曾 顥,2, 趙李晶, 趙曙明
(1.南京大學(xué) 商學(xué)院,江蘇 南京 210093; 2.江西科技師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,江西 南昌 330038)
主動(dòng)性行為是個(gè)體做出的旨在改變自己或情境的一種自發(fā)、有預(yù)見(jiàn)性的行為[1]。動(dòng)態(tài)環(huán)境中,員工的主動(dòng)性行為是主動(dòng)適應(yīng)變革、實(shí)施變革,服務(wù)組織并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要基礎(chǔ),對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展及幸福感具有重要意義。因此,企業(yè)采取何種組織策略,激發(fā)員工自我成長(zhǎng)需求,采取主動(dòng)性行為,符合組織的期待也是組織社會(huì)化實(shí)踐中迫切需要解決的問(wèn)題。
指導(dǎo)關(guān)系(mentoring)是導(dǎo)師與徒弟之間深入互動(dòng)的發(fā)展型關(guān)系。已有研究表明,指導(dǎo)關(guān)系不僅給員工帶來(lái)薪資、福利和晉升等物質(zhì)性收益,而且在提升職業(yè)成就、實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化及降低離職傾向等方面均具有積極作用[2]。但目前來(lái)看,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)員工主動(dòng)性行為影響研究還鮮有涉及?;仡櫸墨I(xiàn)可知,指導(dǎo)關(guān)系的職業(yè)支持、社會(huì)心理支持和角色模范功能,經(jīng)由認(rèn)知和情感兩方面對(duì)徒弟態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[3]。指導(dǎo)關(guān)系不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)徒弟的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),且具有情緒支持功能,關(guān)心徒弟幸福感的塑造。以往研究中,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟影響效應(yīng)的中介變量主要集中在心理安全感、組織認(rèn)同及組織自尊等認(rèn)知層面,并未同時(shí)關(guān)注情感和認(rèn)知兩方面的影響。因此,本研究認(rèn)為指導(dǎo)關(guān)系對(duì)主動(dòng)性行為的作用機(jī)制應(yīng)該整合情感和認(rèn)知層面的積極影響,沿著這個(gè)思路深入探究。
Spreitzer等[4]提出了工作繁榮的概念,它是指?jìng)€(gè)體在工作中同時(shí)感受到活力和學(xué)習(xí)的心理狀態(tài)。工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型(integrative model of human growth at work)指出,自主決策、信任和尊重、積極情感資源等情境因素通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)人自主(autonomy)、能力(competence)和關(guān)系(relatedness)需求,帶來(lái)工作繁榮感[5]。指導(dǎo)關(guān)系作為一種發(fā)展型關(guān)系,通過(guò)知識(shí)學(xué)習(xí)、增強(qiáng)效能感和提供支持性關(guān)系幫助徒弟達(dá)到旺盛和奮進(jìn)的狀態(tài)。且工作繁榮中的活力和學(xué)習(xí)能夠提升員工從事主動(dòng)性行為的意愿和能力[6]。由此推斷,工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動(dòng)性行為之間起傳導(dǎo)作用。
進(jìn)一步地,雖然指導(dǎo)關(guān)系可能對(duì)徒弟的工作繁榮產(chǎn)生積極影響,但不同徒弟的工作繁榮程度可能存在差異。作為一種工作資源,指導(dǎo)關(guān)系的效用與師徒雙方個(gè)人的需求、偏好、特征密切相關(guān)[7,8]。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向集中反映了個(gè)人獲取知識(shí)技能的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。Ghosh[9]元分析表明,徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是指導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量的重要前因,然而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向如何作用于工作繁榮,進(jìn)而影響徒弟的態(tài)度和行為仍缺少深入研究。為了明晰學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用,本研究試圖回答學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量,如何影響指導(dǎo)關(guān)系與徒弟工作繁榮之間關(guān)系的問(wèn)題。鑒于現(xiàn)有研究的不足,基于自我決定理論,本研究旨在探討指導(dǎo)關(guān)系通過(guò)工作繁榮影響徒弟主動(dòng)性行為的過(guò)程機(jī)制,關(guān)注學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的權(quán)變作用,進(jìn)一步揭示指導(dǎo)關(guān)系、工作繁榮和主動(dòng)性行為之間的相互作用機(jī)理。
