鐘媛

【摘 要】 2018年，國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，對國有企業(yè)薪酬分配制度改革進行頂層設計并提出具體要求，工資決定機制的改革不僅是國有企業(yè)收入分配的變革，更是對國有企業(yè)全面提升企業(yè)管理水平具有重要的指導意義，國有企業(yè)應當充分學習理解工資決定機制改革的各項政策措施，以此次改革為契機，提升企業(yè)發(fā)展實力。

【關鍵詞】 國有企業(yè) 工資決定機制 收入分配 改革

國有企業(yè)作為國民經濟發(fā)展的中堅力量，在社會經濟發(fā)展過程中承擔著重要的責任，為國家經濟建設做出了巨大的貢獻。隨著國內外經濟形勢的快速變化，市場競爭環(huán)境越發(fā)激烈，國有企業(yè)逐漸面臨嚴峻挑戰(zhàn)，其存在的體制機制問題日益凸顯。

當前，中國特色社會主義進入新時代的關鍵時期，在實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢的進程中，深化國有企業(yè)改革迫在眉睫。2015年8月，國務院印發(fā)《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，提出“實行與社會主義市場經濟相適應的企業(yè)薪酬分配制度”，2018年5月，國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，對國有企業(yè)薪酬分配制度改革進行頂層設計并提出具體要求。國有企業(yè)需要在新一輪的深化改革中切實解決長期困擾的工資市場化程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，才能進一步激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力、提高市場競爭力，繼續(xù)肩負起重大歷史使命和責任。

一、國有企業(yè)工資總額管理模式的歷史進程

國有企業(yè)工資總額管理先后經歷了工效掛鉤、工資總額預算管理及工資決定機制改革等不同階段，不同的管控模式在特定的社會經濟背景下發(fā)揮了積極的作用。

（一）計劃經濟過渡市場經濟時期，工效掛鉤模式應運而生

計劃經濟向市場經濟過渡時期，為了將國有企業(yè)職工的收入與企業(yè)的經濟效益更好的聯(lián)系起來，國務院對國有企業(yè)實行工資總額與經濟效益掛鉤的工資總額管理模式，簡稱“工效掛鉤”，并且提出了工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度、職工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的“兩低于”原則，用于調控國有企業(yè)工資總額的增長幅度。工效掛鉤模式在我國經濟體制轉型期有效地調動了國有企業(yè)積極性、改善了企業(yè)經濟效益、提高了職工收入水平。

（二）市場經濟高速發(fā)展時期，整頓規(guī)范收入分配問題

隨著市場經濟高速發(fā)展，工效掛鉤模式不可避免的出現(xiàn)了新的問題。工資總額單純的與經濟效益掛鉤，企業(yè)為了提高工資水平，片面追求經濟效益提升，而忽視了綜合全面的發(fā)展。同時，由于國有企業(yè)的市場化程度不同、行業(yè)各異、規(guī)模大小不一，經濟效益獲取的難易程度相差較大，這就導致國有企業(yè)之間的收入水平差距也越來越大，一定程度上造成了收入分配不平衡、差距過大等問題。

2009年，針對國有企業(yè)高管“天價薪酬”的問題，多部委聯(lián)合下發(fā)《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，明確了國有企業(yè)高管的薪酬結構、薪酬核定方式以及監(jiān)督管理機制，要求高管薪酬與職工工資掛鉤，對企業(yè)內部工資差距進行了約束和規(guī)范。

（三）市場經濟深入發(fā)展時期，工資總額預算管理模式因時制宜

為系統(tǒng)解決國有企業(yè)收入分配的問題，國資委于2010年開始實施工資總額預算管理，在國資委的調控下，國有企業(yè)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，依據年度生產經營目標、經濟效益情況和人力資源管理要求，對年度工資總額的確定、發(fā)放和職工工資水平的調整，做出計劃安排并進行有效控制和監(jiān)督。工資總額預算管理將工資總額管理納入企業(yè)全面預算管理體系，工資總額預算與企業(yè)其他預算一并在年初制定，提高了工資總額管理的預見性與協(xié)同性，促使企業(yè)動態(tài)監(jiān)控并適時調整工資總額使用安排，強化企業(yè)人力資源配置效率。工資總額的掛鉤聯(lián)動內容更綜合、更豐富，不僅調控整體工資總額，對人均工資水平也進行了調節(jié)，調控工具更加合理，管理程序更加規(guī)范，有效解決收入差距過大的問題。2013 年，《關于深化收入分配制度改革的若干意見》、《中共中央關于深化改革若干重大問題的決定》相繼出臺，將國有企業(yè)工資決定機制改革推向深入。

（四）全面深化改革時期，工資決定機制改革勢在必行

進入全面深化改革時期，國務院先后出臺《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》、《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，為新時期指導和推進國有企業(yè)改革指明了方向。《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》首次將國有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類，針對不同類別的國有企業(yè)設計了相應的改革發(fā)展路徑，并提出 “建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制”的要求;《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》從改革工資總額決定機制、工資總額管理方式、完善企業(yè)內部工資分配管理、健全工資分配監(jiān)管體制機制等方面對國有企業(yè)薪酬分配制度改革進行了明確。

