王悅

混改中怎么實現(xiàn)核心員工持股？調(diào)研中，這是擬混改企業(yè)最關(guān)心的問題。根據(jù)我們的觀察，員工持股業(yè)已成為影響混改進程的瓶頸問題：一方面，國企進行員工持股的積極性非常高，國務(wù)院國資委針對央企子公司的首批員工持股試點的申報數(shù)量遠超預期就是印證，而在地方，員工持股在一定程度上已經(jīng)成為企業(yè)是否愿意推進混改的前置條件；另一方面，社會輿論對員工持股尚存一定擔憂，因而員工持股試點的步伐還十分謹慎。截至 2017 年底，員工持股試點在央企中只有 10 家，在27 個省市也只有 158 家地方國企正在開展試點。

集中于引資階段的員工持股“怎么做”的問題，我們觀察到操作中的五項重點內(nèi)容，將在本節(jié)中進行著重探討：第一，核心員工的范圍；第二，持股規(guī)模；第三，定價機制；第四，入股資金的來源；第五，持有、鎖定和退出的方式。

如何確定入股核心員工的范圍？調(diào)研中我們看到兩種典型現(xiàn)象：一種是經(jīng)營遇到困難的企業(yè)，員工的入股熱情低，公司凈資產(chǎn)回報率可能不到 1%，甚至為負，很多員工認為“買公司股票還不如買銀行理財”。另一種是公司業(yè)績比較好，歷史回報率比較高，多數(shù)員工認為這是保賺不賠的投資，大家都想?yún)⑴c持股，導致股票不夠分。

首先，我們需要遵守相關(guān)法律法規(guī)對股東數(shù)量的規(guī)定。在 200人的范圍內(nèi)，我們對核心員工范圍的判斷有幾個維度的思考。

第一，從員工持股的宏觀目標來看：員工持股重在綁定核心員工推動改革與發(fā)展，以此為目標，持股對象就應是對公司長期發(fā)展有重要幫助的骨干，而不僅僅是短期能夠提升業(yè)績的人員，這兩者之間是有差異的。舉例而言，我們看到一些案例中，針對非上市公司的員工持股，以短期沖業(yè)績實現(xiàn)上市為目標，因此主要針對能夠?qū)Χ唐跇I(yè)績有支撐的核心員工，而將從事研發(fā)工作、對企業(yè)長期發(fā)展形成支撐的科研人員排除在外。

第二，從員工持股的微觀機理來看，滿足以下兩個條件的員工 ：一是其人力資本的作用具有不可替代性、能夠推動企業(yè)持續(xù)改革和能夠提供企業(yè)可持續(xù)發(fā)展資源的員工；二是其工作職責內(nèi)容無法完備約定的員工，應納入持股范圍，其中的核心應是包括具有企業(yè)家精神的管理層，以及核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干等對企業(yè)有重要價值的人力資本貢獻者。以上條件體現(xiàn)在不同行業(yè)的不同企業(yè)中必然是有差異的，例如資本密集型的工業(yè)企業(yè)與知識技術(shù)密集型的服務(wù)企業(yè)，兩種企業(yè)的核心員工范圍可能就存在較大的不同。因此，員工范圍的設(shè)計中更需因地制宜。

第三，從員工持股的個體反映來看，核心員工持股著重長期綁定，即持股人員不應期待短期能夠變現(xiàn)退出。由此引申出兩個問題：一是要考慮員工的財務(wù)承受能力。以剛參加工作的員工為例，養(yǎng)家糊口可能是首要目標，若要求其入股并長期持有，對其生計可能構(gòu)成較大壓力。二是要考慮員工的未來貢獻能力。以即將退休的員工為例，其持股后短期可能離開公司，若要求其長期綁定，政策不允許， 且其退休后對公司的貢獻有限。

員工持股操作五項重點內(nèi)容：1、核心員工的范圍；2、持股規(guī)模；3、定價機制；4、入股資金的來源；5、持有、鎖定和退出的方式。