鄧奇峰

摘要：離職研究是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的重要課題，本文根據(jù)A國(guó)有企業(yè)近三年來(lái)企業(yè)新進(jìn)關(guān)鍵員工離職的情況，采用電話(huà)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查、深度訪(fǎng)談等方式，從個(gè)體因素、組織因素、個(gè)人與組織匹配因素和外部環(huán)境因素等四個(gè)維度對(duì)國(guó)有企業(yè)基層單位員工離職傾向影響因素進(jìn)行深入分析，并結(jié)合國(guó)有企業(yè)基層單位現(xiàn)實(shí)條件，針對(duì)離職意向影響因素分析制定管理對(duì)策，對(duì)企業(yè)具有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)基層單位;新進(jìn)關(guān)鍵員工;離職傾向影響因素;應(yīng)對(duì)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）016-064-02

一、引言

企業(yè)員工的工作價(jià)值觀(guān)隨著政治、經(jīng)濟(jì)、文化等發(fā)展較以往發(fā)生了大的變化，對(duì)于國(guó)有企業(yè)80、90后新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，其主觀(guān)需求與以往的老員工也有較大的差異，趨向于復(fù)雜化和多樣化。黨的十九大提出，讓市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用，為民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)以及合資企業(yè)的崛起和壯大提供了政策紅利，這些企業(yè)與國(guó)有企業(yè)的各方面競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，國(guó)有企業(yè)在人才的招聘、吸引方面優(yōu)勢(shì)不再明顯。相關(guān)研究機(jī)構(gòu)研究表明，國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)比過(guò)去要更嚴(yán)重。以往國(guó)有企業(yè)因高福利、工作相對(duì)穩(wěn)定成為就業(yè)者的理想選擇，但較之過(guò)去低于2%的離職率，近年來(lái)國(guó)有企業(yè)的80、90后新進(jìn)員工離職越來(lái)越多。離職除了給企業(yè)日常工作造成不便，浪費(fèi)用人指標(biāo)、培訓(xùn)成本之外，對(duì)企業(yè)文化，員工士氣、社會(huì)資本及組織記憶的影響也是深刻的。

二、新進(jìn)員工離職意向的影響因素

員工只有感覺(jué)自己和組織相互認(rèn)同，他才會(huì)強(qiáng)化跟這個(gè)組織的紐帶關(guān)系，提升自己對(duì)組織的情感、履行對(duì)組織的承諾，努力提高業(yè)績(jī)，并且?guī)椭M織中的其他成員。否則，他就會(huì)選擇離開(kāi)，這就是離職的本質(zhì)。圳。

根據(jù)國(guó)內(nèi)外的研究，離職原因可分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素;第二是離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，如圖1所示：

（一）個(gè)體因素

新進(jìn)員工雖初入職場(chǎng)，處于職業(yè)生涯處級(jí)階段，但仍向往個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)，由于企業(yè)分配政策受到定員定編限制，部分新進(jìn)員工的崗位與其期望的職位不符，得不到工作的激勵(lì)和成就感，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）組織因素

1.企業(yè)的薪酬福利制度與獎(jiǎng)勵(lì)政策

在人的多層次需求中，生理需求無(wú)疑是最基本也是最重要的需求。從外部競(jìng)爭(zhēng)性方面來(lái)看，作為壟斷性國(guó)有企業(yè)，薪酬福利體系一直較為可觀(guān)與完善，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等薪酬福利上升的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工的收入水平相對(duì)優(yōu)勢(shì)正在不斷降低。從內(nèi)部公平性方面來(lái)看，調(diào)查顯示，39.2%的新進(jìn)員工認(rèn)為自己在薪酬福利和獎(jiǎng)勵(lì)政策方面沒(méi)有受到公平對(duì)待。

2.企業(yè)的內(nèi)部分工與發(fā)展機(jī)遇

受行業(yè)本身工作性質(zhì)的決定，國(guó)有企業(yè)基層單位部分工作單調(diào)簡(jiǎn)單，員工的成就感不強(qiáng)，這也是員工離職的重要原因。企業(yè)的職業(yè)生涯通道尚未打通，很多新進(jìn)員工長(zhǎng)期處于基層的供電所，從事配電運(yùn)維工作，崗位無(wú)法調(diào)整，薪酬無(wú)法增長(zhǎng)，企業(yè)也未能足夠重視員工的技能提升，久而久之，員工缺乏成就感，看不到希望后離職。

3.工作環(huán)境

硬件環(huán)境方面，國(guó)有企業(yè)基層單位部分所地處偏遠(yuǎn)，員工上下班耗時(shí)長(zhǎng)，部分辦公地點(diǎn)食宿條件差，基本的辦公條件得不到保障;軟件環(huán)境方面，部分單位由于長(zhǎng)期人員不流動(dòng)、人員結(jié)構(gòu)老齡化現(xiàn)象突出，年齡斷層，加上部分員工語(yǔ)言不通，不利于創(chuàng)造輕松的工作氛圍。

