姚士忠

摘要：激勵理論作為管理范疇中的重要組成部分，其在具體的企業(yè)管理中有非常重要的指導作用。只有科學認知激勵理論的內涵及相關作用，才能更好激發(fā)員工的潛力，確保員工可以為實現企業(yè)目標而共同努力，最終達到雙贏的效果。因此，筆者主要對幾種主流的激勵理論做出分析，進而針對現代企業(yè)管理中激勵的低效能問題提出了對策建議，以期對企業(yè)管理者有所啟發(fā)和幫助。

關鍵詞：激勵理論;企業(yè)管理;低效能;對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-076-02

“社會人”理念的普及讓越來越多的企業(yè)管理者意識到了人才的重要性，因此人才也成為了企業(yè)內部的一項重要資源。而激勵理論，則是強調了如何對企業(yè)員工進行更好的激發(fā)，讓企業(yè)內部人才來引導企業(yè)具有對外競爭的優(yōu)勢。如果說將企業(yè)帶來的經濟效益看作一塊蛋糕，那么激勵就是分蛋糕和把蛋糕做大的方法。所以，善于利用激勵的企業(yè)管理者，才能更好挖掘人才的內在潛力，才能給企業(yè)帶來長久的利潤。

一、激勵理論的概述

1.激勵的定義

激勵是一個應用范圍相當廣的概念，最先出現于心理學中，其強調了對人動機和行為的激發(fā)，鼓勵人可以朝著預定的目標不斷努力奮斗。而在現代企業(yè)管理理念中，激勵的對象主要是廣大員工，所以如何讓員工持續(xù)保持良好的工作態(tài)度和工作效率，成為了相關學者主要研究的內容。

2.幾種主流的激勵理論

激勵理論最早出現于1943年亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛提出的需求層次理論中，后經過七十幾年的不斷發(fā)展和完善，目前學術界認可的幾種主流激勵理論如下：

（1）內容激勵理論：該理論強調了激發(fā)動機的誘因，人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。比如，馬斯洛的需求層次理論就將人的需求從低層到高層分為五個層次，即生理需求（空氣、食物、水等）、安全需求（生命安全、財產安全、健康體魄等）、情感需求（紊情、友情、愛情等）、尊重需求（自尊心、信心、人格獨立等）和自我實現需求（理想、抱負、創(chuàng)造力等）。馬斯洛強調，低級需求主要用以維持人的生命活動，只有當其得到滿足時，才會出現更高層級的需求。當多種需求均未得到滿足時，人優(yōu)先考慮低級需求。為此，企業(yè)管理者也可以將員工的需求進行分層劃分，進而制定富有針對性的激勵方案，促進激勵效果的提高。

（2）過程激勵理論：該理論強調了人產生動機到出現行為的心理過程。比如，維克托·弗魯姆的期望理論提出了“激動力量=期望值×效價”的公式，其中激動力量為人的積極性，期望值為達到目標的把握程度，效價為目標給個人帶來的價值。簡而言之，如果企業(yè)管理者給員工制定的目標越容易達到，并且完成該目標所帶來的個人利益越大，則激勵效果越明顯。

（3）行為后果激勵理論：該理念主要是以人行為所帶來的后果作為研究對象。比如，斯金納提出的強化理論，就將不同的后果作為實驗刺激條件，實驗表明若某種行為能帶來有利的后果，則這種行為往往會重復出現，若某種行為能帶來不利的后果，則這種行為就會減弱直至消失。所以，企業(yè)管理者可以通過正面的強化措施（比如表揚、漲工資）來讓員工重復努力工作這一行為，也可以通過負面的強化措施（比如批評、扣工資）來讓員工減少或杜絕出現消極怠工的行為。

二、激勵在現代企業(yè)管理中的重要性

員工是企業(yè)運營和發(fā)展的基石，是企業(yè)興旺發(fā)達的主要力量，而員工的積極性和主動性并非全然依靠自覺，其更多的是需要激發(fā)出發(fā)。首先，提高企業(yè)績效。企業(yè)績效主要體現于盈利能力、工作效率、發(fā)展能力等幾個指標，如果不能將企業(yè)的利益情況直接反饋到員工薪酬上，則無法實現對員工的激勵。相反，如果企業(yè)管理者能夠充分引導員工的思想和行為，并且通過物質和精神上的獎勵來對員工進行激勵，那么其勞動付出也就會越多。然后，助力員工職業(yè)發(fā)展。優(yōu)勝劣汰的自然法則在企業(yè)中同樣適用，對員工而言，如果企業(yè)可以給其提供一個民主、自由、和諧的工作環(huán)境，使其可以盡情展示自身的才能，那么員工則可能會出色完成本職工作，并且在工作上有所作為。如果企業(yè)再輔以科學的管理制度，幫助員工根除自身的不良習慣和惰性，則可以讓員工化危機為動力，通過不斷加強專業(yè)知識和業(yè)務能力，從而獲得更為廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。最后，提高企業(yè)內部凝聚力。富有激勵性的管理制度可以營造出公平公正的環(huán)境，以有效緩解企業(yè)內部間的矛盾，比如勞資雙方間的矛盾，員工間的矛盾等，讓企業(yè)內部的利益關系達到高度統(tǒng)一，使之從上往下形成合力，減少內部斗爭帶來的低效工作和資源浪費。

