薛 珊

(國家教育行政學(xué)院，北京 102617)

一、引言

我國自2009年開始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度，旨在激發(fā)教師工作的積極性和主動性。政策實(shí)施近10年來，激勵效果并不盡如人意。[1]其中，學(xué)校內(nèi)部的獎勵性績效工資分配不能反映教師實(shí)際績效，導(dǎo)致教師公平感低，是制約激勵效果的重要原因。[2][3]如何在獎勵性績效工資分配中體現(xiàn)實(shí)際績效，保障教師公平感，是困擾學(xué)校管理者的一個難題。

績效指有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效輸出。[4]績效工資通過將報酬與績效掛鉤，建構(gòu)了組織與成員之間基于“有效輸出”的交換機(jī)制，[5]因此，在績效工資分配中如何定義和反映具體崗位的“有效輸出”會影響組織成員對交換公平性的感知。一些研究發(fā)現(xiàn)和探討了學(xué)?？冃е笜?biāo)選取和權(quán)重賦予對教師分配公平感的影響。如喬錦忠等研究指出，學(xué)校教職工產(chǎn)生內(nèi)部不公平感最重要的原因是，所得與所在崗位的職責(zé)和工作表現(xiàn)不匹配，這與學(xué)校如何評價和認(rèn)可教師貢獻(xiàn)有關(guān)；[6]米錦平等研究提出，一些中小學(xué)教師績效考核指標(biāo)存在重行政輕教學(xué)、重平均輕績效、重資歷輕貢獻(xiàn)的問題，不能反映教師實(shí)際績效和貢獻(xiàn)，有違政策初衷；[7]楊永利通過對河北省內(nèi)外部分地區(qū)中小學(xué)的調(diào)查提出，一些學(xué)校教師績效差異僅通過基本工作量和出勤情況得到反映，導(dǎo)致教師公平感低。[8]這些研究發(fā)現(xiàn)很有意義，但整體來看，既有討論對“績效”“貢獻(xiàn)”等概念所指的“有效輸出”并未做進(jìn)一步說明，對于義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配時所選取的各類指標(biāo)及其權(quán)重具體如何影響教師分配公平感尚缺少系統(tǒng)回答。本研究旨在這一方面進(jìn)行探索。

研究在識別義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配的績效要素的基礎(chǔ)上，考察了不同績效要素及其交互作用對教師分配公平感的影響，分析了績效要素在不同年齡、性別情境下對教師分配公平感影響的差異，最后討論了對義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配的啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究內(nèi)容

研究顯示，績效工資的分配公平感與個體所感知的績效評價的準(zhǔn)確性有關(guān)。[9]而個體對績效評價準(zhǔn)確性的判斷又可能受到其內(nèi)隱績效模型的影響。陳學(xué)軍等的研究發(fā)現(xiàn)，人們對于特定崗位績效的組成要素和要素之間的權(quán)重關(guān)系存在著內(nèi)隱理論假設(shè)，[10]會根據(jù)自己的理論假設(shè)，形成自己的績效判斷準(zhǔn)則，并在不同的管理目的、評估對象情景下，使用不同的內(nèi)隱績效模型。[11]從某種程度來說，內(nèi)隱績效模型反映了個體對于該崗位“有效輸出”內(nèi)容及其重要程度的理解。面對績效分配制度時，教師會將其內(nèi)隱績效模型與外在制度化的績效模型進(jìn)行對比，二者的一致性以及教師對外在績效模型的認(rèn)可程度會影響到其對績效評價準(zhǔn)確性的判斷，這是教師分配公平知覺的基礎(chǔ)之一。因此，學(xué)校獎勵性績效工資分配對績效要素及其權(quán)重的選擇會影響教師的分配公平感。研究的第一個內(nèi)容是探索學(xué)校獎勵性績效工資分配中不同的績效要素及其權(quán)重對教師分配公平感具體影響如何。