Kram[10]認(rèn)為,指導(dǎo)關(guān)系是經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能相對(duì)豐富的資深者(導(dǎo)師)向經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能相對(duì)匱乏的員工(徒弟)提供指導(dǎo)和咨詢(xún)、社會(huì)心理支持,建立的一種發(fā)展型人際交換關(guān)系。作為與徒弟互動(dòng)頻繁的工作角色,導(dǎo)師對(duì)徒弟行為塑造和內(nèi)在工作體驗(yàn)具有重要影響。Deci和Ryan[11]提出的自我決定理論(self-determination theory, SDT)深入探討了外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系,并指出激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)特別是自主性動(dòng)機(jī)是組織行為管理的關(guān)鍵所在。該理論認(rèn)為,組織環(huán)境如果能夠滿(mǎn)足個(gè)體自主需要、能力需要和關(guān)系需要,就會(huì)促使自主性動(dòng)機(jī)形成。并基于自主性動(dòng)機(jī),觸發(fā)更多的主動(dòng)性行為。
指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為的積極影響主要包括以下三方面:第一,導(dǎo)師通過(guò)傳導(dǎo)知識(shí)幫助徒弟增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)和技能,滿(mǎn)足徒弟的能力需要,更好地勝任工作。導(dǎo)師對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的作用特別是隱性知識(shí)[12]傳授,能夠提高徒弟的認(rèn)知水平和經(jīng)驗(yàn)程度,加強(qiáng)自身知識(shí)能力建設(shè),降低徒弟犯錯(cuò)的概率,減少試誤的成本。第二,指導(dǎo)關(guān)系中的社會(huì)心理支持功能滿(mǎn)足徒弟的關(guān)系需要,促進(jìn)員工組織社會(huì)化。一方面,導(dǎo)師給徒弟的咨詢(xún)、友誼、支持和信任等心理資源有助于建立良性的人際互動(dòng),增強(qiáng)徒弟的心理安全感、自我效能感。另一方面,導(dǎo)師通過(guò)向徒弟傳遞組織的價(jià)值觀(guān)和規(guī)范促使其態(tài)度、行為與組織保持一致,培育徒弟的組織認(rèn)同。同時(shí),導(dǎo)師重視徒弟職業(yè)成長(zhǎng)和幸福感的態(tài)度亦能增強(qiáng)其價(jià)值感和尊重感,提升徒弟的組織認(rèn)同水平[13]。當(dāng)徒弟歸屬感增強(qiáng)時(shí),就會(huì)將自己的目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)與組織相聯(lián)系,將組織期待的行為整合到自我之中,更傾向于提出建設(shè)性的想法或從事改變工作流程等主動(dòng)性行為。第三,導(dǎo)師提供角色示范,以身作則、樹(shù)立榜樣,有助于滿(mǎn)足徒弟自主需要。研究表明,支持性、信息性的環(huán)境可以增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)[14]。通過(guò)建立指導(dǎo)關(guān)系,導(dǎo)師幫助徒弟自我調(diào)整,減輕角色和組織壓力,應(yīng)對(duì)沖突和變化。徒弟自我效能感增強(qiáng)并具備解決困難的條件[15],則傾向于采取自主、創(chuàng)新的方法來(lái)完成工作,主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,能動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境和組織變革。此外,通過(guò)挑戰(zhàn)性的任務(wù)安排暴露其工作中的問(wèn)題,并及時(shí)給予反饋和培訓(xùn),能夠減弱下屬?gòu)氖轮鲃?dòng)性行為的焦慮和擔(dān)憂(yōu)?;谝陨险撌?,提出假設(shè):
H1指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為具有顯著的正向影響。
如前所述,工作繁榮是一種活力和學(xué)習(xí)的心理狀態(tài)?;盍蛯W(xué)習(xí)兩要素對(duì)應(yīng)著個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中情感和認(rèn)知體驗(yàn),活力是一種能量充沛和向上奮進(jìn)的感覺(jué),學(xué)習(xí)描述的是通過(guò)獲取知識(shí)技能來(lái)提升能力和構(gòu)建自信的感受。工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型指出,自主決策、信任和尊重的氛圍會(huì)通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)體自主、能力和關(guān)系三種心理需求,涌現(xiàn)出工作繁榮感。