趙雯雯

摘 要：建筑行業(yè)一直是我國的經(jīng)濟支柱，在從事建筑行業(yè)的人員排名也一直居位榜首，但是建筑業(yè)在中國的發(fā)展還是受到國家政策的影響，歸根結(jié)底還是人力資源的管理缺少了培訓(xùn)與研發(fā)，為了研究原因，此文章對我國建筑行業(yè)企業(yè)人力資源的發(fā)展進(jìn)行相關(guān)的研究分析，主要從人員整體素質(zhì)和人員管理方面進(jìn)行研究，找出影響因素。結(jié)果表明人力資源的人員素質(zhì)與管理對企業(yè)的發(fā)展有很大影響因素，本身狀況也是能夠影響到建筑企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要提高人員素質(zhì)，提升管理水平，加強人員建設(shè)與培訓(xùn)，重視人力資源管理。

關(guān)鍵詞：建筑業(yè) ?國有企業(yè) ?人力資源 ?培訓(xùn)

一、國有建筑行業(yè)企業(yè)狀況分析

我國建筑行業(yè)對中國經(jīng)濟來說是非常重要的，它在我國經(jīng)濟占有比例居多，對于鄉(xiāng)村建設(shè)，城市發(fā)展和國家的經(jīng)濟有著密切的關(guān)聯(lián)。建筑行業(yè)分布較廣，在鐵路、公路、建筑、橋梁等等多種建設(shè)上都有貢獻(xiàn)，建筑行業(yè)為我們帶來了巨大的貢獻(xiàn)，為人民提高了幸福感、快捷和方便，推動了國家經(jīng)濟的建設(shè)發(fā)展，這些看來建筑行業(yè)對中國來說至關(guān)重要。

建筑行業(yè)的發(fā)展建設(shè)對我國有著重要的地位，它以“弱周期性”的趨勢在逐漸發(fā)展，由于宏觀經(jīng)濟，我國GDP產(chǎn)生波動性影響，但是建筑行業(yè)的GDP卻一直保持穩(wěn)定狀態(tài)。在金融危機的背景下，我國家政府根據(jù)實際情況對建筑行業(yè)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)需進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，為建筑行業(yè)建設(shè)穩(wěn)定的體系，保證建筑行業(yè)在宏觀經(jīng)濟下不受任何影響。

由于我國的建筑行業(yè)與國民經(jīng)濟的運營狀況有一定的聯(lián)系，所以國家的宏觀經(jīng)濟調(diào)控對建筑行業(yè)來說也有一定的影響。但是在研究中發(fā)現(xiàn)，我國對于運營狀況的依賴性較大，不同時期產(chǎn)生的經(jīng)濟周期也是大不相同的，根據(jù)這幾年的研究表明，我國建筑行業(yè)將呈現(xiàn)“弱化”的周期性，在一定程度上能夠超過經(jīng)濟周期。

二、國有建筑行業(yè)企業(yè)人力資源分析

（一）人力整體素質(zhì)狀況

國有建筑行業(yè)大部分都是以中專技術(shù)和管理人員占比，與其他行業(yè)來說整體素質(zhì)較低，他們主要以技術(shù)支持整個行業(yè)。在一定程度上他們的人員統(tǒng)計已經(jīng)超過制造業(yè)和采掘業(yè)的水平，但是查閱中國年鑒發(fā)現(xiàn)，雖然整體看上規(guī)模龐大，但是在實際平均素質(zhì)水平上來講是比較低下的，主要是以農(nóng)民工和中專人員為主，而專業(yè)的建筑團隊并沒有在其中包含。正因為農(nóng)民工人員居多，才導(dǎo)致建筑行業(yè)人員的整體素質(zhì)較低。如果從專業(yè)人員的角度來統(tǒng)計，就會發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才較少，整體素質(zhì)較低，操作人員技術(shù)不到位等等一系列的問題。

隨著國家建筑業(yè)的不斷改革和發(fā)展，對人員的需求也是逐漸增多，但是有能力的技術(shù)人員還是屈指少數(shù)，農(nóng)民工也自然成為了我國建筑行業(yè)的“主力軍”。雖然國家的教育水平在不斷提高，整體的素質(zhì)教育有所改善，但是農(nóng)民工一般是27-49歲左右的人員，他們接受素質(zhì)教育不完善，步入社會較早，能夠自主學(xué)習(xí)獲得崗位證書的農(nóng)民也是少之更少，對于專業(yè)技能的把握和實際操作的程序也沒有良好的培訓(xùn)，所以在建筑過程當(dāng)中出現(xiàn)的事故為之甚多。

