(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

1 引言

倫理領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換過程中表現(xiàn)出合乎倫理規(guī)范的行為，并在這種社會(huì)互動(dòng)中能激發(fā)下屬同類行為[1]。近幾年有關(guān)倫理領(lǐng)導(dǎo)研究已成為OB和HRM領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)。已有研究表明，倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為存在密切聯(lián)系[2]。一方面，倫理領(lǐng)導(dǎo)不僅能增強(qiáng)員工工作滿意度及對組織的情感承諾等態(tài)度[3]，另一方面，又能夠改變員工的沉默行為[4]、增強(qiáng)員工的建言行為[5]和降低員工反生產(chǎn)行為[6]等。

通過文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為兩個(gè)方面的研究文獻(xiàn)較多。但是，直接以倫理領(lǐng)導(dǎo)變化為切入點(diǎn)，來探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為作用機(jī)制的文獻(xiàn)還未曾見到。少數(shù)學(xué)者直接或間接地分析了領(lǐng)導(dǎo)更替所帶來的影響后果?，F(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)更替的研究大多集中于領(lǐng)導(dǎo)更替對企業(yè)績效的影響和公司治理的有效性方面[7]，部分學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)更迭前后任領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異[8]。這就提醒我們，領(lǐng)導(dǎo)更替后，因前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異有可能會(huì)引起員工態(tài)度的變化，繼而可能會(huì)影響員工組織公民行為。

本文研究的目的是，檢驗(yàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為的影響。不同于以往從靜態(tài)視角來考察倫理領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為的影響，完全忽視了企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)更替這一現(xiàn)實(shí)而又頻發(fā)因素的影響。本文基于自我決定理論，來探討隨著倫理領(lǐng)導(dǎo)更替后，員工組織公民行為是否也會(huì)發(fā)生變化？員工是在與領(lǐng)導(dǎo)的不斷互動(dòng)中生存的[9]，除個(gè)人人格對其影響外，領(lǐng)導(dǎo)更替也是影響員工倫理動(dòng)機(jī)的重要因素[10]。鑒于此，本文從倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的動(dòng)態(tài)視角出發(fā)，研究倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工的組織公民行為影響及馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用。

本文創(chuàng)新點(diǎn)在于：將倫理領(lǐng)導(dǎo)更替作為前因變量，豐富了倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為影響的研究；其次，基于自我決定理論，從動(dòng)態(tài)的視角探討了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為影響機(jī)制；最后，關(guān)注個(gè)體差異對領(lǐng)導(dǎo)更替作用效果的影響，分析了不同馬基雅維利主義人格水平的調(diào)節(jié)作用，拓展了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對組織公民行為影響的邊界條件。

2 理論分析與研究假設(shè)

自我決定理論認(rèn)為，人有三種基本心理需求，即歸屬需求、自主需求和能力需求；當(dāng)外部環(huán)境損害基本心理需要時(shí)，個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)因此削弱，當(dāng)外部環(huán)境不損害基本心理需要甚至能夠滿足基本心理需要時(shí)，個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)得到加強(qiáng)[11]。本文認(rèn)為，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替時(shí)，前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)倫理水平的變化，將會(huì)影響員工的基本心理需求，一旦員工的基本心理需求得到滿足，其外部動(dòng)機(jī)將會(huì)內(nèi)化成自主性的倫理動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響員工的倫理產(chǎn)出。

2.1 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替以及配對情況

對于前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)而言，其倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)度均可能有強(qiáng)或弱情形。強(qiáng)倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表明領(lǐng)導(dǎo)特別重視倫理導(dǎo)向，并常會(huì)借助一定方式來增強(qiáng)員工的倫理意識并提高員工的倫理行為；而弱倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表明領(lǐng)導(dǎo)不重視倫理導(dǎo)向，缺乏引導(dǎo)員工意識的舉措，同時(shí)更期望員工自我倫理管理。根據(jù)倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的強(qiáng)度差異，本文把現(xiàn)前任領(lǐng)導(dǎo)配對為4種情形，分別為“現(xiàn)任強(qiáng)—前任強(qiáng)”、“現(xiàn)任弱—前任強(qiáng)”、“現(xiàn)任弱—前任弱”和“現(xiàn)任強(qiáng)—前任弱。依次簡化為：“強(qiáng)—強(qiáng)”、“弱—強(qiáng)”、“弱—弱”和“強(qiáng)—弱”。

