一、什么是人力資源管理領(lǐng)域中的柔性管理思想

目前，對(duì)柔性管理大體上有四種理解：

第一種認(rèn)為：柔性管理就是對(duì)企業(yè)外部因素變化影響能力和對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素變化具有適應(yīng)能力的管理。

第二種認(rèn)為：柔性管理是以人為中心的人力資源管理領(lǐng)域的柔性管理，即人性化的管理。流行的權(quán)威定義是鄭其緒教授的觀點(diǎn)“柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，用非強(qiáng)制的方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X(jué)行動(dòng)”1。

第三種認(rèn)為：柔性管理是一種靈活機(jī)動(dòng)的權(quán)變管理。

第四種認(rèn)為：柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制的方式，在人們心中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織一直變?yōu)槿藗冏杂X(jué)行動(dòng)的管理模式。

筆者十分贊同第四種觀點(diǎn)，因?yàn)樗鞔_地指出了柔性管理所影響的對(duì)象，即人的心理和行為，筆者認(rèn)為這就是柔性管理成功實(shí)施所要抓住的兩個(gè)要點(diǎn)。

二、如何實(shí)施柔性管理

（一）構(gòu)建柔性的組織結(jié)構(gòu)

柔性組織變直線式的官僚組織為中間層次極少的扁平式組織，變壁壘森嚴(yán)的專業(yè)小組為沒(méi)有邊界的多功能網(wǎng)絡(luò)式小組。扁平組織縮短了決策與行動(dòng)之間的時(shí)間遲延，加快了對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)變化的反應(yīng)，給予了企業(yè)內(nèi)員工特別是高層次人才了解信息、參與決策的機(jī)會(huì)。

（二）創(chuàng)建柔性的工作時(shí)間和工作環(huán)境

在柔性工作時(shí)間段內(nèi)，知識(shí)型員工可靈活地選擇自己工作的具體時(shí)間和方式。這樣的工作時(shí)間設(shè)置可以使知識(shí)型員工增加成就感，使他們精神上感到寬裕，提高工作滿意度和創(chuàng)造性，提高工作效率。

柔性的工作環(huán)境一方面指企業(yè)要為員工提供其所需的資源，既包括物質(zhì)上的支持，也包括輔以適當(dāng)授權(quán)。另一方面，則要注重情感投入，給予員工家庭式的情感撫慰。當(dāng)然，這個(gè)“寬松”也要有個(gè)限度，應(yīng)該避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)自主所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，比較好的解決方案是把員工的收益與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起，例如股票期權(quán)。

（三）構(gòu)建柔性的培訓(xùn)考核方式

當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)、科技的高速發(fā)展使大部分知識(shí)型員工漸漸發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.把單向式培訓(xùn)變?yōu)殡p向、多向式的教育，鼓勵(lì)員工之間互相學(xué)習(xí)，根據(jù)員工的個(gè)性需求定制培訓(xùn)計(jì)劃，并采取多樣化的培訓(xùn)手段

2.創(chuàng)建一種有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，如資料、數(shù)據(jù)庫(kù)24小時(shí)對(duì)員工開(kāi)放。

3.對(duì)人員的考核應(yīng)以任務(wù)為中心。

4.績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估已不是個(gè)人評(píng)判的工具，而應(yīng)把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)管理。

（四）構(gòu)建柔性的激勵(lì)機(jī)制

首先，建立“公開(kāi)、公平、公正”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有人員在“能者上、平者讓、庸者下”的制度中，找到適合自己發(fā)展的崗位。

其次，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于知識(shí)型員工，由于待遇好、收入高，金錢對(duì)他們來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是第一需要。他們更關(guān)心的是個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就等方面的需要。

最后，建立以績(jī)效為依據(jù)的評(píng)價(jià)體系。提供一種工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的制度，可以把員工的貢獻(xiàn)、收益與企業(yè)的發(fā)展緊緊捆綁在一起，同擔(dān)責(zé)任、利益共享。

（五）構(gòu)建柔性的企業(yè)文化

一個(gè)好的組織文化氛圍，對(duì)于員工心理契約的構(gòu)建具有至關(guān)重要的作用。知識(shí)型的企業(yè)，應(yīng)該建設(shè)以人為本的團(tuán)隊(duì)性、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化：

1.創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氣氛，創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)層要把集體知識(shí)的共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱。如果企業(yè)里的員工為保住自己的工作而隱瞞信息，這將對(duì)企業(yè)構(gòu)成巨大的威脅。

2.承認(rèn)價(jià)值觀的多樣性和文化的多元性。知識(shí)型企業(yè)里的員工來(lái)自天南海北，在工作中產(chǎn)生沖突是不可避免的。因此企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建一種寬容、理解的文化氛圍以減少矛盾。企業(yè)可以適當(dāng)?shù)貫橹R(shí)型員工指引方向，以利于組織成員在整個(gè)集體中能更好地生存下去。

3.培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神有兩層含義，一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個(gè)人的工作能力和團(tuán)隊(duì)精神對(duì)企業(yè)而言是同等重要的，如是說(shuō)個(gè)人工作能力是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的縱向動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)精神則是橫向動(dòng)力。團(tuán)隊(duì)所依賴的是個(gè)體成員的共同貢獻(xiàn)而得到的實(shí)實(shí)在在的集體成果，并不是團(tuán)隊(duì)成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團(tuán)隊(duì)成員都發(fā)揮自我去做好這一件事情。

作為一門正在蓬勃發(fā)展的學(xué)科，柔性管理正在全球逐漸普及，越來(lái)越多的公司正在朝“柔性化”發(fā)展，但是需要注意的是，柔性人力資源管理并不排斥人力資源管理中的剛性成分。剛性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力資源管理應(yīng)建立在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)之上。嚴(yán)格完整的人力資源管理制度為整個(gè)人力資源管理工作構(gòu)建了一個(gè)基本框架，只有這樣，柔性人力資源管理才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]伊迪絲·彭羅斯，《企業(yè)成長(zhǎng)理論》，上海人民出版社，2007年版.

[2]鄭其緒，《柔性管理》，石油大學(xué)出版社，1996.

[3]李世根，何崇中，《淺談“以人為中心”的柔性管理》，經(jīng)濟(jì)師，2002年4月.

[4]張文桃，《如何實(shí)施柔性管理》，國(guó)家圖書(shū)館學(xué)刊，2006年?第1期.

[5]殷開(kāi)婷，《知識(shí)型企業(yè)人力資源柔性管理模式應(yīng)用研究》，《財(cái)經(jīng)界》，2006年第11期.

[6]印德祥，《21世紀(jì)企業(yè)文化戰(zhàn)略思考》，《企業(yè)研究-策劃&財(cái)富》，2004年第6期.

[7]陳小義，《如何實(shí)施有效的柔性管理》，《商業(yè)研究》，2000年第11期.

[8]孫在國(guó)，《以人為本的柔性管理策略探討》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》2003年第11期.

[9]吳晉麗，《淺談知識(shí)型員工的管理》，《太原大學(xué)學(xué)報(bào)》，2005年3月第6卷第1期.

作者簡(jiǎn)介：顧爽，出生年月：1984.10，性別：女，民族：漢，籍貫：江蘇鹽城，當(dāng)前職務(wù)：高級(jí)主管，當(dāng)前職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：碩士，研究方向：人力資源。