二、國有企業(yè)工資決定機制改革要點分析

當前進行的國有企業(yè)工資決定機制改革是一場高層次、全方位、系統(tǒng)性的改革，以收入分配改革為切入點，推進國有企業(yè)管理體制變革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度。

（一）賦予企業(yè)工資分配自主權，激發(fā)企業(yè)活力

工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，對于競爭類國有企業(yè)和非競爭類但已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的國有企業(yè)，工資總額預算方案實行備案制，無需由國資監(jiān)管機構事前審核;對于競爭類但未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的國有企業(yè)和非競爭類的國有企業(yè)，工資總額預算方案實行核準制。此次改革不僅對不同類別的國有企業(yè)工資總額進行了分類管理，也更加促使國有企業(yè)努力提升管理水平，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，以獲取更充分的工資分配自主權，進一步激發(fā)企業(yè)活力。

（二）豐富工資總額掛鉤指標，關注效率兼顧公平

國有企業(yè)工資總額由以往的單一掛鉤經濟效益轉變?yōu)橛蓢夜べY收入分配宏觀政策要求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、生產經營目標和經濟效益、勞動生產率、人工成本投入產出率、職工工資水平等一攬子因素綜合確定，工資總額確定機制更為合理，企業(yè)需要在提高經濟效益的同時，優(yōu)化內部管理，提質增效，實現(xiàn)高質量發(fā)展。另一方面，人工成本投入產出率與行業(yè)平均水平的對比、職工工資水平與社會平均工資的差距作為工資總額的調節(jié)因素，能夠較好地統(tǒng)籌處理不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的工資分配關系，進一步兼顧社會公平。

（三）引導工資分配與市場接軌，破解工資剛性難題

長久以來，國有企業(yè)工資分配市場化程度不高、職工收入“只增不減”、“干多干少拿一樣”等問題備受詬病，此次改革要求國有企業(yè)深化內部分配體系，合理確定不同崗位收入水平，強調職工收入與崗位職責、工作業(yè)績和所做貢獻掛鉤，打破“大鍋飯”，加強工資分配的內部公平性;同時，引入勞動力市場價位為參照，調節(jié)不合理的過高收入，提高偏差明顯的較低收入，實現(xiàn)工資分配的外部競爭性。工資分配的市場化機制引入，能夠切實解決工資剛性難題，有效激勵與保留核心關鍵崗位人才，進一步增強國有企業(yè)競爭能力。

（四）健全監(jiān)管完善監(jiān)督，規(guī)范收入分配秩序

為確保工資決定機制改革的順利推行，改革要求人力資源社會保障部門會同有關部門建立健全多項創(chuàng)新性的監(jiān)管措施：定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標等工資總額預算編制依據，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查、嚴肅懲處違規(guī)企業(yè)等事后監(jiān)管措施;國有企業(yè)完善內部監(jiān)督機制，落實董事會監(jiān)督責任，定期公開職工工資收入分配情況，接受職工監(jiān)督;國資監(jiān)管機構、國有企業(yè)定期公開企業(yè)和職工工資分配情況，接受社會公眾監(jiān)督。監(jiān)管監(jiān)督 “雙管齊下”，信息公開透明，促進收入分配更合理、更有序。

三、國有企業(yè)工資總額管理的影響及策略研究

工資決定機制改革事關國有企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，為了落實工資決定機制改革的各項措施，實實在在的享受到政策紅利，國有企業(yè)需要重點做好以下個方面：

（一）提升企業(yè)治理水平，把握工資總額管理自主權

此次改革減少監(jiān)管機構的行政干預，促進國有企業(yè)加強自我管理，對國有企業(yè)治理水平、決策機制、內控體系等現(xiàn)代企業(yè)管理能力提出了更高的要求。對于企業(yè)來說，收入分配管理是企業(yè)的基本權利，要想具備收入分配自主權，前提是具備完善的管理體系和嚴格的自律機制。國有企業(yè)應當致力于完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)范董事會決策機制，健全法人治理結構，強化內控監(jiān)督，讓監(jiān)管機構能夠放心地下放工資總額管理權力，企業(yè)自身也有能力把工資總額管好、用活、可控。對于實行工資總額備案制的企業(yè)來說，不能放松自我管理要求，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，不僅會受到懲處，工資總額還會由備案制轉為核準制，喪失工資總額管理自主權。

國有企業(yè)要認識到工資總額管理自主權不代表無原則、無依據的自定薪酬，除了提升經濟效益和管理水平外，與勞動力市場價位對標最是關鍵。尤其是市場競爭不充分的壟斷型國有企業(yè)，在具備工資總額備案制資格后，更要注意與勞動力市場價位接軌，嚴格規(guī)范自身的分配行為，避免工資水平無節(jié)制上漲，違背了改革的初衷。

