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        大數(shù)據時代企業(yè)培訓生態(tài)的優(yōu)化策略

        2019-08-15 00:49:13胡緒紅
        商品與質量 2019年13期
        關鍵詞:人力資源培訓管理

        胡緒紅

        山西介休義棠倡源煤業(yè)有限公司 山西介休 032000

        在世界經濟全球化及中國經濟高速發(fā)展的今天,越來越多的企業(yè)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位,認識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭,而人才競爭的關鍵是企業(yè)員工的素質。企業(yè)要在高度競爭的市場中獲勝,需要擁有高素質的人才,員工培訓與開發(fā)則是提高人力資源素質和企業(yè)核心競爭力的不可或缺的重要一環(huán)。因此,關注現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀并研究適應企業(yè)員工教育培訓的模式,是企業(yè)發(fā)展的重要課題[1]。

        1 新時期企業(yè)培訓面臨的挑戰(zhàn)

        1.1 培訓機構不完善

        當今有的企業(yè)把人力資源培訓當作面子工程,在實際培訓中,導致培訓內容較為單一,培訓方向較為片面。主要是圍繞一些簡單理論知識和專業(yè)技能進行學習,不注重結合企業(yè)的實際情況,不重視員工培訓過程中產生的反饋信息。這樣的做法嚴重影響了企業(yè)的用人需求,也不利于企業(yè)日后對員工進行管理。因此,企業(yè)相關管理部門應當構建一套完善的人力資源培訓體系,建立長遠規(guī)劃,設定階段性目標。通過這個體系對員工的職業(yè)技能、企業(yè)文化、思想道德進行培訓,才能確保企業(yè)在人力資源培訓上不會迷失方向。

        1.2 培訓組織管理轉型

        在科層制的企業(yè)管理模式下,培訓需求來源有自下而上申報、自上而下調研、業(yè)務部門問題反饋等途徑,這樣的模式導致培訓項目周期變長、培訓實施推進緩慢、運行管理不夠靈活,與“互聯(lián)網+”時代的跨界融合、開放連接、創(chuàng)新驅動、尊重人性等大環(huán)境要求尚有差距。培訓作為企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略支撐的基礎性工作,一般經歷萌芽期、成長期、成熟期和持續(xù)發(fā)展期等階段,從成熟期過渡到持續(xù)發(fā)展期,培訓組織管理必須轉型。

        1.3 培訓形式單一

        有的企業(yè)培訓形式單一,往往采取教員上面講,學員下面聽的“填鴨式”方式。有的不看培訓對象,千篇一律“上大課”,導致會的“吃不飽”,不會的“吃不了”。有的脫離企業(yè)實際,夸夸其談。凡此種種,不一而足。這就使得企業(yè)人力資源培訓顯得單調無用。因為不同的員工對應不同的工作內容,只有進行針對性的培訓,才能收到良好的培訓效果。產生上述問題的原因,不外乎在進行企業(yè)人力資源培訓前對員工實際狀況缺乏深入了解[2]。

        2 企業(yè)培訓生態(tài)的優(yōu)化策略

        2.1 群體互動,促進教學模式變革

        第一,訓中學員互相學習。傳統(tǒng)培訓以教師為中心,面向眾多學員進行培訓,屬于“一對多”教學模式;而群體學習則屬于“多對多”教學模式,教師由單向教授者轉變?yōu)槿后w學習的引導者、學習環(huán)境的設計搭建者,學員之間互相學習、互相觀察、互相幫助、互相模仿和提問,個體在群體中更好地提升自身知識和技能水平,有效緩解培訓師資不足等問題。第二,訓后工作中推動轉化。培訓生態(tài)的活力體現(xiàn)在內部要素的生成、生長和創(chuàng)造等方面,培訓項目結束之時正是培訓轉化的開始,是員工新知識生成、創(chuàng)意生長和創(chuàng)新活動的開始。培訓生態(tài)中,訓后轉化既取決于管理者的推動,也取決于員工所具有的強烈的學以致用意識。員工將培訓中學到的知識技能在工作中不斷嘗試應用,得到管理者的反饋,生成新的經驗和知識沉淀下來,經過復制和實踐升華為他人乃至組織中的財富,提升企業(yè)核心競爭力。

        2.2 樹立系統(tǒng)思考和終身學習理念

        第一,引導員工要帶有目的性地進行學習,整體的學習是基于個體地學習的,所以應該讓全體員工確立終身學習的目標。終身學習的內容不僅僅是文化知識和實踐能力,而更應該有思維靈活性培養(yǎng),挑戰(zhàn)和解決問題的信念和意向,以及可以要創(chuàng)新性地學習,靈活變通,善于思考,且有主觀意識,即別人要求我做轉變?yōu)槲液軜芬庾?,能做,且能做得很好。第二,部門的領導層要起到良好的榜樣作用,汲取優(yōu)秀的管理文化和管理理念,積極做到與時俱進,摒除官架子思維,學會平等地與員工交流,并定期反省自身的管理方式。第三,被管理的對象要有發(fā)散性的思維模式,嫻熟地運用系統(tǒng)思考的方式,不斷地融入集體學習氛圍之中[3]。

        2.3 完善系統(tǒng)搭建數(shù)據應用平臺

        大數(shù)據時代,人力資源部門要逐步完善部門職能作用,強化各個部門和直管單位的數(shù)據分析,為企業(yè)管理和轉型發(fā)展提供有力數(shù)據支撐。通過學習借鑒先進的人力資源大數(shù)據管理技術,逐步優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)。運用大數(shù)據技術,優(yōu)化人力資源管理流程,完善員工自助服務平臺功能,深入挖掘人力資源數(shù)據價值,逐步提升人力資源管理效率。通過模擬測評,采集數(shù)據進行分析,讓數(shù)據對這些簡歷進行篩選,減少選人用人成本,削弱了主觀意識干擾,提高人才招聘效率。

        3 結語

        新時期企業(yè)發(fā)展面臨諸多難題,培訓也不例外。以生態(tài)和生態(tài)系統(tǒng)觀審視復雜環(huán)境下的企業(yè)培訓工作,有利于企業(yè)人力資源管理和培訓工作和諧、創(chuàng)造性地推進開展,實現(xiàn)企業(yè)管理者、培訓教學者、員工學習者三方共贏,促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和員工職業(yè)素質提升。

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