（三）個(gè)體與組織匹配因素

安盛咨詢(xún)公司分析認(rèn)為，影響員工激勵(lì)因素分別是：與同事的關(guān)系、報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升和影響決策。可見(jiàn)公司企業(yè)文化氛圍及與同事之間的人際交往關(guān)系對(duì)于新進(jìn)員工的影響巨大。

（四）外部環(huán)境因素

行業(yè)的結(jié)構(gòu)及其演變對(duì)行業(yè)內(nèi)外勞動(dòng)力的流動(dòng)具有較大的影響，從發(fā)展前景看，自然壟斷企業(yè)隨著國(guó)有企業(yè)改革呼聲日益漸高，進(jìn)一步壓縮了企業(yè)行業(yè)利潤(rùn)，部分新進(jìn)員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景持保留觀(guān)望態(tài)度。從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，近年來(lái)能源行業(yè)隨著電力體制改革的深入推進(jìn)，涌現(xiàn)出一大批售電公司、綜合能源公司，相比國(guó)有企業(yè)基層單位，他們的薪酬水平和社保福利提升幅度較快。組織外工作機(jī)會(huì)，側(cè)面吸引新進(jìn)員工加盟有可能使其產(chǎn)生離職意向。

三、應(yīng)對(duì)策略分析

（一）員工個(gè)體管理方面

1.“留才面談”。直線(xiàn)經(jīng)理/人力資源管理部門(mén)應(yīng)積極定時(shí)與新進(jìn)員工交談，掌握員工的基本工作情況和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并在職工的職業(yè)生涯發(fā)展、技術(shù)技能等方面給予建設(shè)性意見(jiàn)，有意識(shí)加強(qiáng)直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)新進(jìn)員工思想動(dòng)態(tài)的掌握。

2.提高招聘質(zhì)量。做好招聘策劃，從公司的整體戰(zhàn)略出發(fā)，基于內(nèi)部空缺職位的崗位勝任能力特征有計(jì)劃性地開(kāi)展招聘活動(dòng)，以分層次招生、定向培養(yǎng)的方式開(kāi)展招聘工作，避免人力資源不能充分使用現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）組織因素方面

1.構(gòu)建良好的激勵(lì)體系

新進(jìn)員工愿意為提供公平激勵(lì)的公司工作。物質(zhì)激勵(lì)方面，在新進(jìn)員工職業(yè)初期，適當(dāng)給予一定措施的物質(zhì)激勵(lì)，提升企業(yè)吸引力，重點(diǎn)關(guān)注薪酬體系的公平性，通過(guò)對(duì)直線(xiàn)經(jīng)理適當(dāng)?shù)目?jī)效輔導(dǎo)，構(gòu)建公平、公開(kāi)的績(jī)效考核機(jī)制，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，這點(diǎn)對(duì)于在國(guó)有企業(yè)工作的知識(shí)型員工尤其重要;同時(shí)結(jié)合國(guó)有企業(yè)基層單位條件，輔助以適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)，根據(jù)不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷以及處于不同職業(yè)發(fā)展階段的新進(jìn)員工的需求差異，構(gòu)建完善系統(tǒng)的激勵(lì)方案，如彈性化的工作方式、工作認(rèn)可與授權(quán)等。

2.為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持

科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有助于新進(jìn)員工工作熱情和積極性的保持，從更高層面來(lái)講，為員工的職業(yè)生涯提供支持，將提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。組織應(yīng)建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、技能類(lèi)等多種發(fā)展通道，綜合員工個(gè)人發(fā)展信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性）與企業(yè)發(fā)展方向，全力支持職工的職業(yè)生涯發(fā)展。

（三）個(gè)體與組織匹配方面

構(gòu)建良好的企業(yè)文化和工作關(guān)系。上下級(jí)方面，應(yīng)關(guān)注新進(jìn)員工與直接上級(jí)之間的關(guān)系，很多情況下，員工會(huì)因?yàn)橹本€(xiàn)經(jīng)理的賞識(shí)和認(rèn)可而留下來(lái);平級(jí)方面，應(yīng)可以考慮充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的作用，組建相關(guān)協(xié)會(huì)并舉辦各類(lèi)活動(dòng)，營(yíng)造充分溝通、信息共享的文化環(huán)境，消除員工與員工之間的沖突。

四、員工保留需要注意的地方

通常，企業(yè)可以采用策略來(lái)留住90后新進(jìn)員工，建立人力資源部和直線(xiàn)經(jīng)理合作機(jī)制，及早發(fā)現(xiàn)員工離職的意向和跡象，深入挖掘員工陳述的離職原因背后真正的原因，消除組織員工之間的認(rèn)知差異，使組織支持和員工需求匹配，避免他們尚未找到不快樂(lè)的真正原因就離職。