2.2 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工組織公民行為

目前針對倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為關(guān)系的研究多從靜態(tài)的視角研究，認(rèn)為倫理領(lǐng)導(dǎo)通過自身的倫理行為來影響和改善員工的倫理產(chǎn)出行為[1]。比如，倫理領(lǐng)導(dǎo)通過獎(jiǎng)勵(lì)措施激發(fā)員工在工作中投入更多的額外努力，進(jìn)而產(chǎn)生更高的任務(wù)績效和組織公民行為[12]。同時(shí)，以資源保存理論為依據(jù)，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供所需資源，需求得到滿足的員工又可以更好地幫助其他員工[13]；以社會(huì)交換理論為依據(jù)，當(dāng)下屬受到倫理領(lǐng)導(dǎo)的善意對待后，也更愿意做出積極行為作為回報(bào)[14]。但是，僅僅從靜態(tài)的視角探討倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響是不完整的，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合動(dòng)態(tài)的視角，使之更全面、更完整。

綜上，本研究從動(dòng)態(tài)的視角出發(fā)，探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為的影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工對新任領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識會(huì)受到前任領(lǐng)導(dǎo)的影響[15]；前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、價(jià)值觀越一致，且被所在團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)可時(shí)，員工的工作熱情也更高[16]。以此類推，在探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為影響時(shí)，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強(qiáng)—強(qiáng)”一致情形下，即前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)均強(qiáng)時(shí)，員工將會(huì)再次感受到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)對倫理產(chǎn)出的重視[17]，有助于滿足員工倫理產(chǎn)出的需求。因此，我們認(rèn)為前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)均為較強(qiáng)時(shí)，員工的組織公民行為最佳。

其次，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”一致情形下，也許結(jié)果并不理想。無論是前任領(lǐng)導(dǎo)還是現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)均不重視倫理問題，領(lǐng)導(dǎo)既沒有引導(dǎo)員工倫理的動(dòng)機(jī)，同時(shí)又不能成為員工效仿的倫理楷模，所以員工的基本心理需求也得不到滿足。該倫理領(lǐng)導(dǎo)更替組合不利于激發(fā)員工倫理動(dòng)機(jī)，更不會(huì)提高員工的組織公民行為。綜上，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”情形下，會(huì)導(dǎo)致員工較低的組織公民行為。

最后，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)更替尤其是直接領(lǐng)導(dǎo)更替，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特征方面的可能存在差異，即前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一致時(shí)，不僅會(huì)影響現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的工作開展[8]，而且也會(huì)影響員工認(rèn)知沖突及行為規(guī)范[18]。本文認(rèn)為，在“現(xiàn)任強(qiáng)—前任弱”情形下，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)較前任領(lǐng)導(dǎo)對倫理問題更加重視了，為員工創(chuàng)造了表現(xiàn)自我的外部倫理環(huán)境，進(jìn)而有助于提升員工的組織公民行為。相反，在“現(xiàn)任弱—前任強(qiáng)”情形下，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)較前任領(lǐng)導(dǎo)削弱了對倫理問題的重視，惡化了員工的倫理環(huán)境，進(jìn)而會(huì)減弱其組織公民行為。比較4種情形，“強(qiáng)—強(qiáng)”情形下，員工組織公民行為可能最多；“弱—弱”情形下，員工組織公民行為可能最少，其他兩種情形的組織公民行為可能介于“強(qiáng)—強(qiáng)”和“弱—弱”之間。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1與“弱—弱”、“強(qiáng)—弱”、“弱—強(qiáng)”三種組合相比，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替在“強(qiáng)—強(qiáng)”一致時(shí)，員工組織公民行為較多。

2.3 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工倫理動(dòng)機(jī)

倫理動(dòng)機(jī)是指遵守某種行為規(guī)范和倫理的心理意愿[19]，能較好地解釋領(lǐng)導(dǎo)—員工行為關(guān)系。倫理領(lǐng)導(dǎo)是指具備強(qiáng)烈倫理動(dòng)機(jī)的個(gè)體，倫理動(dòng)機(jī)是倫理領(lǐng)導(dǎo)最強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。故倫理動(dòng)機(jī)作為一種心理意愿，其將會(huì)對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響。

