核，可以更好地發(fā)揮出企業(yè)績效考核的作用。需要注意的是，企業(yè)需要保證績效考核指標(biāo)以及進(jìn)行考核過程的公正性和公平性，以此來更好地提升員工對于考核的重視程度。

4 結(jié)語

綜上所述，我們能夠看出目前我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的眾多的不足之處。提高企業(yè)人力資源管理工作水平并非是一朝一夕便能完成的，各類問題難以在短時(shí)間內(nèi)解決。但是我們可以結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極有效的向國內(nèi)外發(fā)達(dá)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，結(jié)合自身實(shí)際情況，科學(xué)合理的進(jìn)行內(nèi)部變革，通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制與績效考核制度，切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理效率，有助于提高企業(yè)的核心競爭能力，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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