在同一個績效分配體系中，不同績效要素對教師分配公平感的影響是互為情境的。也就是說，對某一績效要素來說，其他績效要素的體現(xiàn)程度構(gòu)成了其影響教師分配公平感的情境。在其他績效要素體現(xiàn)程度不同的情況下，同一績效要素對分配公平感的影響大小和方向或有不同。研究的第二個內(nèi)容是探索不同績效要素對教師分配公平感的影響是否存在兩兩交互作用。

公平理論提出，公平感更多取決于主觀知覺而非客觀的環(huán)境特征。[12]在相同的環(huán)境特征下，不同的個體可能會產(chǎn)生不同的公平知覺。年齡是勞動者的重要特征之一，也是影響工作績效的重要因素之一，盡管對不同的工作來說，其影響的機(jī)制和作用有所不同。[13]隨著年齡的變化，個體貢獻(xiàn)于組織發(fā)展的方式會發(fā)生變化，可能導(dǎo)致個體對“有效輸出”的理解不同，從而使不同年齡的組織成員對相同分配方案的公平性感知不同。性別也是勞動者的重要特征。緣于社會規(guī)范的影響，男女在成長過程中有意識地形成了對待事物的不同態(tài)度，對互惠、競爭、平等等有不同的社會偏好。[14][15]基于不同的社會偏好，不同性別的成員對“績效”和“公平”的理解可能有差異，進(jìn)而影響其對相同分配方案的公平性的判斷。因此，年齡和性別可能影響分配要素與公平感之間的關(guān)系。研究的第三個內(nèi)容是探索績效要素對分配公平感的影響在不同年齡、性別情況下的差異。

綜上，研究考察的變量及變量間關(guān)系如圖1所示。

三、研究方法

(一)變量的測量

1.對分配公平感的測量。分配公平感指組織成員對有價值資源的分配結(jié)果公平性的感知。[16]公平感與社會比較有關(guān)。根據(jù)比較對象的不同，公平感可分為個人公平(與自己比較)、內(nèi)部公平(與組織內(nèi)他人比較)和外部公平(與組織外他人比較)。[17]由于本研究主要考慮組織內(nèi)部的分配公平，因此通過個人公平和內(nèi)部公平來考察績效工資的分配公平感。研究參考陳麗芬制定的關(guān)于績效工資公平的量表，[18]重點(diǎn)考察了教師依據(jù)自己的工作職責(zé)、付出以及與組織內(nèi)他人的比較所產(chǎn)生的公平感的情況。量表分為6個題項(xiàng)，具體題項(xiàng)見表1。

2.對績效要素的測量。績效要素指績效分配中所體現(xiàn)的不同類型的有效輸出。研究首先收集了位于我國東(上海、江蘇)、中(山西)、西(內(nèi)蒙古、廣西)等不同地區(qū)的20所義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配辦法及其績效考核方案，對獎勵性績效工資分配的績效指標(biāo)進(jìn)行了整理，之后請來自山東、湖南、湖北、四川、云南的5位校長根據(jù)自己學(xué)校的情況對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行了補(bǔ)充，共提取了21項(xiàng)獎勵性績效工資分配的績效內(nèi)容。研究將這些內(nèi)容制成李克特7點(diǎn)量表，請受訪教師對這些內(nèi)容在本校獎勵性績效工資分配中的重要程度打分，1表示非常不重要，7表示非常重要。研究根據(jù)重要程度打分情況對績效內(nèi)容進(jìn)行因子分析，提取公因子作為不同類型的績效要素，進(jìn)行后續(xù)分析。

(二)樣本與數(shù)據(jù)收集

研究通過問卷星的方式，向浙江省初中和小學(xué)教師發(fā)放問卷。共收回問卷900份，剔除不合格問卷后共獲得有效問卷808份。其中，初中教師645人，小學(xué)教師163人；男教師300人，女教師508人；40歲及以下368人，41歲以上440人；本科及以上學(xué)歷737人，本科以下學(xué)歷71人。研究使用軟件SPSS20和smartPLS2.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