自我決定理論為解釋倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工倫理動(dòng)機(jī)的作用提供了理論依據(jù)。該理論認(rèn)為，當(dāng)外界刺激能夠滿足個(gè)體自主需求、能力需求和歸屬需求時(shí)，個(gè)體動(dòng)機(jī)將會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾餍詣?dòng)機(jī)[16]。倫理領(lǐng)導(dǎo)能激活員工的倫理動(dòng)機(jī)，歸因于領(lǐng)導(dǎo)不是通過獎(jiǎng)懲來利誘員工，而是通過滿足員工的基本心理需求[20]，來激活員工的自主倫理動(dòng)機(jī)，并使員工自發(fā)地維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)推崇的倫理規(guī)范。首先，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強(qiáng)—強(qiáng)”一致時(shí)，員工感知的前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的倫理水平都比較高；此時(shí)，員工的基本心理需求得到了滿足，進(jìn)而會(huì)激活員工的倫理動(dòng)機(jī)。

其次，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”一致時(shí)，員工感知到前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的倫理水平均低時(shí)，既不能滿足員工的心理需求，也不能激活的員工倫理動(dòng)機(jī)，所以員工倫理動(dòng)機(jī)水平較低。

最后，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替不一致時(shí)，其中在“強(qiáng)—弱”情形下，當(dāng)員工感知到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)比前任領(lǐng)導(dǎo)重視倫理時(shí)，其基本需求會(huì)隨著對領(lǐng)導(dǎo)深入了解而逐漸得到滿足，其個(gè)人倫理動(dòng)機(jī)也將會(huì)被激活。在“弱—強(qiáng)”情形下，當(dāng)員工慢慢感知到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)對倫理不重視時(shí)，員工的心理需求就會(huì)越來越得不到滿足，進(jìn)而導(dǎo)致其倫理動(dòng)機(jī)降低。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2與“弱—弱”、“強(qiáng)—弱”、“弱—強(qiáng)”三種組合相比，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替在“強(qiáng)—強(qiáng)”一致時(shí)，員工倫理動(dòng)機(jī)最強(qiáng)。

2.4 員工倫理動(dòng)機(jī)的中介作用

以往研究鮮有探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工倫理產(chǎn)出二者的影響機(jī)制，但好的倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠使員工表現(xiàn)出較強(qiáng)組織公民行為[21]，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替后，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異將會(huì)影響員工的態(tài)度和行為?；谧晕覜Q定理論，我們嘗試從倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的視角打開倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工組織公民行為二者間的“黑匣子”，即剖析員工倫理動(dòng)機(jī)的紐帶作用。

首先，員工倫理動(dòng)機(jī)可以較好預(yù)測員工組織公民行為的水平[3]。員工倫理動(dòng)機(jī)會(huì)對員工的工作態(tài)度以及工作表現(xiàn)產(chǎn)生一定的影響。簡言之，如果員工倫理動(dòng)機(jī)水平較高時(shí)，其心理需求將會(huì)得到很大的滿足，那么員工的表現(xiàn)將會(huì)更加出色。相關(guān)研究表明，員工的組織公民行為會(huì)隨著員工倫理動(dòng)機(jī)水平的變化而變化[11]。其次，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替借助員工心理動(dòng)機(jī)水平進(jìn)而來影響員工的組織公民行為水平?；谧晕覜Q定理論，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強(qiáng)—強(qiáng)”一致時(shí)，倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠通過以身作則，進(jìn)而激活員工的倫理動(dòng)機(jī)[17]，以此提升員工的組織公民行為。相反，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”一致時(shí)，或者在現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)低于前任時(shí)(“弱—強(qiáng)”不一致時(shí))，更替后的領(lǐng)導(dǎo)均不能給員工帶來外在的示范作用，在這種情況下，員工的心理需求很難得到滿足，進(jìn)而會(huì)影響其組織公民水平。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3員工倫理動(dòng)機(jī)在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工組織公民行為之間起中介作用。

