張雅婕 蔡云逸 石婷

【摘 要】 本文綜述了績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用、實(shí)質(zhì)、以及成功的根本標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)績(jī)效管理中的四大步驟介紹其中的誤區(qū)，進(jìn)而針對(duì)這些誤區(qū)探討了相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理 對(duì)策

引 言

現(xiàn)如今，績(jī)效管理作為人力資源管理的主要職能之一，在企業(yè)管理中逐漸呈現(xiàn)出了舉足輕重的作用，越來(lái)越受到企業(yè)的重視，對(duì)企業(yè)的盈利和發(fā)展都有著直接的聯(lián)系。所謂成功的績(jī)效管理，即為達(dá)到勞資雙贏的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，績(jī)效管理實(shí)施后，絕大多數(shù)員工薪資總額應(yīng)該有所增加，同時(shí)企業(yè)的利潤(rùn)也應(yīng)該是增加的。不管是對(duì)員工的薪酬來(lái)說(shuō)，還是企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)說(shuō)，任意一方都不應(yīng)該減少，若出現(xiàn)減少的情況，則說(shuō)明該績(jī)效管理不成功，沒(méi)有達(dá)到實(shí)質(zhì)性的目的。

一.企業(yè)績(jī)效管理中的誤區(qū)

1.績(jī)效計(jì)劃中指標(biāo)制定的誤區(qū)。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡的方法當(dāng)中，存在著幾點(diǎn)誤區(qū)：第一，大多數(shù)績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、驗(yàn)證工作既繁雜又困難，并且難以持續(xù)，尤其是當(dāng)指標(biāo)和員工較多時(shí)更是這樣;第二，大多數(shù)績(jī)效指標(biāo)都不是某一個(gè)部門(mén)（或者崗位）能夠獨(dú)自掌控的，需要兩個(gè)或多個(gè)部門(mén)（或者崗位）相互支持和配合才能順利完成。因此，用這些指標(biāo)來(lái)單獨(dú)考評(píng)某一個(gè)部門(mén)（或者崗位）的績(jī)效，對(duì)于該部門(mén)（或者崗位）來(lái)說(shuō)是不公平的;第三，績(jī)效完成了，企業(yè)利潤(rùn)卻沒(méi)有增加。達(dá)到績(jī)效指標(biāo)的最簡(jiǎn)單的方法就是犧牲企業(yè)利潤(rùn)，從而導(dǎo)致了績(jī)效指標(biāo)成為了績(jī)效罰金的依據(jù)，不能成為績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，員工只能收到罰金沒(méi)有獎(jiǎng)金，必然會(huì)引起員工的不滿，工作積極性、工作效率必然下降，相反，公司給了員工獎(jiǎng)金，但企業(yè)利潤(rùn)卻沒(méi)增加，自然對(duì)企業(yè)是不利的。

2.績(jī)效考評(píng)中對(duì)360度考評(píng)法的誤區(qū)。首先，考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中不免會(huì)犯下一些無(wú)心與有心之錯(cuò)。所謂無(wú)心之錯(cuò)，指的是考評(píng)者在考評(píng)中會(huì)無(wú)意識(shí)地出現(xiàn)一些主觀性的心理偏差，在這些心理偏差的作用下，考評(píng)者會(huì)不自覺(jué)地對(duì)被考評(píng)者作出片面、主觀的評(píng)價(jià)。常見(jiàn)的主觀性心理偏差有七種，即暈輪效應(yīng)、歸因效應(yīng)、投射效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向、近因效應(yīng)。其中，影響最大的莫過(guò)于近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。近因效應(yīng)指的是，最近發(fā)生在被考評(píng)者與考評(píng)者之間的事情會(huì)主導(dǎo)考評(píng)者對(duì)其作出不全面、不客觀的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)則指的是，被考評(píng)者某一方面突出的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)會(huì)誘導(dǎo)考評(píng)者以點(diǎn)蓋面，對(duì)其作出不全面、不客觀的評(píng)價(jià)。所謂有心之錯(cuò)，是指由于考評(píng)者趨利避害的天性，考慮到考評(píng)結(jié)果與自身利益的關(guān)系而不免做出了不公正的違心評(píng)價(jià)或因?qū)荚u(píng)者的親疏感和好惡感而做出了不公正的考評(píng)。當(dāng)員工感受到考評(píng)的不公時(shí)，會(huì)導(dǎo)致一方面，員工會(huì)更加注重搞好人際關(guān)系而不是努力提高績(jī)效，;另一方面，在此后的考評(píng)中會(huì)對(duì)考評(píng)過(guò)他的人進(jìn)行報(bào)復(fù)和還擊。這樣一來(lái)，惡性循環(huán)就會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，最后整個(gè)企業(yè)都會(huì)受到其負(fù)面影響。