建筑行業(yè)的發(fā)展速度已經(jīng)跟不上質(zhì)量保證，越來越多的豆腐渣工程出現(xiàn)在社會當(dāng)中，現(xiàn)代社會的高層建筑逐漸增多，但是對于豆腐渣工程來講是必不可行的。一些工地包頭為了利益不顧建筑質(zhì)量，這就是素質(zhì)較低的表現(xiàn)，實為堪憂。國家應(yīng)當(dāng)針對當(dāng)?shù)亟ㄖ?，設(shè)立一套屬于自己的建筑方案，并且培養(yǎng)員工整體提高素質(zhì)，聘請專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)技能，保證建設(shè)當(dāng)中減少事故，加強安全保障。

（二）人力管理問題分析

人力資源管理最早是由西方的國家提出，但是流傳到我國的時候，我們按照西方制定了一套我們自己的人力培養(yǎng)模式，最初是人事管理，將人事管理轉(zhuǎn)化成為人力管理需要很大的轉(zhuǎn)變過程，兩者無論從概念還是實際操作層面上來講都是相差較大的。在調(diào)研當(dāng)中很多人提到，在管理的問題上存在諸多問題，例如人員監(jiān)管不到位，企業(yè)競爭激勵制度較落后，福利待遇較少，整體人員素質(zhì)有待提高等等，這些對于國內(nèi)市場來講是處于落后的狀態(tài)，對我國建筑業(yè)是一大絆腳石。

在上文的分析過程中發(fā)現(xiàn)無論是人員的整體素質(zhì)還是人才管理方面都有著很大的缺陷，整體上對于國外來講不占優(yōu)勢，從現(xiàn)代角度來看，在中國的人力管理和素質(zhì)培養(yǎng)需要加大力度，將核心放在建設(shè)人才整體技能上面。

三、國有企業(yè)人力資源管理對策

（一）培養(yǎng)提高人員整體素質(zhì)和能力

員工的整體素質(zhì)水平?jīng)Q定建筑行業(yè)的未來發(fā)展趨勢，無論在宏觀方面還是微觀方面，在人力資源上面將素質(zhì)分為3類：第一類也叫核心素質(zhì)，主要圍繞工人本身展開，包括職業(yè)道德，敬業(yè)精神、團隊配合;第二類素質(zhì)描述是關(guān)于工作方面的，專業(yè)知識、技能、業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新;第三類也是最外層的一列主要以文化素養(yǎng)、人文知識等等構(gòu)成的。想要提高整體人員素質(zhì)不光要掌握上面的三大核心要素，還需要必須具備“四大本領(lǐng)”

1、專業(yè)本領(lǐng)

很多人認(rèn)為在建筑行業(yè)工作不需要任何技能，只需要動手做就好，很多人從農(nóng)民直接上崗工作，這樣是事故發(fā)生率大大增加，其實對于建筑行業(yè)來講應(yīng)當(dāng)更加需要培訓(xùn)和指導(dǎo)，他們不僅需要更專業(yè)的技能進(jìn)行工業(yè)，也需要在突發(fā)狀況時能夠隨機應(yīng)變，保護自身。

2、方法本領(lǐng)

在21世紀(jì)，已經(jīng)是一個學(xué)習(xí)化的社會，在這個時代所謂能力其實就是看你的學(xué)習(xí)能力、吸收能力、創(chuàng)新能力、解決能力等等相關(guān)技能。這些也是在這個社會必備法則。

3、社會能力

它包括協(xié)作、人際關(guān)系處理、意見提出與反饋等等主要看你在社會當(dāng)中處事方法，如何將一個棘手的問題迎刃而解。

4、信息處理能力

由于網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，過去的社會已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榇髷?shù)據(jù)的社會，數(shù)據(jù)紛繁復(fù)雜，對于每一個人員都必須要掌握計算機的應(yīng)用和獲取信息并分析，如果不能夠?qū)W會那將會被這個社會所淘汰。