作為一種情境因素,指導(dǎo)關(guān)系能夠構(gòu)筑一種自主、信任和充滿(mǎn)歸屬的組織氛圍,因而對(duì)徒弟的工作繁榮狀態(tài)具有正向影響。這是因?yàn)椋菏紫?,?dǎo)師給徒弟安排挑戰(zhàn)性的任務(wù)和技能發(fā)展的機(jī)會(huì),鼓勵(lì)其參與組織決策,將進(jìn)一步增強(qiáng)其工作自主性[16]。其次,徒弟通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿導(dǎo)師來(lái)塑造自己的信仰、行為及價(jià)值觀(guān)等,指導(dǎo)關(guān)系本身又致力于實(shí)現(xiàn)徒弟的發(fā)展,繼而呈現(xiàn)出促進(jìn)的導(dǎo)向。這個(gè)過(guò)程會(huì)使徒弟逐漸形成作為組織成員富有價(jià)值且重要的自我概念。與此同時(shí),在人際互動(dòng)中,導(dǎo)師重視徒弟的貢獻(xiàn)和作用也會(huì)提升其能力感[17]。再者,導(dǎo)師與徒弟建立個(gè)人友誼,營(yíng)造出信任和尊重氛圍滿(mǎn)足了員工的歸屬需求,有助于提升員工幸福感。當(dāng)徒弟的自主、能力和關(guān)系需求得到滿(mǎn)足后,便會(huì)達(dá)到更高水平的工作繁榮。
指導(dǎo)關(guān)系帶來(lái)的繁榮感不僅能夠促使徒弟不斷學(xué)習(xí)、建立自信,而且自我學(xué)習(xí)也能增強(qiáng)其識(shí)別組織問(wèn)題和改進(jìn)組織現(xiàn)狀的能力[18]。能力帶來(lái)的自我效能感使得徒弟相信自己能夠影響工作環(huán)境,且有信心面對(duì)主動(dòng)性行為過(guò)程中的挫折、困難等,徒弟主動(dòng)性行為的意愿更強(qiáng)。另一方面,根據(jù)拓展-建構(gòu)理論(the broaden-and-build theory of positive emotions),積極情緒能夠拓展思維,提供認(rèn)知靈活性,加強(qiáng)個(gè)體對(duì)可能帶來(lái)積極后果的行為傾向[19]。Bindl等[20]研究表明,積極情緒與員工制定計(jì)劃、展望未來(lái)、實(shí)施改變和反思變革等主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)。Li等[21]研究也證實(shí)了工作繁榮與變革導(dǎo)向的公民行為呈顯著正相關(guān)。因此,徒弟體驗(yàn)到的活力及其積極情緒能夠進(jìn)一步提升主動(dòng)性行為的意愿。因而,工作繁榮中的學(xué)習(xí)與活力分別從能力和動(dòng)機(jī)上對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生積極影響。綜上,本研究認(rèn)為,指導(dǎo)關(guān)系促使徒弟獲得工作繁榮的體驗(yàn),進(jìn)而做出更多的主動(dòng)性行為?;谝陨险撌觯岢黾僭O(shè):
H2工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動(dòng)性行為間起中介作用。
權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為,在研究領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過(guò)程中要綜合考慮下屬的個(gè)人特征、任務(wù)和組織等方面的因素。由于中國(guó)文化的高權(quán)力距離屬性,中國(guó)情境下的指導(dǎo)關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系頗為相似。本研究中,徒弟的工作繁榮狀態(tài),除了受指導(dǎo)關(guān)系這一情境因素的影響外,徒弟的個(gè)人特質(zhì)——學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向也會(huì)影響徒弟對(duì)外界環(huán)境的解讀和反應(yīng)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)獲取新知識(shí)、技能的態(tài)度和傾向。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體希望通過(guò)習(xí)得新知識(shí)、提高技能,實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展[22]。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體注重學(xué)習(xí),樂(lè)于接受挑戰(zhàn)性的任務(wù),這種動(dòng)機(jī)特點(diǎn)與指導(dǎo)關(guān)系所供給的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)等資源相匹配,因而激發(fā)更高的活力和學(xué)習(xí)熱情,工作繁榮水平更高。相反,低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體認(rèn)為,完成基本工作任務(wù)與職責(zé)、規(guī)避差錯(cuò)和風(fēng)險(xiǎn)是最重要的,指導(dǎo)關(guān)系帶來(lái)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)與低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體的需求不匹配,從而導(dǎo)致較低的工作繁榮感??傊?,個(gè)體對(duì)資源的評(píng)價(jià)差異及利用水平取決于資源特征與個(gè)人需求的匹配程度,指導(dǎo)關(guān)系提供的發(fā)展和學(xué)習(xí)資源迎合了高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的類(lèi)群需求,因此,能夠涌現(xiàn)出更多繁榮感。基于以上論述,提出假設(shè):
