鄧奇峰

中圖分類號(hào)：F325.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）5-112-01

摘 要 績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要管理手段，對(duì)于提高員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力和促進(jìn)員工之間的和諧相處都有重要的作用，文章從國有企業(yè)績效管理存在的問題入手，結(jié)合黨建考核要求，提出了適合國有企業(yè)績效管理的改進(jìn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 績效管理 黨建考核

績效管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理中不可或缺的一部分，從企業(yè)角度來講，績效管理貫穿員工培訓(xùn)、晉升、薪酬福利、人員配置等方面，幫助國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。本文主要對(duì)國有企業(yè)績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)際提出相關(guān)對(duì)策，以期望為類似企業(yè)績效管理提供可行性建議。

一、存在問題

科學(xué)合理的績效管理體系設(shè)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來積極作用，但由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的干擾，國有企業(yè)在績效管理仍存在一些問題，主要體現(xiàn)在：

（一）考核內(nèi)容不夠科學(xué)合理

考核內(nèi)容體系缺乏黨的建設(shè)考核，不利于有效引導(dǎo)員工充分發(fā)揮黨員先鋒模范作用和樹立廉潔自律意識(shí)。與公司戰(zhàn)略及企業(yè)文化結(jié)合不夠緊密。崗位責(zé)任書考核不夠完善，定量考核內(nèi)容相對(duì)較少，整體量化程度不高。

（二）管理方式整體較為粗放

管理方式“一刀切”，不同層級(jí)、不同類別崗位的績效考核方式較為相似?？己酥芷谠O(shè)計(jì)不夠合理，考核時(shí)間跨度相對(duì)較大。計(jì)劃開展不到位，制定存在一定的隨意性，不能夠很好地契合企業(yè)管理和崗位實(shí)際。反饋工作未充分開展，管理信息化程度不高。

（三）評(píng)價(jià)主體績效管理能力有待提升

對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)害怕引起矛盾和沖突，存在“老好人”傾向。未經(jīng)系統(tǒng)的培訓(xùn)，很難準(zhǔn)確把握評(píng)價(jià)尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差。受心理認(rèn)知局限性的影響，在考核評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)者誤差，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

績效等級(jí)評(píng)定結(jié)果區(qū)分度不足，不利于激勵(lì)員工的工作積極性?？己私Y(jié)果對(duì)員工薪酬影響有限，降低了績效考核的激勵(lì)作用?？己私Y(jié)果應(yīng)用范圍較狹窄，難以達(dá)到績效管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的根本目的。

二、對(duì)策研究

（一）考核內(nèi)容

在現(xiàn)有崗位責(zé)任制考核和綜合測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增加黨的建設(shè)考核內(nèi)容。對(duì)于黨支部負(fù)責(zé)人，黨的建設(shè)考核內(nèi)容主要包括黨建責(zé)任制、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制、黨員先進(jìn)性和廉潔考核等項(xiàng)目；對(duì)于普通黨員，黨的建設(shè)考核內(nèi)容主要包括黨員先進(jìn)性和廉潔考核等項(xiàng)目。從公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織績效指標(biāo)出發(fā)，采用KPI、BSC等工具方法分解制定各部門及其各崗位的考核指標(biāo)，構(gòu)建形成貼合企業(yè)實(shí)際的績效指標(biāo)庫，提高崗位責(zé)任制考核的量化程度。針對(duì)性設(shè)置員工績效考核內(nèi)容，引導(dǎo)員工強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀，如業(yè)務(wù)部門設(shè)置客戶滿意度考核，引導(dǎo)員工強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)；將創(chuàng)新意識(shí)納入綜合測(cè)評(píng)，將創(chuàng)新工作成果納入加分標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)等。

（二）管理方式

遵循“干什么考核什么”的基本原則，按照不同層級(jí)、不同類別崗位的工作職責(zé)和能力要求，針對(duì)性設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核項(xiàng)目和方法。處級(jí)干部業(yè)務(wù)工作考核內(nèi)容以組織績效為主，同時(shí)兼顧分管工作業(yè)績和素質(zhì)能力等，考核方式上以相對(duì)考核（即將考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布得到績效等級(jí)及與之對(duì)應(yīng)的績效系數(shù)）為主；科級(jí)及以下員工業(yè)務(wù)工作考核內(nèi)容以個(gè)人業(yè)績?yōu)橹?，同時(shí)兼顧素質(zhì)能力，考核方式上可在部分部門逐步推行絕對(duì)考核（即以考核積分作為最終考核結(jié)果）。

基于績效管理工作實(shí)際，適當(dāng)縮短績效考核周期，對(duì)各層級(jí)員工均采取季度加年度考核的方式，以確?？己私Y(jié)果有效、考核成本可控和及時(shí)激勵(lì)的平衡。

強(qiáng)化績效計(jì)劃制定，構(gòu)建定期溝通機(jī)制，強(qiáng)化績效結(jié)果反饋。引導(dǎo)各層級(jí)考核主體積極有效開展績效反饋工作。

優(yōu)化考核權(quán)重分配。對(duì)于崗位責(zé)任制考核，基于管理關(guān)系和工作相關(guān)程度，優(yōu)化直接上級(jí)、間接上級(jí)以及其他相關(guān)人員的評(píng)價(jià)權(quán)重；對(duì)于綜合測(cè)評(píng)，以360評(píng)價(jià)方法為基礎(chǔ)，通過優(yōu)化各考核主體的評(píng)價(jià)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工素質(zhì)能力的全方位評(píng)價(jià)。

提高績效信息管理水平，優(yōu)先采用信息系統(tǒng)直采直送績效數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，充分利用信息化手段創(chuàng)新考核工作方式，提高考核工作的質(zhì)量和效率。

（三）評(píng)價(jià)主體

加強(qiáng)績效管理的宣貫培訓(xùn)，提升各級(jí)考核主體對(duì)績效管理的重視程度，引導(dǎo)各層級(jí)考核主體積極參與；開展直線經(jīng)理在計(jì)劃制定、談話、評(píng)估等方面的能力培訓(xùn)，幫助各層級(jí)考核主體傳達(dá)期望、掌握談話時(shí)機(jī)和技巧、熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程。制定績效管理的模板工具，制定各類規(guī)范化的績效管理模板表單，幫助直線經(jīng)理更便捷、更有效的開展績效管理工作；制定員工工作情況記錄等相關(guān)輔助工具，鼓勵(lì)各級(jí)考核主體通過定期記錄的相關(guān)數(shù)據(jù)信息而非考核期末的主觀印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，從而有效弱化暈輪效應(yīng)和近因效應(yīng)等問題。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

適當(dāng)增加績效等級(jí)數(shù)量，在保留現(xiàn)有績效等級(jí)劃分的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工績效的考核等級(jí)數(shù)量，確保不同工作表現(xiàn)的員工得到不同的績效考核結(jié)果，一定程度上弱化“吃大鍋飯”的問題。強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用力度，適當(dāng)拓寬績效系數(shù)范圍。掌握好“拉開差距”與“平衡穩(wěn)定”間的尺度，擴(kuò)大績效優(yōu)秀者和績效不足者的收入水平差距。豐富考核結(jié)果應(yīng)用范圍，在考核結(jié)果與績效工資掛鉤的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果在獎(jiǎng)金福利、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應(yīng)用，促進(jìn)績效管理與人力資源管理的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，擴(kuò)大績效考核對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)作用。

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