四、研究結(jié)果

(一)變量的探索性因子分析和信效度檢驗(yàn)結(jié)果

1．變量的探索性因子分析

研究對所有變量題項(xiàng)(自變量21項(xiàng)，因變量6項(xiàng))進(jìn)行了探索性因子分析。在進(jìn)行因子分析前，研究進(jìn)行了KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，KMO值為0.939，Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方為19862.389，自由度為351，顯著性水平為0.000，適合進(jìn)行因子分析。

研究采用主成分法，按特征值大于1提取公因子，采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法對因子載荷進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，并根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷對指標(biāo)進(jìn)行了篩選。根據(jù)吳明隆的建議，[19]指標(biāo)的篩選標(biāo)準(zhǔn)為，在主要維度的因子載荷大于0.45，同時在其他維度的因子載荷小于0.4。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，“遵守學(xué)校各類工作規(guī)范的情況”“師德和職業(yè)操守情況”兩項(xiàng)由于在兩個維度的因子載荷達(dá)到0.4以上，被篩去，“出勤情況”由于在所有維度的因子載荷均未達(dá)到0.45，被篩去。其余24項(xiàng)根據(jù)因子分析結(jié)果，共獲得5個特征值大于1的因子，累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到76.553%，符合因子提取要求。具體結(jié)果見表1。由表1可見，因子結(jié)構(gòu)清晰，具有較好的解釋能力。其中，因變量的指標(biāo)提取了一個公因子，命名為分配公平感；自變量的指標(biāo)提取了四個公因子，研究以各因子所包含項(xiàng)目的內(nèi)容為命名依據(jù)，分別命名為：工作質(zhì)量，工作量，外顯工作成果和工作資歷。

2．信效度檢驗(yàn)

研究使用軟件smartPLS2.0對各變量進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)。就信度而言(見表1)，各潛變量的Cronbach’s α在0.877-0.973之間，所有變量的CR值在0.918-0.978之間，全部大于建議值0.7，表明各變量的內(nèi)部一致性良好。[20]就聚合效度而言(見表1)，所有指標(biāo)在維度內(nèi)的因素負(fù)荷量均在0.7以上(除“職責(zé)范圍內(nèi)的工作量”為0.694，接近0.7)，各潛變量的平均方差萃取量在0.652-0.880之間，全部大于0.5，表明各變量的聚合效度理想。[21]就區(qū)別效度而言(見表2)，各變量的AVE 平方根均大于該變量與其它變量的相關(guān)系數(shù)，表明各變量的區(qū)別效度理想。[22]就內(nèi)容效度而言，自變量測量指標(biāo)參考了多所義務(wù)教育學(xué)校實(shí)際的績效分配方案以及多位一線校長意見，其內(nèi)容效度是有保障的。因變量指標(biāo)在參考國內(nèi)外有關(guān)理論研究和量表的基礎(chǔ)上形成，其內(nèi)容效度也可以得到保障。

表1 績效考核要素探索性因子分析和變量信度、聚合效度檢驗(yàn)結(jié)果

表2 變量區(qū)別效度檢驗(yàn)結(jié)果

注：對角線加粗?jǐn)?shù)字為AVE 的平方根值;下三角為構(gòu)面間的皮爾森相關(guān)系數(shù)。

(二)績效分配要素對分配公平感的主效應(yīng)、交互效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在學(xué)校獎勵性績效工資分配中，各績效要素被感知到的體現(xiàn)程度由高到低依次為外顯工作成果、工作質(zhì)量、工作量和工作資歷。

研究采用多元回歸模型考察不同績效要素對教師分配公平感的影響。在回歸模型中，研究將年齡、性別、學(xué)歷、任教學(xué)段作為控制變量(表3模型1)，在不考慮交互效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的情況下，考察各績效要素對分配公平感的主效應(yīng)(表3模型2)。代入模型時，研究對類別變量進(jìn)行了啞變量轉(zhuǎn)換，其中，年齡變量以40歲以下組為參照組(40歲以下=0；41歲以上=1)，性別變量以女性組為參照組(女性=0；男性=1)，學(xué)歷以本科以下組為參照組(本科以下=0；本科及以上=1)，任教學(xué)段以小學(xué)組為參照組(小學(xué)=0；初中=1)。