H3徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系與工作繁榮間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的情況下,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟工作繁榮的正向影響更強(qiáng)。
結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3所涉及的關(guān)系,本研究進(jìn)一步推斷徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)調(diào)節(jié)工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動(dòng)性行為間的中介作用,構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō),當(dāng)徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高時(shí),指導(dǎo)關(guān)系對(duì)員工工作繁榮的影響更大,那么經(jīng)由工作繁榮傳導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為的間接影響就更強(qiáng)。反之,當(dāng)徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時(shí),指導(dǎo)關(guān)系與徒弟工作繁榮的關(guān)系較弱,通過(guò)工作繁榮傳導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為的正向影響也會(huì)減小?;谝陨险撌觯岢黾僭O(shè):
H4徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鞣睒s在指導(dǎo)關(guān)系與主動(dòng)性行為之間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。在徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低的情況下,工作繁榮的中介作用更弱。
基于以上假設(shè),提出本研究的理論模型,見(jiàn)圖1。
圖1 本研究的理論模型
本研究以江西省南昌市、景德鎮(zhèn)市的企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象。問(wèn)卷調(diào)研時(shí)間為2018年2月至2018年3月,主要通過(guò)電子問(wèn)卷的方式收集數(shù)據(jù),所有題項(xiàng)均由員工自我報(bào)告。正式調(diào)研前,研究團(tuán)隊(duì)于2018年1月底到部分企業(yè)與人力資源部門(mén)和員工訪(fǎng)談,確保員工明晰題項(xiàng)和語(yǔ)義,并溝通相關(guān)注意事項(xiàng)。未到現(xiàn)場(chǎng)的企業(yè)也通過(guò)電子郵件和電話(huà)向人力資源部門(mén)詳細(xì)傳達(dá)了注意事項(xiàng)。在時(shí)點(diǎn)1(2018年2月)收集員工的個(gè)人背景信息、指導(dǎo)關(guān)系、工作繁榮及學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的數(shù)據(jù)。一個(gè)月后的時(shí)點(diǎn)2(2018年3月)獲得了員工主動(dòng)性行為的數(shù)據(jù)。T1時(shí)點(diǎn)發(fā)放問(wèn)卷420份,得到367份有效問(wèn)卷,問(wèn)卷的有效回收率達(dá)87.3%。T2時(shí)點(diǎn)最終回收有效問(wèn)卷316份,總的有效回收率為75.2%。有效研究樣本中,男性員工151名,占47.8%,女性員工165名,占52.2%;年齡方面,20~29歲占多數(shù);學(xué)歷方面,高中及以下12人,占3.8%;專(zhuān)科55人,占17.4%;本科218人,占69.0%;碩士及以上31人,占9.8%;平均任職年限為1~3年。
本研究中的所有測(cè)量工具均來(lái)源于國(guó)外權(quán)威期刊上發(fā)表的量表。指導(dǎo)關(guān)系采用Scandura和Ragins[23]開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量,共包括9道題項(xiàng),示例題項(xiàng)如:“導(dǎo)師會(huì)幫我調(diào)整職業(yè)目標(biāo)”。工作繁榮采用Porath等[6]編制的10題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量,示例題項(xiàng)如:“在工作中,我常感覺(jué)充滿(mǎn)活力”。員工主動(dòng)性行為采用Griffin等[24]開(kāi)發(fā)的3題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量,示例題項(xiàng)如:“我提出改進(jìn)方法以完成核心任務(wù)”。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向采用Vandewalle[25]開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量,示例題項(xiàng)如:“我常尋求發(fā)展新技能與新知識(shí)的機(jī)會(huì)”。本研究選取性別、年齡、學(xué)歷和任職年限作為控制變量。以上變量均采用Likert 5點(diǎn)量表打分,其中1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”。
