【摘 要】民辦高職院校教師流失現(xiàn)象在中國實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展過程中日顯嚴重。這不但給高校管理帶來挑戰(zhàn)也會危及到國家未來的人才發(fā)展，因此減少教師流失是關(guān)鍵。本文基于對G學(xué)院的實證調(diào)查教師流失狀況，去探析其流失的原因，根據(jù)人力資源5P模型有針對性的提出解決教師流失問題的對策建議，為提升民辦高職教師隊伍的穩(wěn)定性提供幫助。

【關(guān)鍵詞】 教師流失 民辦高職院校 內(nèi)涵

我國民辦教育歷史悠久，從春秋中葉以孔子為杰出代表的古代私學(xué)到清末、民國年間的近代私學(xué)，再到改革開放后，民辦高等教育也占據(jù)高等教育一片天地。自2018年頒發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》后，引起各界人士對職業(yè)教育的重視，推進高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。而民辦高職院校的教師流失問題依然嚴重，因此，如何減少教師流失，提高教師素質(zhì)，是實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵。

1民辦高職院校教師流失問題實證研究

G學(xué)院自2014年到2018年流失的教師人數(shù)達135名，平均每年流失27名教師。雖在2014至2018這五年間加大了教師招聘的力度，年初教師人數(shù)在穩(wěn)步的上升，但不容樂觀的是教師流失情況依然嚴峻。另流失的大多是有中級以上職稱的教師，而引進的大多是剛畢業(yè)缺乏教學(xué)經(jīng)驗的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，這就直接削弱了師資力量。流失教師中有部分是青年教師，他們出于民辦高校和公辦高校的性質(zhì)不同考慮，在民辦院校取職稱后，就尋找機會進入公辦院校。

2 G學(xué)院教師流失成因分析

2.1教師層面。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)教師流失是因為在G學(xué)院沒有足夠的安全感和歸屬感。訪談對象W某說，學(xué)校連坐校車的費用都要我們老師自己掏錢出，而且我來這邊也將近兩年了，學(xué)校都沒有組織什么教師活動，學(xué)生又不聽話，感覺在這里好無趣，沒有歸屬感。通過訪談發(fā)現(xiàn)，教師辭職原因較多是工作滿意度低，沒有成就感。學(xué)生的遲到、隨意早退、上課睡覺等情況影響了教師的工作積極性，降低了教師的工作滿意度。

2.2學(xué)校層面。G學(xué)院教師的工資是按基本工資和績效工資兩部分組成，按不同的職稱學(xué)歷等分不同等級。這個制度相對合理，但基本工資低于平均水平?？冃ЧべY就僅有課酬，多勞多得，但其課酬也比同等高校低，且福利差。像訪談?wù)逹某所說，不能和別的學(xué)校老師對比工資福利這些，一比起來，你就想跳槽。另外學(xué)校提供教師的培訓(xùn)發(fā)展機會少，根據(jù)費斯勒的教師生涯循環(huán)論，每個階段都需要給教師向前發(fā)展的機會，不然就會有倒退行為，甚至逃避，遠離。因此學(xué)校給教師的發(fā)展空間過小也是教師流失的主要原因。

2.3社會層面。《民辦教育促進法》明確規(guī)定了民辦與公辦學(xué)校的教師具有同等的法律地位，享有同等的權(quán)利，但在社會影響力并非如此。民辦老師是“企業(yè)編制”，各種福利待遇依靠學(xué)校自身的經(jīng)營狀況，沒有切實保障。社會認可度低，也是教師流失的一個客觀原因。訪談?wù)遆某說，有時我回到老家，人家問起我是做什么的，我都不大愿意告訴他們我是在G學(xué)院教書。

3解決G學(xué)院教師流失問題對策探討

3.1做好識別教師的崗位設(shè)計。人力資源5P模型中的“識人”中認為，如何識人，員工的知識、能力和技巧和才能才是識別人才的關(guān)鍵。由于高職院校是培養(yǎng)高級技能人才的地方，與本科院校的學(xué)科體系教學(xué)不一樣，它要求教師不但具有較高水平的理論知識，還要求老師最好擁有企業(yè)實際工作經(jīng)驗。那么，學(xué)校就必須立足民辦高職院校自身的辦學(xué)特點來制定有針對性的教師崗位設(shè)計，而不能盲目的照搬照抄公辦學(xué)校。

3.2做好甄選教師的招聘工作。人力資源5P模型中的“選人”中認為，如何選人，選人必須在識人的基礎(chǔ)上進行，圍繞崗位，設(shè)計科學(xué)的選拔方法，選人招聘及面試技能、把現(xiàn)代化的手段和工具引入選人的步驟中來。因此G學(xué)院要做好甄選教師的招聘工作，從源頭上做好防范教師流失的發(fā)生，需要有一個規(guī)范有效的招聘流程。

3.3提供培育優(yōu)越的教師職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境。人力資源5P模型中的“育人”中認為，育人是動力，如何育人，經(jīng)常與員工溝通，對員工進行培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)鍵。因此G學(xué)院要提供培育優(yōu)越的教師職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境，從內(nèi)外部改善教師的工作環(huán)境。像訪談?wù)逹某說，要是餐費、交通費、住房費等等這些都以補貼的方式發(fā)給教師，這會比直接加工資來的效果更好。另可通過崗前培訓(xùn)、校外進修、下企業(yè)鍛煉等方式來完善培訓(xùn)體系，提升教師專業(yè)素質(zhì)。

3.4合理配置教師的崗位工作。人力資源5P模型中的“用人”中認為，如何用人是核心，通過對人力資源的合理配置和運用，是人盡其才，才盡其用，那么就要量才配置，遵循科學(xué)化的原則。因此，G學(xué)院要建立一支高質(zhì)量的教師隊伍，就必須要合理配置教師的崗位工作。那需要人事處和教研室主任進行溝通，把新進的教師情況核實并根據(jù)他們的專長，分配到合理的崗位。訪談?wù)遉某說，我現(xiàn)在所教的三門課程都是沒學(xué)過的，備課很吃力。做到每個教師持兩個課程上課，讓他們有更多時間提高其專業(yè)水平，那么教學(xué)質(zhì)量才會整體提高。

3.5制定并有效實施教師的目標激勵薪酬體系和科學(xué)的考核制度。人力資源5P模型中的“留人”中認為，如何留人是最終的目的，留人要留什么樣的人，怎么留人，必須圍繞著持續(xù)激勵人的原則，建立科學(xué)的考核和薪酬體系，給予現(xiàn)在的人才以獎勵和晉升，對于潛在的人才給予培訓(xùn)和開發(fā)等。G學(xué)院的教師流失現(xiàn)象頻繁，主要原因是工資低，工作動力幾乎為零。因此，G學(xué)院十分有必要制定并有效實施教師的目標激勵薪酬體系和科學(xué)的考核制度，以公平待遇留人。G學(xué)院可以通過建立針對剛進校工作的青年教師設(shè)立最低年薪制度、針對熱門專業(yè)的教師設(shè)立特殊薪酬制度、建立完善的教師福利制度和民主考核制度來穩(wěn)定教師隊伍，提高民辦高校的內(nèi)涵建設(shè)。

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作者簡介：林風晴（1992—），女，漢，廣東陽江，助教，本科（雙學(xué)士），陽江職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理、營銷策劃。