（二）設(shè)定績效管理制度

使用績效管理制度能夠根據(jù)個人實際的工作量進(jìn)行考核，設(shè)定一個達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行整體績效方法，按照激勵模式獎勵員工，注重短期績效。這樣的實行方案一方面能夠讓工作人員進(jìn)行崗位的能力要求和素質(zhì)要求發(fā)揮作用，另一方面對企業(yè)的員工可以進(jìn)行潛力開發(fā)，刺激他們的學(xué)習(xí)能力。

1、創(chuàng)建勝任力模型

在創(chuàng)建勝任力模型的主要目的有很多方面，一多方面是建立了勝任力模型能夠調(diào)動大家的積極性，對于優(yōu)秀員工有等級制獎勵，第二方面就是區(qū)別普通員工和優(yōu)秀員工的考核，讓優(yōu)秀員工在工作當(dāng)中能夠得到肯定，希望通過績效管理制度考核的時候能夠?qū)T工帶動起來，達(dá)到期望要求。

2、設(shè)定計劃和目標(biāo)

在績效管理過程當(dāng)中我們需要確定目標(biāo)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)的計劃制定和人員分配，在設(shè)立最初的目標(biāo)時需要與管理者進(jìn)行商議決定，制定合理的績效方案，確定每一層績效的審核管理人員能夠準(zhǔn)確讀存信息，在我國建筑行業(yè)實行績效時需要三各層次的制定，保證“組織-團隊-個人”按照這種方式依次實現(xiàn)績效管理制度

3、績效的實施與控制

在績效制度實施的過程當(dāng)中，需要管理者進(jìn)行引導(dǎo)和掌握員工的方向，以免他們走向不正確的道路，也幫助他們能夠完成目標(biāo)的工作，在遇到困難和問題能夠及時解決，反饋和提供。

（三）薪酬管理制度

在管理制度當(dāng)中，薪酬管理也是相當(dāng)重要的，薪酬體系作為企業(yè)的重要部分，以發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，引導(dǎo)企業(yè)人員的價值取向，能夠有更遠(yuǎn)大的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，這樣就能夠有更多的人按照制度等級在努力的工作。這也是企業(yè)籠絡(luò)人心的重要法則，也是企業(yè)的核心力量。針對不同崗位設(shè)立不同薪酬制度，在他們的實際生活中能夠運用到這種方法上面來，為企業(yè)帶來更多的效益。

四、結(jié)束語

人力資源管理在當(dāng)下是一個比較熱門的話題，很多學(xué)者在研究當(dāng)中都認(rèn)為，人力資源在一個企業(yè)當(dāng)中占有重要的地位，所以在建筑行業(yè)上也是沒有例外的，因為建筑行業(yè)的特殊性，人力資源模式在建筑行業(yè)下進(jìn)行整合，他們會包含更多內(nèi)容的引導(dǎo)和培養(yǎng)，需要用特殊的思維方式去培訓(xùn)和開發(fā)他們的創(chuàng)造性。在培訓(xùn)和開發(fā)當(dāng)中不是簡單地培訓(xùn)，而是全面綜合考量整體的建設(shè)模式，從自身到企業(yè)每一個環(huán)節(jié)都需要仔細(xì)琢磨和研討。

在上述的研究過程當(dāng)中我們首先分析了國有建筑行業(yè)在企業(yè)當(dāng)中的狀況，能夠?qū)嶋H了解到它在這個大環(huán)境下面的情況和問題。其次我們分析國有建筑行業(yè)企業(yè)人力資源，分別從整體的素質(zhì)狀況和人力管理上進(jìn)行分類分析，認(rèn)為這兩方面是影響建設(shè)企業(yè)的重要因素和影響，二者有著密切相關(guān)的聯(lián)系，需要在人才管理和整體素質(zhì)上面進(jìn)行改進(jìn)和完善。最后一部分就是關(guān)于上述問題提出的一些對策和建議，分為三部分：

（1）培養(yǎng)提高人員整體素質(zhì)和能力，從這方面加強能夠加大我國建筑行業(yè)的質(zhì)量和速度，有較高素質(zhì)的人群和專業(yè)人士的領(lǐng)導(dǎo)能夠事半功倍。

（2）設(shè)定績效管理制度，為了能夠讓更多的人投入到工作當(dāng)中，就需要績效的考核制度才能夠激勵他們，讓他們形成一種主動形式。

（3）薪酬管理制度，也是最后一個建議，金錢對于國家，對于社會，對于自身來講都是至關(guān)重要的，經(jīng)濟的發(fā)展帶動國家建設(shè)，所以我們需要完善薪酬制度，合理分配。

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