首先,采用SPSS 19.0對(duì)研究中涉及到的量表進(jìn)行信度檢驗(yàn),結(jié)果顯示,指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.920;工作繁榮的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.865;主動(dòng)性行為的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.916;學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.883。為了檢驗(yàn)研究中關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度,采用了Mplus 7軟件對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明,四因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他比較模型(χ2=287.913,χ2/df=1.972,CFI=0.955,TLI=0.947,SRMR=0.042,RMSEA=0.055),這表明研究中涉及的四個(gè)變量間具有良好的區(qū)分效度,分別代表了四個(gè)不同的構(gòu)念。
鑒于本研究的數(shù)據(jù)均來(lái)自員工自我報(bào)告,可能存在同源方法偏差問(wèn)題,所以進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn),結(jié)果顯示第一個(gè)因子解釋的總變異量占32.175%,低于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn),同源方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。
對(duì)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析,結(jié)果顯示:指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮顯著正相關(guān)(r=0.314,p<0.01),與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)(r=0.362,p<0.01);工作繁榮與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)(r=0.385,p<0.01);學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與指導(dǎo)關(guān)系、工作繁榮和主動(dòng)性行為的相關(guān)關(guān)系分別為r=0.340(p<0.01),r=0.209(p<0.01),r=0.168(p<0.01)。以上結(jié)果與理論預(yù)期相符,初步驗(yàn)證了研究假設(shè)。
本研究采用層級(jí)回歸法檢驗(yàn)?zāi)P?,分析結(jié)果如表1所示。
首先,主效應(yīng)檢驗(yàn):由模型6可見(jiàn),指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為有顯著的正向影響(β=0.356,p<0.001),假設(shè)1得到支持。
表1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
注:N=316;***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05。
其次,中介效應(yīng)檢驗(yàn):模型2中指導(dǎo)關(guān)系對(duì)工作繁榮的正向關(guān)系顯著(β=0.349,p<0.001)。模型8顯示,當(dāng)加入工作繁榮后,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為的正向影響作用由0.356(p<0.001)減小為0.246(p<0.001),且工作繁榮的回歸系數(shù)依舊是顯著的(β=0.316,p<0.001)。由此可知,工作繁榮部分中介了指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動(dòng)性行為間的關(guān)系,假設(shè)2得到支持。
此外,采用Process插件進(jìn)行Bootstrapping分析,以判斷間接效應(yīng)的顯著性。分析結(jié)果表明,95%置信區(qū)間([0.069,0.182])不包含0,間接效應(yīng)顯著,間接效應(yīng)值為0.150。在控制了中介變量后,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為的直接效應(yīng)仍然顯著,95%置信區(qū)間([0.148,0.377])不包含0,說(shuō)明該中介作用為部分中介,假設(shè)2再次得到驗(yàn)證。
