平原

【摘 要】人力資源管理作為企業(yè)進(jìn)行日常管理的重要內(nèi)容之一，要求相關(guān)管理人員要站在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度上對(duì)人力資源方面來進(jìn)行系統(tǒng)的管理。企業(yè)要想獲得經(jīng)營(yíng)管理方面的成功，就要在經(jīng)營(yíng)過程中進(jìn)一步挖掘員工的能力。只有這樣，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力，使得企業(yè)能夠茁壯成長(zhǎng)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；局限性；對(duì)策探討

現(xiàn)代企業(yè)管理者普遍認(rèn)為，人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重中之重。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才是最為核心的因素。其他關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的必要條件都可以通過人力來獲取，而人才的培養(yǎng)不僅要花費(fèi)企業(yè)的物力和財(cái)力還要融入企業(yè)管理者的精力。由此可見，人力資源的科學(xué)化管理對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)具有十分重要的作用。

一、企業(yè)人力資源管理的局限性

（一）缺乏人力資源管理意識(shí)

受傳統(tǒng)發(fā)展理念的影響，部分企業(yè)不重視人才培養(yǎng)工作，沒有先進(jìn)的人才管理觀念，在企業(yè)發(fā)展的過程中只是一味追求產(chǎn)出而忽視投入的合理性，忽視對(duì)員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才基礎(chǔ)薄弱[2]。另外還有部分企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠重視，更有甚者制定過于嚴(yán)苛的制度來克扣員工工資。長(zhǎng)此以往，員工工作熱情降低，喪失了工作主動(dòng)性，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑，最終影響企業(yè)受益。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的工作任務(wù)分配不夠清晰，對(duì)人力資源管理人員缺乏培訓(xùn)[1]。許多人力資源管理人員的工作都是簡(jiǎn)單的日常工作，如面試應(yīng)聘者、檢查出勤和發(fā)放工資等，沒有實(shí)現(xiàn)全方位、科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理。部分企業(yè)人力資源管理人員在面對(duì)日常工作時(shí)過于敷衍，工作情緒消極，逐漸影響到各個(gè)部門的工作積極性。

（三）對(duì)人才選拔缺少規(guī)范性

現(xiàn)階段，企業(yè)的人才選拔出現(xiàn)了“走形式”的現(xiàn)象，許多人力資源管理人員會(huì)將家人、朋友招聘到企業(yè)中，面試只是問幾個(gè)簡(jiǎn)單的問題，錄取結(jié)果早已注定。這種招聘現(xiàn)象使得許多綜合素質(zhì)低下、專業(yè)素養(yǎng)得不到保證的人員進(jìn)入企業(yè)當(dāng)中。還有些人力資源管理人員會(huì)在對(duì)應(yīng)聘者面試時(shí)主觀地添加個(gè)人情緒，在面試過程中，以貌取人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。類似這樣的面試無(wú)法對(duì)求職者的專業(yè)素養(yǎng)得到清晰的認(rèn)識(shí)，會(huì)造成大量的人才流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的危害。

（四）缺乏完善的業(yè)績(jī)考核制度

部分企業(yè)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈ν晟频目己酥贫?，員工之間的工資較為固定，員工對(duì)于工作的態(tài)度和付出的行動(dòng)對(duì)工資沒有明顯的影響，付出與回報(bào)沒有直接的聯(lián)系，固定的工資標(biāo)準(zhǔn)使得員工的主動(dòng)工作積極性不足，企業(yè)的工作效率和產(chǎn)出效益也會(huì)受到影響。

二、解決人力資源管理問題的對(duì)策

（一）樹立以人為本的管理觀念

在以往的人力資源管理中，企業(yè)往往將人才視為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的利器，缺乏對(duì)員工的精神關(guān)懷。而任何人都希望在企業(yè)發(fā)展過程中充分得到企業(yè)的認(rèn)可和人文關(guān)懷。只有人力資源管理人員注重對(duì)員工的人文和精神關(guān)懷，盡量滿足員工在工作中的需求，尊重員工的意愿，使得才盡其用，讓員工的專業(yè)素養(yǎng)得到最大限度的發(fā)揮，才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（二）加強(qiáng)人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)

解決人力資源管理問題的首要環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的能力培養(yǎng)。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的運(yùn)作流程和業(yè)務(wù)分配，這樣才能明確企業(yè)需要什么樣的人才，合理分配人才的工作崗位，實(shí)現(xiàn)工作效率最大化。針對(duì)部分人力資源管理者專業(yè)素養(yǎng)偏低等問題，可以成立專門的培訓(xùn)部門，讓所有新入職或跨崗位調(diào)入人力資源管理部門的員工參加專業(yè)課程培訓(xùn)來提高他們的職業(yè)素養(yǎng)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)化和制度化的發(fā)展。

（三）嚴(yán)格把控招聘面試工作流程

在人員招聘過程中要嚴(yán)格把控面試流程，堅(jiān)決避免“無(wú)標(biāo)準(zhǔn)”面試模式，面試過程可以通過無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組和“結(jié)構(gòu)化面試”的方式進(jìn)行[1]。對(duì)于一些不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人員要予以辭退，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于不符合企業(yè)發(fā)展需求的人員培訓(xùn)已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的最大成本之一。而對(duì)于一些能力較強(qiáng)者可以進(jìn)行跨崗位培訓(xùn)，使員工得到全面發(fā)展。

（四）制定公平的業(yè)績(jī)考核制度

科學(xué)化的獎(jiǎng)懲制度可以激發(fā)員工的主動(dòng)工作積極性[2]。構(gòu)建物質(zhì)精神多維化的獎(jiǎng)懲機(jī)制可以讓員工明白在工作中的回報(bào)與付出是成正比的，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的工作信心與積極性。因此，企業(yè)要建立公平的業(yè)績(jī)考核制度，用合理公平的制度來評(píng)估員工的工作質(zhì)量。一方面，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足；另一方面，能夠吸引并留住更多的優(yōu)秀人才。

三、小結(jié)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)在規(guī)模大小、產(chǎn)品質(zhì)量和行業(yè)壟斷方面，更重要的是人才的數(shù)量與質(zhì)量以及對(duì)人才的科學(xué)合理的調(diào)配。因此，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中需要著重思考的問題[2]，而完善的人力資源管理模式不僅對(duì)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展有著積極作用，更能防止出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。因此，企業(yè)要針對(duì)性地規(guī)劃人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)自身的性質(zhì)和規(guī)模以及現(xiàn)存的問題進(jìn)行人力資源管理工作，以此增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 蘇曉楓.初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（01）：114-115.

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