由模型2結(jié)果可見，主效應(yīng)模型調(diào)整后的R2為0.359，達(dá)到中等程度的解釋水平。工作量、工作質(zhì)量、外顯工作成果和工作資歷的體現(xiàn)程度均對教師的分配公平感有顯著正向影響。影響作用由大到小依次為工作量、工作質(zhì)量、工作資歷和外顯工作成果。

2．交互效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

研究通過分層回歸的方式對績效要素間的交互效應(yīng)以及性別、年齡在自變量-因變量中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。在分析前，研究對變量進(jìn)行了中心化處理。

從交互效應(yīng)看，工作量和工作資歷對分配公平感的影響存在顯著負(fù)向交互作用，其他變量間的交互作用不顯著。這意味著獎勵性績效工資分配中，隨著工作資歷體現(xiàn)程度的增加，工作量的體現(xiàn)程度對教師分配公平感的影響作用會減弱，反過來，隨著工作量體現(xiàn)程度的增加，工作資歷的體現(xiàn)程度對教師分配公平感的影響作用也是減弱的。(見表3、模型3)

從調(diào)節(jié)效應(yīng)看，年齡和性別均對工作資歷-公平感的關(guān)系有調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)系數(shù)的大小和方向，與40歲以下的教師相比，對41歲以上教師來說，工作資歷的體現(xiàn)程度對分配公平感的正向影響作用更大。相比于男教師而言，對女教師來說，工作資歷的體現(xiàn)程度對公平感的正向影響作用更大。(見表3、模型4)

表3 獎勵性績效工資分配要素主效應(yīng)、交互效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表

注：***表示P<0.001( 雙尾)，**表示P<0.01( 雙尾)，*表示P<0.05( 雙尾)。

五、結(jié)論與討論

(一)義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配的績效要素中，工作量、工作質(zhì)量、外顯工作成果和工作資歷均對教師分配公平感具有顯著正向影響

這一結(jié)果反映了義務(wù)教育學(xué)校教師對自身工作“有效輸出”的理解，也反映了育人工作的特點(diǎn)?？冃Р皇且粋€對所有組織毫無異質(zhì)性的簡單、單一的概念，正如著名管理學(xué)者彼得·F·德魯克所指出的，所有的組織都必須思考“績效”為何物，這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。[23]P5目前學(xué)界對績效的界定有三種觀點(diǎn)：一種認(rèn)為，績效是反映組織目標(biāo)的結(jié)果；一種認(rèn)為，績效是有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為；還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的潛能也屬于績效范疇。[24]P5-6而不同績效界定方式所適用的工作是不同的。[25]如何界定教師的工作績效，在理論上和實(shí)踐中尚未達(dá)成明確共識。一方面有觀點(diǎn)認(rèn)為，育人工作的核心目的在于促進(jìn)學(xué)生成長，因此，對教師的績效評價不僅在于教師做了什么，還需通過學(xué)生的成長狀況等結(jié)果性指標(biāo)來反映。[26]另一方面也有觀點(diǎn)認(rèn)為，育人工作具有結(jié)果非即時顯現(xiàn)和產(chǎn)權(quán)不清晰的特點(diǎn)，過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果產(chǎn)出并不能反映教師的實(shí)際投入和真實(shí)績效，且可能會導(dǎo)致短期行為。[27][28]本研究的結(jié)果，為理解教師如何界定自身工作績效提供了一個角度。研究結(jié)果顯示，工作量、工作質(zhì)量、外顯工作成果和工作資歷均對教師分配公平感具有顯著正向影響。這意味著，教師對自身工作績效的理解是綜合性的，既體現(xiàn)在可見的外顯成果中，也體現(xiàn)于日常的工作投入中，既體現(xiàn)在工作質(zhì)量上，也體現(xiàn)于工作數(shù)量上，既體現(xiàn)在能力的外顯產(chǎn)出中，也體現(xiàn)在隱形的能力素質(zhì)的積累和提升中。這為義務(wù)教育學(xué)校績效指標(biāo)的選擇提供了一定的理論基礎(chǔ)。學(xué)校不應(yīng)僅以其中一種有效輸出(譬如工作量)來定義教師的工作績效，否則會對教師的公平感有不利影響。