2.5 馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用

馬基雅維利主義人格是個(gè)體利用他人達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的一種行為傾向[22]。個(gè)體的行為是人與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果，外部環(huán)境能否對個(gè)體產(chǎn)生影響，不僅與外部環(huán)境的強(qiáng)度，還與個(gè)體對外部環(huán)境的感受有關(guān)。個(gè)體的性格特質(zhì)恰恰能成為外部環(huán)境影響個(gè)體行為的重要約束變量。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，馬基雅維利主義人格可以有效預(yù)測個(gè)體態(tài)度與行為。例如，馬基雅維利主義人格與員工的工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)[23]，與偷竊和欺詐等非倫理行為顯著正相關(guān)[24]。由此發(fā)現(xiàn)，不同程度的馬基雅維利主義人格不僅能對個(gè)體態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響，還有可能作為邊界條件預(yù)測其對個(gè)體的影響。已有研究認(rèn)為高馬基雅維利主義人格者常會(huì)表現(xiàn)出抵制外界影響、不肯合作及缺乏對情感和道德關(guān)注的特質(zhì)；低馬基雅維利主義人格者常表現(xiàn)出易受外界影響、樂于合作及關(guān)注道德和情感的特質(zhì)。

基于低馬基雅維利主義人格者重視道德以及樂于合作的特質(zhì)，所以該個(gè)體動(dòng)機(jī)易受外部環(huán)境的影響而改變。相反，高馬基雅維利主義人格者很難受到外界因素的影響。因此，我們認(rèn)為，馬基雅維利主義人格將會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工倫理動(dòng)機(jī)的影響，個(gè)體馬基雅維利主義人格越低，倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工倫理動(dòng)機(jī)的影響越大。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)4馬基雅維利主義人格負(fù)向調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工倫理動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究在華東地區(qū)的5家國企展開，以領(lǐng)導(dǎo)—部屬配對的方式進(jìn)行問卷調(diào)查。為最大化降低同源誤差，通過3個(gè)時(shí)間點(diǎn)且每次間隔2個(gè)月來收集數(shù)據(jù)。首次調(diào)研時(shí)間為2015年9月10日至10月10日，向108個(gè)團(tuán)隊(duì)中的478位下屬發(fā)放了問卷，讓員工評價(jià)所在部門現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)及前任領(lǐng)導(dǎo)的倫理領(lǐng)導(dǎo)行為，并統(tǒng)計(jì)了被試員工的個(gè)人信息。第二階段問卷調(diào)查對象依然為第一階段選定的團(tuán)隊(duì)成員，調(diào)研時(shí)間為2015年12月10日至2016年1月10日，由員工評價(jià)自己的倫理動(dòng)機(jī)和馬基雅維利主義人格。第三階段問卷調(diào)查對象為第一階段選定部門的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)研時(shí)間為2016年3月10日至4月10日，由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)自己團(tuán)隊(duì)成員的組織公民行為。最后，通過查看樣本是否配對、是否有規(guī)律性以及是否完整，最終確定了92個(gè)團(tuán)隊(duì)及其對應(yīng)的409位下屬。在92位領(lǐng)導(dǎo)樣本中，有24位(26.1%)女性，平均年齡為41.23歲(SD=12.27)，平均受教育年限為18.6年(SD=3.01)。在409位員工樣本中，有237位(57.90%)男性，平均年齡為43.65歲(SD=5.67)，平均受教育年限為18.8年(SD=5.13)。

3.2 變量測量

在問卷中，組織公民行為由領(lǐng)導(dǎo)對員工評價(jià)，其余量表均由員工自我評價(jià)。倫理領(lǐng)導(dǎo)借鑒Brown等[1]開發(fā)的10題項(xiàng)量表，采用Likert 5點(diǎn)評分法，典型題項(xiàng)如“把員工的最大利益放在心上”，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)α系數(shù)分別為0.981和0.982。組織公民行為來自Farh等[25]開發(fā)的適合華人群體的5維度20題項(xiàng)量表，每個(gè)維度分別有4個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 7點(diǎn)評分法，組織認(rèn)同維度題項(xiàng)如“積極參加組織的會(huì)議”，其α系數(shù)為0.936；協(xié)助同事維度題項(xiàng)如“必要時(shí)愿意為同事頂崗，幫他完成工作任務(wù)”，其α系數(shù)為0.939；盡責(zé)性維度題項(xiàng)如“不介意承擔(dān)新的或有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)”，其α系數(shù)為0.939；人際和諧維度題項(xiàng)如“功勞自己拿，黑鍋別人背，費(fèi)盡心機(jī)謀取私人利益”，其α系數(shù)為0.937；保護(hù)組織資源維度題項(xiàng)如“把病假看作是一項(xiàng)福利，并且找借口請病假”，其α系數(shù)為0.939；該量表整體α系數(shù)為0.938。員工倫理動(dòng)機(jī)借鑒趙書松[19]開發(fā)的中國文化背景下的規(guī)則服從量表來制定的3題項(xiàng)量表，采用Likert 6點(diǎn)評分法，典型題項(xiàng)如“我認(rèn)為違背工作倫理是不道德的”，其α系數(shù)為0.907。馬基雅維利主義人格來自Dahling等[23]開發(fā)的4維度16題項(xiàng)量表，采用Likert 5點(diǎn)評分法，不道德操縱維度有5題項(xiàng)，如“如果有人對我的目標(biāo)產(chǎn)生威脅，我就會(huì)去阻礙他們的行動(dòng)”，其α系數(shù)為0.927；控制欲維度有3題項(xiàng)，如“我喜歡能夠掌控局勢”，其α系數(shù)為0.929；地位欲望維度有3個(gè)題項(xiàng)，如“我想要有一天變得富有強(qiáng)大”，其α系數(shù)為0.929；不信任別人維度有5題項(xiàng)，如“如果我在工作中暴露出任何缺陷，其他人就會(huì)利用這個(gè)缺陷”，其α系數(shù)為0.927；該量表整體α系數(shù)為0.928。按照Matta等[26]的要求，把前任領(lǐng)導(dǎo)和現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡以及受教育程度這三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量的相似性看作是控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 方法分析

