【摘要】作為用工量較大的企業(yè)，生產(chǎn)制造型企業(yè)需要科學(xué)開展人力資源招聘工作，以便為企業(yè)用人奠定良好基礎(chǔ)?；谶@種認識，本文從認識、渠道和崗位匹配三個角度對生產(chǎn)制造型企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)展開了分析，然后設(shè)計了相應(yīng)的改善策略，為關(guān)注這一話題的人們提供參考。

【關(guān)鍵詞】生產(chǎn)制造型企業(yè) 人力資源 招聘誤區(qū)

引言：在知識經(jīng)濟時代，人才成為了企業(yè)重要競爭資源。但就目前來看，一些生產(chǎn)制造型企業(yè)在人力資源招聘上仍然存在誤區(qū)，招聘成功率不高，無法滿足企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴大需要。因此，還應(yīng)加強企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)分析，以便實現(xiàn)招聘策略的合理設(shè)計，使企業(yè)能夠通過引進優(yōu)質(zhì)人力資源得到核心競爭力得到提升。

一、生產(chǎn)制造型企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)

現(xiàn)階段，生產(chǎn)制造型企業(yè)在人力資源招聘方面主要存在三個誤區(qū)，即認識誤區(qū)、渠道誤區(qū)和崗位匹配誤區(qū)。首先，一些企業(yè)為滿足生產(chǎn)需求，對招聘員工數(shù)量進行了盲目擴大，人員錄用標準較為寬松，以至于應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)比值較小，能夠吸引大量應(yīng)聘人員，但也容易導(dǎo)致企業(yè)招聘成本增加。缺乏對應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)能力的嚴格要求，實際在企業(yè)后續(xù)生產(chǎn)中會因為人員責(zé)任心不強、疏忽大意等因素存在造成企業(yè)蒙受無形損失，不利于企業(yè)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。其次，部分生產(chǎn)制造型企業(yè)在人力資源招聘方面采取了不合適的渠道，造成招聘工作成效不高。比如針對技術(shù)崗員工，一些企業(yè)面向社會進行招聘，將吸引大量盲目應(yīng)聘者，造成企業(yè)無法招到緊缺人才。在對管理崗位進行招聘時，企業(yè)面向校園進行招聘顯然無法保證應(yīng)聘人員管理能力或經(jīng)驗符合要求，將導(dǎo)致招聘成功率下降。此外，生產(chǎn)制造型企業(yè)存在未能準確描述崗位工作的情況，在招聘時與應(yīng)聘人員之間產(chǎn)生了信息不對稱問題，容易導(dǎo)致招聘到的人員與崗位要求不匹配，繼而影響招聘工作質(zhì)量。

二、生產(chǎn)制造型企業(yè)人力資源招聘的改善策略設(shè)計

1.明確人力資源招聘原則

對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來講，還應(yīng)樹立正確的人力資源管理思想，明確人員招聘原則。首先，應(yīng)當遵循必要性原則，即在考慮人員招聘直接成本、機會成本、重置成本的基礎(chǔ)上，確定人員招聘必要性。為此，企業(yè)需要結(jié)合現(xiàn)有職工數(shù)量，對未來一段時間內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)制造規(guī)模擴大需求展開分析，確定是否有必要進行職工數(shù)量擴充。在無需擴大規(guī)模基礎(chǔ)上，考慮能否通過實現(xiàn)現(xiàn)有工作重新分配發(fā)揮員工技能與才干。在有必要進行人員擴充基礎(chǔ)上，應(yīng)當遵循預(yù)見性原則進行人力資源招聘，即提前制定人才招聘計劃，明確企業(yè)各個發(fā)展時期人員招聘數(shù)量和質(zhì)量需求，然后有目的的進行人員招聘。此外，應(yīng)當遵循企業(yè)利益最大化原則，設(shè)定合理人員雇傭標準，保證應(yīng)聘者在工資和產(chǎn)量上能夠凸顯經(jīng)濟性。遵循上述原則，招聘部門可以從招聘員工數(shù)量、質(zhì)量和花費成本角度進行招聘活動結(jié)果量化考核，為制定下一階段人力資源招聘目標提供科學(xué)依據(jù)，促使人力資源招聘規(guī)劃得到不斷修訂，使相關(guān)工作得以有序開展，降低人員招聘的盲目性。