（二）提高效益發(fā)展質量，實現(xiàn)工資總額穩(wěn)步增長

此次改革后，國有企業(yè)工資總額的掛鉤指標更為豐富，但核心還是要堅持經濟效益為先，只有經濟效益增長了，工資總額才能增加，這也是符合市場經濟基本要求的。國有企業(yè)應當著力提升企業(yè)經營管理水平，發(fā)揮優(yōu)質資產獲利效應，盤活低效資產，提質增效，增強市場競爭力，并且在經濟效益提高的同時，還需要同步改善勞動生產率、人工成本投入產出效率等內部管理的基礎性工作，以及加大科技創(chuàng)新投入、提高生產管理效率等前瞻性工作，不僅要關注發(fā)展速度，更要重視發(fā)展質量。國有企業(yè)只有通過高質量的發(fā)展才能獲得持續(xù)穩(wěn)定的經濟效益，以實現(xiàn)工資總額穩(wěn)步增長，而只有將工資總額“大蛋糕”做大，才能突破激勵的瓶頸，否則內部激勵將處于無根之木、無源之水的境地。

（三）優(yōu)化內部分配體系，增強薪酬激勵約束效力

國有企業(yè)工資總額“大蛋糕”做大后，解決了激勵來源的問題，而要想發(fā)揮好薪酬的激勵約束效力還需在優(yōu)化內部分配體系上下功夫。國有企業(yè)應當從梳理內部業(yè)務流程為起點，對現(xiàn)有流程進行審視和優(yōu)化，重塑低效冗余流程，強化高效核心流程，經過嚴謹?shù)墓ぷ鞣治鲂纬梢?guī)范化的崗位職責體系，并對崗位的價值進行評估，確定不同崗位的薪酬標準，實行“以崗定薪”，打破以往“分配平均主義”的頑疾。同時，結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標、經營業(yè)務特點以及市場競爭情況提取各類崗位的績效考核指標，設計考核評價方法，構建績效考核評價體系，以工作業(yè)績?yōu)閷颍凑諆r值貢獻大小進行獎勵，拉開低業(yè)績人員與高業(yè)績人員的收入差距，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，調動職工的工作積極性和主動性。通過優(yōu)化內部分配體系，合理地分配有限的工資總額，真正的發(fā)揮薪酬的激勵約束作用

（四）規(guī)范收入分配秩序，公平公正公開接受各方監(jiān)督

國有企業(yè)收入偏高、巧立名目增加收入項目、違規(guī)列支工資項目等問題受到社會各界詬病，究其根源在于國有企業(yè)收入分配秩序不規(guī)范、不透明，不但有來自企業(yè)外部的質疑，企業(yè)職工也會因為規(guī)則不明確而產生待遇不公的意見。此次改革要求建立完善國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制和信息公開制度，國有企業(yè)應當根據企業(yè)經營管理實際構建適合企業(yè)發(fā)展需求的工資分配管理體系，制定的工資分配策略、規(guī)則、制度需要經企業(yè)相關決策機構審批通過，并在企業(yè)內部公開，并嚴格執(zhí)行發(fā)布的制度規(guī)定，不得隨意按照未經審批或不符合現(xiàn)行制度的規(guī)則進行工資分配。國有企業(yè)要建立公平公正公開的職工收入分配信息平臺，讓職工清楚知道企業(yè)收入分配導向、規(guī)則，對照自身差距，加強自我管理與提升，努力提高工作業(yè)績，從而獲得與之相匹配的收入。同時，國有企業(yè)收入分配情況的公開，一方面通過社會公眾的監(jiān)督促使國有企業(yè)更加注重規(guī)范收入分配秩序，另一方面也讓社會公眾對國有企業(yè)收入分配情況有所了解，減少了輿論爭議的產生。

國務院工資決定機制改革的出臺進一步推動了國有企業(yè)深化改革，國有企業(yè)應當充分理解并運用好改革措施，完善內部治理體系，提高發(fā)展質量，建立與企業(yè)發(fā)展相適應、與企業(yè)文化相匹配，體現(xiàn)職工價值貢獻的內部收入分配體系，讓職工共享改革發(fā)展成果，最大程度地激發(fā)職工愛崗敬業(yè)、積極奉獻的熱情，增強企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的內生動力，不斷提升國有企業(yè)的市場競爭力和國有資產的保值增值能力。

【參考文獻】

[1] 趙曉萌.國有企業(yè)分類改革的邏輯與路徑——工資決定機制的視角[J].《現(xiàn)代管理科學》，2019，（1）：103-105.

[2] 常風林.國有企業(yè)工資決定機制改革取得重大突破——解讀《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》[J].《勞動保障世界》，2018，（19）：15-16.

[3] 高建設.實施工資總額預算管理助推中航工業(yè)科學發(fā)展[J].《中國人力資源開發(fā)》，2014，（1）：8-13.