首先，本文采用多項(xiàng)式回歸以及一致性和不一致性分析法[16,27～30]對假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行檢驗(yàn)。操作方法為，將因變量(員工倫理動(dòng)機(jī)/員工組織公民行為)對控制變量以及5個(gè)多項(xiàng)式進(jìn)行回歸，包括現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)(PEL)、前任倫理領(lǐng)導(dǎo)(FEL)、現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)的平方(PEL2)、現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)與前任倫理領(lǐng)導(dǎo)的乘積項(xiàng)(PEL×FEL)和前任倫理領(lǐng)導(dǎo)的平方(FEL2)，具體方程如下:Z=b0+b1PEL+b2FEL+b3PEL2+b4PEL×FEL+b5FEL2+e。

其次，用塊變量分析法驗(yàn)證中介效應(yīng)。采用Edwards和Parry[28]提倡的塊變量分析法，通過合并五項(xiàng)式(PEL，F(xiàn)EF，PEL2，PEL×FEL，F(xiàn)EL2)為塊變量，來剖析其對中介模型所產(chǎn)生的直接與間接作用，同時(shí)塊變量分析法不會(huì)影響方程中其余變量的評估系數(shù)以及解釋效度[29]。

最后，用鄒氏檢驗(yàn)法驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)。采用Graham等[30]所倡導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量分割法來驗(yàn)證馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用。具體方法為，先以調(diào)節(jié)變量的中位數(shù)為界限，把樣本分為高低兩部分；接著對樣本進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析；然后比較二者系數(shù)的差異。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用Lisrel 9.30對5個(gè)重要變量(前任倫理領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)、員工倫理動(dòng)機(jī)、馬基雅維利主義人格和員工組織公民行為)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以此來驗(yàn)證各因子間的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果顯示，五因子模型擬合度最為理想(χ2(409)=475.62,NFI=0.91，CFI=0.95，IFI=0.95，RMSEA=0.05，SRMR=0.05)，且均明顯優(yōu)于其它模型的擬合度。這表明，這五個(gè)重要變量間具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的統(tǒng)計(jì)分析。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)總結(jié)出了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工倫理動(dòng)機(jī)(r=0.24,p<0.01)和員工組織公民行為(r=0.38,p<0.01)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；前任倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工倫理動(dòng)機(jī)(r=0.38,p<0.01)和員工組織公民行為(r=0.55,p<0.01)也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；馬基雅維利主義人格與員工倫理動(dòng)機(jī)(r=0.26,p<0.01)和員工組織公民行為(r=0.51,p<0.01)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；員工倫理動(dòng)機(jī)和員工組織公民行為(r=0.75,p<0.01)也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