(二)在所有績效要素中，工作量和工作質(zhì)量的體現(xiàn)程度對教師分配公平感的影響大于另外兩類，其中工作量的影響最大

盡管如上四類績效要素的體現(xiàn)都對教師的分配公平感有正向影響，但作用大小有所不同。工作量和工作質(zhì)量對教師分配公平感的影響大于另外兩類，其中，工作量對教師公平感的影響最大。這一結(jié)果與這四類績效要素所反映的內(nèi)容和在實(shí)踐中的評價特點(diǎn)有關(guān)。外顯工作成果反映了工作結(jié)果的社會認(rèn)可，盡管外顯工作成果相對可見、容易衡量，但在育人工作投入與產(chǎn)出關(guān)系并不明晰的情況下，并不是付出了努力就一定能夠產(chǎn)出獲得社會認(rèn)可的工作結(jié)果，可能與教師實(shí)際的努力程度偏差較大。年齡、教齡、職稱等工作資歷體現(xiàn)了教師服務(wù)于學(xué)校發(fā)展的潛在能力或者說可能性，而受限于教師職稱評審機(jī)制中的問題和獲得職稱后的工作動力問題，[29]這種可能性與實(shí)際的工作投入和貢獻(xiàn)程度可能并不一致。工作質(zhì)量側(cè)重于反映同行、家長的認(rèn)可和學(xué)生的進(jìn)步，是學(xué)校育人成效的重要體現(xiàn)，因此，被教師作為工作“績效”的主要內(nèi)容，對教師分配公平感有著重要影響。但同行和家長的評價在實(shí)踐中常常由于不當(dāng)?shù)脑u價設(shè)計(jì)而出現(xiàn)主觀性較大的問題，引發(fā)教師質(zhì)疑，[30]學(xué)生的進(jìn)步也受制于育人工作投入與產(chǎn)出關(guān)系不明晰的特點(diǎn)，在反映教師實(shí)際投入和努力程度中有所折扣。工作量反映了教師各類勞動投入的數(shù)量部分，雖然工作量難以全面反映教師心力資源的投入情況，可能存在“出工不出力”現(xiàn)象，但相較其他績效要素，工作量相對客觀、可見，與實(shí)際的勞動投入偏差較小，因而，其體現(xiàn)程度對教師分配公平感的正向影響最大。

(三)工作資歷的體現(xiàn)程度對教師分配公平感的影響具有情境性

之前研究曾提出，教師績效評價中重資歷、輕貢獻(xiàn)不利于教師公平感的形成。[31]本研究發(fā)現(xiàn)，工作資歷的體現(xiàn)程度對分配公平感的影響較為復(fù)雜。根據(jù)本研究的結(jié)果，工作資歷的體現(xiàn)本身對教師分配公平感有正向影響，但相較其他績效要素，其影響作用較小。同時，研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，工作資歷的體現(xiàn)程度對公平感的影響具有情境性。

一是工作資歷與工作量對分配公平感的影響具有負(fù)向交互作用。工作資歷對分配公平感的作用大小與工作量的體現(xiàn)程度有關(guān)。獎勵性績效工資體現(xiàn)工作量的程度越高，工作資歷對分配公平感的正向影響作用越小。工作資歷與工作量代表的分別是貢獻(xiàn)的可能性和實(shí)際的勞動投入。理論上講，如果貢獻(xiàn)的可能性與實(shí)際貢獻(xiàn)的關(guān)系呈較強(qiáng)的正相關(guān)，那么從衡量“有效輸出”的角度來講，二者的方向應(yīng)該是一致的。而數(shù)據(jù)中，二者呈現(xiàn)負(fù)向交互作用的原因，可能在于工作資歷與實(shí)際貢獻(xiàn)之間差異較大。在這種情況下，工作資歷更多體現(xiàn)的是既有身份，而非對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，那么，體現(xiàn)工作資歷和體現(xiàn)工作量實(shí)際傳達(dá)了對兩個不同方向的鼓勵：一是既有身份，一是實(shí)際勞動投入，這兩個方向代表的規(guī)則是不同的，這恰恰是績效工資與身份工資有所差異的地方。[32]