再次,調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn):模型4中,乘積項(xiàng)指導(dǎo)關(guān)系×學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的回歸系數(shù)顯著(β=0.171,p<0.01),這說(shuō)明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著調(diào)節(jié)了指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮之間的關(guān)系,驗(yàn)證了假設(shè)3。為了更直觀(guān)地展現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮間的調(diào)節(jié)作用,本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(如圖2所示),從圖2中可以看出,徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟工作繁榮的影響越強(qiáng),高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的直線(xiàn)斜率明顯大于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低的情況。
圖2 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系與工作繁榮的調(diào)節(jié)效應(yīng)
最后,被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn):分析當(dāng)徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平不同時(shí),工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與主動(dòng)性行為之間中介效應(yīng)的強(qiáng)弱情況。運(yùn)用Bootstrapping進(jìn)行1000次重復(fù)抽樣,得到高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向下的直接與間接效應(yīng)非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。結(jié)果顯示,學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的員工中,指導(dǎo)關(guān)系經(jīng)工作繁榮對(duì)徒弟主動(dòng)性行為產(chǎn)生的間接影響為0.095,且在p<0.01水平顯著;反之,當(dāng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時(shí),該間接效應(yīng)為0.024,p>0.05不顯著,同時(shí),兩個(gè)間接效應(yīng)的差異為0.07,在p<0.05水平顯著,因此,假設(shè)4亦得到支持。
本研究基于自我決定理論,探討了指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為的作用機(jī)制及邊界條件。通過(guò)316份有效樣本的數(shù)據(jù)分析,得出以下研究結(jié)論:(1)指導(dǎo)關(guān)系能夠促進(jìn)徒弟做出更多的主動(dòng)性行為。(2)工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動(dòng)性行為間起部分中介作用。(3)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮之間起正向調(diào)節(jié)作用。徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)工作繁榮的作用更強(qiáng)。(4)徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高,工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與主動(dòng)性行為之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。
第一,從自我決定理論視角出發(fā),闡釋了指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為的正向影響機(jī)制。近年來(lái),諸多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注指導(dǎo)關(guān)系對(duì)員工組織公民行為、創(chuàng)造力[26]的內(nèi)在作用機(jī)制,但多局限于社會(huì)認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)交換等視角。本研究以工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型為基礎(chǔ),從自我決定理論視角指出導(dǎo)師給徒弟傳輸知識(shí)、提供挑戰(zhàn)性工作、指導(dǎo)、友誼及角色榜樣等指導(dǎo)功能滿(mǎn)足了徒弟的能力、關(guān)系、自主需求,進(jìn)而產(chǎn)生活力和學(xué)習(xí)的內(nèi)在體驗(yàn),涌現(xiàn)較高的工作繁榮感。由此,指導(dǎo)關(guān)系通過(guò)工作繁榮,提升徒弟主動(dòng)性行為的能力和動(dòng)機(jī),促使徒弟采取主動(dòng)性行為。