2.做好招聘渠道合理選擇

實際開展招聘工作，生產(chǎn)制造型企業(yè)需要結(jié)合人員招聘需求做好招聘渠道選擇?，F(xiàn)階段，可以采用的招聘渠道主要有兩類，即內(nèi)部招聘和外部招聘。招聘技術(shù)人員，企業(yè)主要采用外部招聘方式，可以面向校園完成高素質(zhì)人才招聘，如在每年3-4月參加高校舉行的校園招聘會活動，提前與應(yīng)屆畢業(yè)生完成就業(yè)意向書的簽訂。在7-9月份，企業(yè)也可以通過官方網(wǎng)站、求職網(wǎng)站進行招聘信息發(fā)布，為剛畢業(yè)且無合適單位的學(xué)生提供應(yīng)聘機會。招聘管理人才，企業(yè)還應(yīng)同時采用內(nèi)部招聘和外部招聘方式，使企業(yè)招聘渠道得到擴大，得到招聘成功率的提高。在內(nèi)部招聘中，企業(yè)可以通過員工推薦、晉升、內(nèi)部考評等渠道篩選出企業(yè)發(fā)展需要的高級管理人才。在外部招聘方面，考慮到高校畢業(yè)生實踐能力和經(jīng)驗缺乏，還應(yīng)面向社會進行招聘。這類招聘具有長期性特點，還應(yīng)加大資金投入，通過獵頭公司和各種招聘平臺加強廣告宣傳，通過提高企業(yè)影響力盡快招聘到需要的人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)管理需求。

3.建立人力資源招聘體系

保證招聘到的人員與企業(yè)崗位相匹配，才能做到人盡其用，為企業(yè)帶來更多利益。想要達成這一目標，企業(yè)需要建立相應(yīng)人力資源招聘體系，從人才需求分析、應(yīng)聘者篩選直至人員錄用建立相應(yīng)的流程，有計劃的開展企業(yè)人力資源招聘工作。首先，對企業(yè)擁有人力資源需求的崗位工作展開系統(tǒng)分析，確定崗位對人才知識、技能和素養(yǎng)的要求，然后從三個層次完成相應(yīng)工作說明書的編制，確保應(yīng)聘者能夠在第一時間確認自己能否勝任該職位。在面向多個應(yīng)聘者時，還應(yīng)從崗位要求角度進行錄用標準的制定，進一步評價應(yīng)聘人員與崗位和企業(yè)的匹配度，并對人員穩(wěn)定性進行考量，完成最適合企業(yè)工作的人選查找。在確定人選后，應(yīng)加強錄用管理，按規(guī)范流程完成《聘用意向書》的簽訂，然后辦理入職手續(xù)。與此同時，需要將第二人選、第三人選錄入到企業(yè)人才庫中，以便在有需要的時候及時進行人才招聘，避免企業(yè)出現(xiàn)人才短缺問題。

結(jié)論：綜上所述，面對日漸激烈的市場競爭，生產(chǎn)制造型企業(yè)想要獲得人力資源優(yōu)勢，在招聘過程中還應(yīng)盡快走出誤區(qū)，明確企業(yè)人力資源招聘原則，選擇適合渠道進行人員招聘。通過建立完善的招聘體系，能夠使企業(yè)招聘工作有序開展，繼而為企業(yè)招聘到需要的人才。

參考文獻：

[1]趙薇，牛海燕.影響生產(chǎn)企業(yè)人員招聘實施的因素及對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（01）：70-71.

[2]劉鈺.民營企業(yè)在招聘人才過程中存在的問題與對策——以大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司為例[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2016（02）：22-23.

作者簡介：張瑞廣（1980年），男，河北邢臺人，漢族，現(xiàn)職稱：經(jīng)濟師，學(xué)歷：本科，研究方向：從事人力資源管理工作。