二是性別對工作資歷與分配公平感的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。與女教師相比，男教師感知到的工作資歷的體現(xiàn)程度對其分配公平感的正向影響較小。這可能與風(fēng)險偏好和競爭偏好的性別差異有關(guān)。有研究指出，面對不確定性，女性更容易產(chǎn)生消極預(yù)期，會高估風(fēng)險而低估收益，且與男性相比，女性對取得成功的自信更少，因而女性傾向于規(guī)避風(fēng)險而男性傾向于冒險，同時，男性比女性更具競爭偏好，女性在面對競爭環(huán)境時會主動減少自己的競爭行為。[33]從某種程度來說，基于工作資歷的獎勵具有確定性和非競爭性的特點(diǎn)，與女性的社會偏好相符而與男性的社會偏好相悖，因此，工作資歷對公平感的影響在男性群體比在女性群體更小。

三是年齡對工作資歷與分配公平感的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。與40歲以下教師相比，41歲以上教師感知到的工作資歷的體現(xiàn)對分配公平感的正向影響更大。41歲以上教師在工作資歷上更具優(yōu)勢，如果獎勵性績效工資更多體現(xiàn)工作資歷，顯然對其更加利好。同時，對工作資歷的體現(xiàn)可以被認(rèn)為是對教師貢獻(xiàn)可能性的認(rèn)可，可能與這一年齡段教師對“績效”的理解更加契合，因此，41歲以上的教師群體對工作資歷的體現(xiàn)有更強(qiáng)的公平感。

從保障教師分配公平感的角度考慮，上述研究結(jié)果對于學(xué)校獎勵性績效工資分配有如下啟示：

第一，全面選取績效要素反映教師貢獻(xiàn)。在進(jìn)行獎勵性績效工資分配時，應(yīng)尊重教育教學(xué)工作的規(guī)律和特點(diǎn)，盡量全面地選取反映工作量、工作質(zhì)量、外顯工作成果和工作資歷等不同要素的指標(biāo)來全面反映教師的工作績效和貢獻(xiàn)，以體現(xiàn)學(xué)校對教師不同類型工作投入的認(rèn)可，無論這種投入是否有即時的、可觀察的產(chǎn)出。盡量避免僅以一種績效要素的指標(biāo)反映教師貢獻(xiàn)。

第二，審慎處理不同績效要素的權(quán)重。獎勵性績效分配應(yīng)向反映工作量和工作質(zhì)量的指標(biāo)傾斜，重點(diǎn)反映教師實(shí)際的工作投入數(shù)量和質(zhì)量，適當(dāng)體現(xiàn)外部的工作認(rèn)可，同時，對工作資歷的體現(xiàn)程度應(yīng)根據(jù)學(xué)校具體情況審慎決定。工作資歷正向影響的發(fā)揮有情境性，會因工作量的體現(xiàn)程度以及教師年齡和性別的不同而有所差異，因此獎勵性績效工資分配中對于工作資歷的體現(xiàn)應(yīng)尤為慎重。特別對于40歲以下教師比重較大或男教師比重較大的學(xué)校，不建議對資歷要素給予較大權(quán)重。

第三，關(guān)注并引導(dǎo)教師對“績效”的理解。不同績效要素對教師分配公平感的影響與教師自身對工作績效的理解有關(guān)。學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注并了解本校教師對“績效”的理解，同時，在學(xué)校管理中，加強(qiáng)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的引領(lǐng)，讓教師明確當(dāng)前以及未來一段時期對學(xué)校最適切的貢獻(xiàn)方式是什么，減少教師之間以及教師與學(xué)校之間對工作績效內(nèi)容和權(quán)重理解上的分歧，使組織發(fā)展目標(biāo)與個人的公平評價標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上達(dá)成一致，減少由于工作績效定義分歧帶來的不公平感。