4.4 研究結(jié)果分析

表1中展示了多項(xiàng)式回歸結(jié)果。由模型4可以看出。首先，在一致情形下(PEL=FEL)，其斜率為正且顯著(0.75，p<0.01)，曲率為負(fù)且不顯著(-0.05，ns)，說明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強(qiáng)—強(qiáng)”一致情形比“弱—弱”一致情形下的員工組織公民行為更強(qiáng)。其次，在不一致情形下(PEL=-FEL)，斜率顯著(-0.19，p<0.05)，曲率不顯著(-0.01，ns)，表明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替時(shí)員工組織公民行為存在一定差異。最后，以表1中的系數(shù)為基礎(chǔ)繪制了圖2，從圖2看出后角(強(qiáng)—強(qiáng))的組織公民行為比前角(弱—弱)、左角(弱—強(qiáng))和右角(強(qiáng)—弱)的更強(qiáng)，并且倫理領(lǐng)導(dǎo)更替在“強(qiáng)—強(qiáng)”一致情形下，員工組織公民行為最高，故假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

表1 多項(xiàng)式回歸結(jié)果及響應(yīng)面分析

注：表中系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)；+p<0.1，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。下同。

同理，由模型2可以看出。首先，在一致情形下(PEL=FEL)，其斜率為正且顯著(0.58，p<0.01)，曲率為負(fù)且不顯著(-0.01，ns)，說明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強(qiáng)—強(qiáng)”一致情形比“弱—弱”一致情形下的員工倫理動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。其次，在不一致情形下(PEL=-FEL)，斜率顯著(-0.26，p<0.01)，曲率不顯著(-0.15，ns)，表明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替時(shí)員工倫理動(dòng)機(jī)存在一定差異。最后，以表1中的系數(shù)為基礎(chǔ)繪制了圖3，從圖3看出后角(強(qiáng)—強(qiáng))的員工倫理動(dòng)機(jī)比前角(弱—弱)、左角(弱—強(qiáng))和右角(強(qiáng)—弱)的更高，并且前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)在“強(qiáng)—強(qiáng)”一致時(shí)，員工倫理動(dòng)機(jī)最高。因此，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

表2可以看出，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工倫理動(dòng)機(jī)的影響為正且顯著(0.51,p<0.01)，同樣員工倫理動(dòng)機(jī)對員工組織公民行為的影響也為正且顯著(0.42,p<0.01)。直接作用結(jié)果顯示，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工組織公民行為的直接作用顯著(0.55,p<0.01)，借助員工倫理動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的間接作用也顯著(0.20,p<0.01)。綜上表明，員工倫理動(dòng)機(jī)在前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工組織公民行為間起部分中介作用，支持了假設(shè)3。

表2 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性通過員工倫理動(dòng)機(jī)對員工組織公民行為的直接及間接作用

注：n=409；EEM：員工倫理動(dòng)機(jī)。

為驗(yàn)證假設(shè)4：馬基雅維利主義人格對前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工倫理動(dòng)機(jī)之間的調(diào)節(jié)作用。首先，以中位數(shù)為界，把樣本分成高和低馬基雅維利主義人格兩個(gè)組；其次，運(yùn)用鄒氏檢驗(yàn)分析法判斷這兩個(gè)組的多項(xiàng)式系數(shù)是否存在明顯差異，即PEL、FEF、PEL2、FEL×PEL和FEL2的系數(shù)在高低馬基雅維利主義人格的各自樣本中是否存在明顯差異。表3顯示，在低馬基雅維利主義人格分組中，在一致對角線(PEL=FEL)上，其曲面顯著向上彎曲(曲率=0.29,p<0.05)；在不一致對角線(PEL=-FEL)上，其曲面顯著向下彎曲(曲率=-0.39,p<0.05)。在高馬基雅維利主義人格分組中，這種變化不再顯著。說明在低的馬基雅維利主義人格下，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強(qiáng)—強(qiáng)”一致對員工倫理動(dòng)機(jī)的影響最強(qiáng)。同樣鄒氏驗(yàn)證結(jié)果也表明，這五項(xiàng)式在高低兩個(gè)樣本中同樣差異顯著(χ2=20.13,p<0.01)，因此，假設(shè)4得到了驗(yàn)證。