三、現代企業(yè)管理中激勵的低效能問題

經濟學諾貝爾獎得主莫里斯曾說，激勵問題是所有經濟面臨的一個核心問題。雖然現代企業(yè)管理理念的普及讓諸多企業(yè)管理者意識到了激勵的重要性，但在具體實施的過程中依然存在無效激勵的問題，其主要體現于以下三個方面：第一，激勵形式過于單一。該種問題多見于中小企業(yè)中，比如單純的物質激勵雖然可以在短期內取得明顯的成效，但從長遠來看，這往往會增加企業(yè)的運營成本，或者企業(yè)選用了單純的精神激勵方式，給員工談理想、畫大餅，而選擇性忽視了員工的薪酬待遇問題，最終導致員工大批量的離職。第二，偏重短期激勵，忽視長期激勵。部分企業(yè)管理者急于取得成效，其大多通過加薪、職務提升和任務目標的方式來作為激勵措施，而忽視了長遠的打算，比如員工培訓、長期期權、職業(yè)津貼等激勵措施用得較少，在這種短期激勵的作用下，員工的主觀能動性會隨時間的推移而逐漸趨于正常，甚至是重新出現了懶散、相互推諉和低效工作的問題。第三，缺乏激勵信息的反饋。從實際情況來看，大部分企業(yè)管理者強調了激勵的前奏，而缺乏對激勵信息的及時反饋，使得員工不能清楚意識到自身得到獎勵的原因。事實上，員工從企業(yè)管理者那里得到的正面的、肯定的反饋信息，往往會讓員工明白自身的價值，進而萌發(fā)更強的信心和意志力。

四、完善企業(yè)激勵機制的措施

基于上述三個方面的激勵的低效能問題，就需要有針對性地完善企業(yè)激勵機制，以達到對員工長效激勵的效果。

1.體現激勵的公平性、合理性

工資報酬分配的公平性、合理性會對員工工作積極性構成直接的影響，而這種公平性、合理性既是企業(yè)管理者對員工勞動付出的一種判斷，同時也是員工進行自身歷史工資報酬比較和橫向工資報酬的感覺。如果員工覺得付出和收益相符時，則會感到公平、合理，進而心情舒暢，努力工作;如果員工覺得付出高于收益時，則可能產生不公平感，為了抵消這種內心的不公平感，員工可能會采取消極怠工或降低質量的方式。所以，企業(yè)在制定薪酬待遇和激勵措施時，首先需要考慮到公平性、合理性，只有員工感受到了這種公平，其才能安心工作，從而提高工作的效率。

2.物質與精神激勵相結合

物質是一個人生存的基本需求，也是較為常見的一種激勵措施，比如加薪、發(fā)放獎品。其雖然可以在短期內取得明顯的成效，但無疑也會增加企業(yè)的運營成本。特別是在生活水平不斷提高的當下，單純物質激勵所帶來的有效時間逐漸變短，員工不但不像剛獲得激勵時那么振奮，甚至他們連獲得獎金的原由都記不清楚了。因此，就需要將物質激勵與精神激勵相結合起來。比如，企業(yè)管理者可以公開表揚優(yōu)秀員工，并發(fā)放一定金額的獎金，雖然獎金帶來的激勵作用會隨時間逐漸降低，但這種對員工的公開表揚，容易讓其提升在團隊中的地位和認同感，員工則會產生源源不斷的動力。

3.針對個體差異實施差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，而影響員工積極性的因素千差萬別，即便是同一因素對不同員工的影響程度也是大小不一。比如針對基層員工，這部分員工的工資收入較低，空談理想抱負的作用遠不如直接加薪來得實在，而針對高層員工，這部分員工作為企業(yè)的技術骨干和核心人才，其具有一定的經濟基礎，直接給予加薪獎勵起到的作用不大，所以還應該通過人文關懷、信任、委以重任等方式使其感受到企業(yè)的重視度。因此，企業(yè)管理者在制定激勵方法時，決不能搞“一刀切”，而是要考慮個體之間的差異，并深入分析影響積極性的各種因素，通過靈活多變的差別激勵措施，讓激勵效果達到最大化。

4.多層次進行有效激勵

激勵機制是一個靈活的系統(tǒng)，不能一成不變，從一而終，它需要隨著情況的變化而變化。所以，制定的激勵措施要充分考慮員工的需要以及企業(yè)自身的特點。一方面，要針對員工在企業(yè)組織結構中的位置來分析其心理需要和行為動機，有據可依地采取不同層次的激勵，以達到促進員工工作效率，提高員工忠誠度的目的。另一方面，要針對不同工作性質的員工采取不同的激勵方式，切實做到因地制宜，迎合其個體需要并提供個體動力，以提高員工的歸屬感。

五、結語

總之，激勵已經成為了現代企業(yè)管理中必不可少的一種方法。每個企業(yè)管理者都應該深入研究激勵理論的內涵及相關作用，并通過多樣化的激勵措施來不斷挖掘員工的潛力，使之給企業(yè)帶來價值的同時，更好體現出自身的價值，只有這樣才可以實現企業(yè)和員工的合作共贏。