第二,引入了工作繁榮作為中介變量,綜合考慮了指導(dǎo)關(guān)系中認(rèn)知和情感層面的影響。以往研究?jī)H是分別考察指導(dǎo)關(guān)系中認(rèn)知和情感的因素,尚未將二者整合加以討論。具體而言,本研究的中介變量工作繁榮包含了學(xué)習(xí)和活力兩個(gè)維度,較好地突出了指導(dǎo)關(guān)系作為積極工作資源的正面效應(yīng),不但能夠提供知識(shí)技能等物質(zhì)資源增強(qiáng)徒弟采取主動(dòng)行為的能力,也通過(guò)支持性的情感、接納和認(rèn)可等情感資源,提升徒弟的自我效能感,促成徒弟實(shí)施主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)。
第三,考察了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系與工作繁榮間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。已有研究主要探討了組織發(fā)展氛圍、權(quán)力距離導(dǎo)向等情境因素的調(diào)節(jié)作用,而指導(dǎo)關(guān)系作為一種情境資源,其價(jià)值與作用還取決于與個(gè)人偏好是否匹配。Godshalk和Sosik[27]研究指出,高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的徒弟與導(dǎo)師學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相匹配,則會(huì)得到更高水平的社會(huì)心理支持。因而,徒弟的職業(yè)發(fā)展更佳、職業(yè)滿(mǎn)意度更高。從該角度來(lái)看,本研究加深了指導(dǎo)關(guān)系如何影響徒弟主動(dòng)性行為的認(rèn)識(shí),是對(duì)指導(dǎo)關(guān)系作用機(jī)制的一個(gè)拓展。
第一,研究結(jié)果表明,指導(dǎo)關(guān)系對(duì)徒弟主動(dòng)性行為具有顯著的促進(jìn)作用,這意味著企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建指導(dǎo)關(guān)系體系,加強(qiáng)對(duì)徒弟的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和心理支持,幫助徒弟做出更多的主動(dòng)性行為。第二,研究揭示了工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動(dòng)性行為間的傳導(dǎo)作用,說(shuō)明組織可通過(guò)提高徒弟的工作繁榮感,推動(dòng)他們實(shí)施主動(dòng)性行為。正如Brown等[28]指出,挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境、信任關(guān)系、同事和主管的支持等情境特征是員工工作繁榮的重要前因。所以,關(guān)注徒弟職業(yè)發(fā)展,構(gòu)建信任和尊重的組織氛圍,認(rèn)可他們的能力和貢獻(xiàn)也是促進(jìn)員工工作繁榮的有效方法。第三,研究還發(fā)現(xiàn),學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系和徒弟工作繁榮間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用,這說(shuō)明組織應(yīng)區(qū)別對(duì)待不同目標(biāo)導(dǎo)向的徒弟,注重個(gè)人需求與供給資源的匹配。具體來(lái)說(shuō),導(dǎo)師應(yīng)給學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的徒弟提供更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),指派挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),而為低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的徒弟提供安全的工作環(huán)境,保證他們完成角色內(nèi)的常規(guī)工作。
理論方面:第一,現(xiàn)有量表難以涵蓋中國(guó)新時(shí)代指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)涵。動(dòng)態(tài)化環(huán)境下,組織管理模式劇變,正式指導(dǎo)和非正式指導(dǎo)形式層出不窮,傳統(tǒng)的西方指導(dǎo)關(guān)系量表有待修正、完善。第二,尚未基于中國(guó)組織情境因素,探明指導(dǎo)關(guān)系對(duì)員工產(chǎn)生影響的機(jī)理機(jī)制。未來(lái)研究可以運(yùn)用“關(guān)系”(guanxi)理論、依戀理論(attachment theory)考察組織-員工、導(dǎo)師-徒弟的依戀關(guān)系。此外,不但要考慮個(gè)體(導(dǎo)師和徒弟)的特質(zhì)、態(tài)度行為差異,還應(yīng)綜合考察徒弟感知到的指導(dǎo)關(guān)系差異,以更好地突顯中國(guó)文化中差序氛圍、“圈子文化”等特點(diǎn)。
研究設(shè)計(jì)方面:首先,本研究涉及的變量數(shù)據(jù)均來(lái)源于員工自我匯報(bào),未來(lái)研究可采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。其次,研究通過(guò)兩階段來(lái)收集數(shù)據(jù),未來(lái)還可使用多時(shí)點(diǎn)縱向采集以提高研究結(jié)論的說(shuō)服力。最后,研究數(shù)據(jù)均來(lái)源江西企業(yè),今后可增加不同地區(qū)的樣本以增強(qiáng)研究的外部效度。