其次，360度考評(píng)法采用匿名式考評(píng)加劇了考評(píng)結(jié)果的不公正。在匿名考評(píng)的方式下，每一個(gè)考評(píng)者都擁有考評(píng)的權(quán)力，但卻不必為考評(píng)結(jié)果承擔(dān)任何責(zé)任。存在如此不必承擔(dān)任何責(zé)任的權(quán)力，只會(huì)導(dǎo)致權(quán)力的濫用，對(duì)企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)是非?？膳碌?。在這種環(huán)境下，不僅打消了考評(píng)者講真話的顧慮，更打消了考評(píng)者說(shuō)假話的顧慮，從而放大了前述無(wú)心之錯(cuò)與有心之錯(cuò)，隨之匿名式考評(píng)的結(jié)果更加不客觀、不公正。

最后，績(jī)效反饋面談無(wú)法進(jìn)行?？?jī)效反饋面談對(duì)于員工績(jī)效改進(jìn)至關(guān)重要，這是績(jī)效管理中不可或缺的一個(gè)溝通環(huán)節(jié)。在360度考評(píng)法中，既不適宜由直接上級(jí)負(fù)責(zé)也不能由考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行面談。即使其中一者負(fù)責(zé)反饋面談則又會(huì)陷入另一種困境：如何將來(lái)自各個(gè)考評(píng)者的真?zhèn)坞y辨、互不相同甚至互相矛盾的考評(píng)結(jié)果綜合起來(lái)向被考評(píng)者反饋？如果直接將結(jié)果籠統(tǒng)地反饋給被考評(píng)者，被考評(píng)者怎么才能信服這些問(wèn)題重重的反饋結(jié)果呢？又該如何從中找到自己真正的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的績(jī)效的方向和措施？這一系列問(wèn)題都逐漸顯露出來(lái)。

二.避免企業(yè)績(jī)效管理誤區(qū)的對(duì)策

1.正確使用專用性指標(biāo)和共用性指標(biāo)。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)好之后需要判斷指標(biāo)的屬性，將指標(biāo)分為專用性指標(biāo)和共用性指標(biāo)。專用性指標(biāo)只放入某一部門(mén)（或崗位）的績(jī)效指標(biāo)體系中，共用性指標(biāo)則放入兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門(mén)（或崗位）的績(jī)效指標(biāo)體系中。為了避免共用性指標(biāo)帶來(lái)的不利影響，共用性指標(biāo)放入每個(gè)部門(mén)（或崗位）的績(jī)效指標(biāo)體系后，對(duì)不同的部門(mén)（或崗位）來(lái)說(shuō)，該績(jī)效指標(biāo)在該部門(mén)（或崗位）的績(jī)效指標(biāo)體系中的所占權(quán)重是不同的。如此以來(lái)，每個(gè)共用性指標(biāo)都被列入到相互關(guān)聯(lián)的部門(mén)（或崗位）的績(jī)效指標(biāo)體系中了，那么這些相關(guān)聯(lián)的部門(mén)為了能夠達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，就一定會(huì)做到真正地相互支持，配合和監(jiān)督，從而達(dá)到績(jī)效管理良性循環(huán)的效果。

2.運(yùn)用改進(jìn)后的直接上級(jí)考評(píng)法。360度考評(píng)法強(qiáng)調(diào)了集體負(fù)責(zé)，但事實(shí)是沒(méi)有誰(shuí)負(fù)責(zé)，所以不應(yīng)該放棄直接上級(jí)考評(píng)法，同時(shí)為了保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正性，需要對(duì)直接上級(jí)考評(píng)法進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，使其更加適宜企業(yè)的績(jī)效管理。其改進(jìn)方法為：將部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤，即部門(mén)績(jī)效等同于部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效。部門(mén)績(jī)效是由部門(mén)負(fù)責(zé)人的每個(gè)直接下級(jí)的績(jī)效總合而成的，為了不斷提高每個(gè)直接下級(jí)的績(jī)效從而不斷提高部門(mén)績(jī)效，部門(mén)負(fù)責(zé)人在考評(píng)其直接下級(jí)時(shí)就不得不盡可能地做到客觀、公正。部門(mén)負(fù)責(zé)人不會(huì)由于人情關(guān)系而做出不客觀的考評(píng)，對(duì)于關(guān)系疏遠(yuǎn)但績(jī)效優(yōu)秀的員工，不會(huì)故意打壓該員工，以免打擊其工作積極性及消極工作導(dǎo)致整體績(jī)效下滑;對(duì)于關(guān)系親近但績(jī)效較差的員工，也不會(huì)故意抬高其評(píng)價(jià)，以免出現(xiàn)拖累整體績(jī)效的情況。因此，改進(jìn)后的直接上級(jí)考評(píng)法能最大可能的避免360度考評(píng)法出現(xiàn)的誤區(qū)。

結(jié) 語(yǔ)

總之，人力資源作為企業(yè)重要組成部分，其中績(jī)效管理又是人力資源管理中主要職能之一。因此，要進(jìn)一步客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效管理中存在的誤區(qū)，并結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行有針對(duì)性、及時(shí)準(zhǔn)確地選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種誤區(qū)，從而使得人力資源績(jī)效管理在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用得以充分發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。

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