為了更清晰地觀察高和低馬基雅維利主義人格在兩組中的調(diào)節(jié)作用，通過繪制高低不同情境下一致性和不一致性圖(如圖4b和4a)，來分析倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強(qiáng)—強(qiáng)”一致對員工倫理動(dòng)機(jī)的影響。在馬基雅維利主義人格較高的情況下(圖4b)，即使在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強(qiáng)—強(qiáng)”一致時(shí)，員工倫理動(dòng)機(jī)也表現(xiàn)得較低；圖4a為低馬基雅維利主義人格的一致性和不一致性圖，在馬基雅維利主義人格較低的情況下，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)為“強(qiáng)—強(qiáng)”一致時(shí)，能達(dá)到較高的員工倫理動(dòng)機(jī)，同時(shí)也改善了“弱—弱”情形下倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工倫理動(dòng)機(jī)帶來的消極影響，故假設(shè)4進(jìn)一步得到了驗(yàn)證。

表3 前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替匹配的調(diào)節(jié)作用分析

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本文運(yùn)用自我決定理論，以動(dòng)態(tài)的視角探討了領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為的影響機(jī)制。研究表明，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工倫理動(dòng)機(jī)及員工組織公民行為有顯著影響，特別是在“強(qiáng)—強(qiáng)”情形下，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工倫理動(dòng)機(jī)和員工組織公民行為影響最大，而且又證實(shí)了馬基雅維利主義人格能夠起到顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)

首先，以往大多數(shù)研究是從靜態(tài)的視角探討倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響。本文運(yùn)用自我決定理論，從動(dòng)態(tài)的視角探討了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工組織公民行為變化之間的關(guān)系，揭開了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替影響組織公民行為的“黑箱”，豐富了倫理領(lǐng)導(dǎo)的理論體系。其次，本文重點(diǎn)考察了馬基雅維利主義人格對倫理領(lǐng)導(dǎo)和員工倫理產(chǎn)出之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，擴(kuò)展了倫理領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)邊界的研究，在此基礎(chǔ)上，歸納總結(jié)出倫理領(lǐng)導(dǎo)變化影響員工組織公民行為的理論模型，這有助于人們更加全面認(rèn)識倫理領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)理，豐富和完善現(xiàn)有的倫理領(lǐng)導(dǎo)理論體系。

5.3 管理啟示

首先，在領(lǐng)導(dǎo)更替時(shí)，應(yīng)盡量選聘倫理水平高的管理者。因?yàn)樵趥惱眍I(lǐng)導(dǎo)更替四種不同組合中，現(xiàn)任強(qiáng)—前任強(qiáng)組合給員工組織公民行為帶來的正面效應(yīng)最大。在領(lǐng)導(dǎo)更替過程中，如果新任領(lǐng)導(dǎo)倫理水平減弱，將會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員的倫理水平；如果新任領(lǐng)導(dǎo)倫理水平增強(qiáng)，那么團(tuán)隊(duì)成員的倫理水平也會(huì)得到相應(yīng)提升。因此，在領(lǐng)導(dǎo)更替時(shí)要選聘倫理水平高的管理者，以便削弱領(lǐng)導(dǎo)更替帶來的負(fù)面影響。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該致力于滿足員工的能力需求、自主需求和歸屬需求，通過滿足員工的基本心理需求，喚醒員工內(nèi)在的倫理訴求，激發(fā)員工的倫理動(dòng)機(jī)。而內(nèi)在的倫理動(dòng)機(jī)比單純的外在獎(jiǎng)懲刺激更能長久地、有效地發(fā)揮“揚(yáng)善抑惡”作用。最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，盡量為員工創(chuàng)造良好的組織倫理氛圍，同時(shí)通過完善相關(guān)的規(guī)則和制度來塑造員工優(yōu)良的倫理品質(zhì)，使得團(tuán)隊(duì)富有積極健康的倫理動(dòng)力，以此來降低高馬基雅維利主義人格員工帶來的負(fù)面影響。

5.4 研究局限及展望

本研究還存在一定的局限性。首先，量表缺乏中國特色?；诒疚难芯繉ο鬄閲鴥?nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工，大多量表雖采用國外信效度較高的成熟量表，但缺乏中國特色。其次，本研究所涉及的企業(yè)均是來自于國企，樣本分布偏差可能對研究結(jié)論的普適性帶來影響。未來研究可以從以下兩個(gè)方面展開，首先，從其它理論視角分析，探討更多的中介作用。其次，進(jìn)一步探討組織文化類型、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和個(gè)體文化等不同層次的調(diào)節(jié)作用，尤其應(yīng)結(jié)合中國特有的文化因素，如傳統(tǒng)性以及中庸思想等調(diào)節(jié)變量，從而有助探究中國特色文化背景下倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工倫理產(chǎn)出的邊界條件。