□甘明政

人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，人才對于組織成功的作用無論怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文將通過對A公司人才引進(jìn)工作進(jìn)行研究，分析其人才引進(jìn)存在問題及原因，提出相應(yīng)解決對策。

一、A公司簡介

A公司為中國西部交通勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，有60年的發(fā)展歷史，主要從事各等級公路、水運(yùn)、市政工程、工業(yè)民用建筑的咨詢、勘察設(shè)計(jì)、檢測和科學(xué)研究等業(yè)務(wù)。截至2018年，擁有在職職工906名，其中，高級以上專業(yè)技術(shù)資格人員277人，博士、碩士331人，國家注冊工程師366人次。高學(xué)歷人才集中在45歲以下，特別是35歲以下的研究生占研究生學(xué)歷的81.25%；45歲以下的大學(xué)本科占本科學(xué)歷的77.39%。公司高學(xué)歷人才以近些年的新進(jìn)人員為主，這些人員逐漸成為公司生產(chǎn)的主力軍。A公司目前處于快速發(fā)展階段，根據(jù)其“十三五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)公司各業(yè)務(wù)板塊發(fā)展目標(biāo)，2020年人員總數(shù)要達(dá)到1300人。

二、人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀及存在問題

（一）人員增長速度無法滿足企業(yè)發(fā)展需要

公司過去8年人員數(shù)量變化如表1：

過去7年人數(shù)平均增長率為9.2%，2018年年末人數(shù)906人，假定在當(dāng)前各項(xiàng)政策不變情況下，可預(yù)測未來兩年的人數(shù)。按照增長最快預(yù)測，仍然與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)1300人存在85人差距，人員增長速度無法滿足企業(yè)發(fā)展需要，加快人才引進(jìn)成為當(dāng)下最急需解決的問題。

表1 連續(xù)8年公司人數(shù)變化趨勢

（二）人才引進(jìn)能力亟待提升

1.引進(jìn)渠道相對傳統(tǒng)。此前，A公司主要通過校園宣講、招聘網(wǎng)站、同事推薦等形式獲取目標(biāo)人選，對微信新媒體、獵頭等渠道使用較少，獲取目標(biāo)人選有限。

2.招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活。A公司對人員素質(zhì)要求較高，在過去是穩(wěn)健發(fā)展的重要保障，但隨著市場化加劇，人員需要不斷加大，高標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)限制了公司規(guī)模的擴(kuò)大。作為當(dāng)?shù)剌^高水平的科技企業(yè)，省內(nèi)目標(biāo)人選非常少，公司地處西南部，進(jìn)一步加大了招聘的難度。

3.沒有專職招聘人員。據(jù)悉，A公司招聘工作主要由部門負(fù)責(zé)人牽頭、人事主辦和薪酬主辦具體執(zhí)行，招聘只是其工作職責(zé)的一部分，沒有專職負(fù)責(zé)招聘的人員。此舉雖有效制約了招聘不規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)，但也一定程度上限制了招聘的專業(yè)化，降低了招聘的效率。

（三）人才引進(jìn)效果缺乏有效評估

人才招聘是企業(yè)人力資源投資的有效手段之一，一個(gè)完整的招聘工作應(yīng)包括招聘效果總結(jié)這一環(huán)節(jié)。缺乏配套的招聘評估，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價(jià)做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門滿意程度這幾方面，缺乏有效的人才引進(jìn)工作總結(jié)，缺乏對現(xiàn)行招聘模式、引進(jìn)人才效果進(jìn)行分析及評價(jià)。特別A公司目前處在快速發(fā)展階段，每年有比例較大的新入職人員，新人能否勝任崗位、是否適應(yīng)企業(yè)文化、人員進(jìn)出比例是否合理等都需要密切關(guān)注。

三、招聘中存在問題的相應(yīng)解決對策

（一）從戰(zhàn)略層面予以重視，統(tǒng)一思想認(rèn)識

人才引進(jìn)是公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，是公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，需將人才引進(jìn)作為一項(xiàng)重要乃至核心工作來抓。人才引進(jìn)不僅是人力資源部門的事，也是每個(gè)用人部門的事，單靠人力資源部發(fā)力，難以在短時(shí)間內(nèi)獲取滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。同時(shí)，為保障人才引進(jìn)工作，可列入用人部門年度考核指標(biāo)。此外，對大量新增人員，不僅要做好硬件準(zhǔn)備，還需要在思想認(rèn)識上做好準(zhǔn)備，如何管理、如何讓新員工融入公司、迅速適應(yīng)崗位工作是當(dāng)前每位管理人員需要思考的問題。

（二）從政策層面予以保障，強(qiáng)化引進(jìn)力度

1.不拘一格用人，高中低搭配。鑒于當(dāng)前人才需求比較大，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，可分層次引進(jìn)人才，即高中低搭配。在制定人才引進(jìn)計(jì)劃時(shí)，明確高中低人才比例。高層次人才引進(jìn)方面，主要針對有意做大做強(qiáng)但當(dāng)前缺乏高層次專業(yè)人才的業(yè)務(wù)，例如剛起步的交通大數(shù)據(jù)中心、風(fēng)景園林、環(huán)評業(yè)務(wù)等專業(yè)，可以考慮定向獵挖為主。目前已有政策（高層次技術(shù)人才引進(jìn)辦法）可作為引進(jìn)人才的一個(gè)重要籌碼，但知名度需進(jìn)一步提高，需要多做宣傳。中端骨干人才可堅(jiān)持當(dāng)前策略，內(nèi)部培養(yǎng)+招聘補(bǔ)充?；A(chǔ)人才引進(jìn)學(xué)歷要求可適當(dāng)降低至本科，特別是對科研要求不高、操作性較強(qiáng)的普通設(shè)計(jì)崗位。同時(shí)，勞務(wù)派遣用工仍然是一項(xiàng)重要的人力資源供給，可將部分優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)為正式的合同用工，在不突破10%比例情況下及時(shí)補(bǔ)充。

2.設(shè)置專職招聘崗位。招聘工作事務(wù)性、系統(tǒng)性極強(qiáng)，需要及時(shí)分析公司人力資源需求以及內(nèi)、外部人力資源供給狀況，以前瞻性思維去思考招聘工作，統(tǒng)籌策劃和拓展招聘渠道、豐富招聘手段，實(shí)施招聘工作。當(dāng)前人才引進(jìn)壓力巨大，各項(xiàng)招聘規(guī)劃設(shè)想轉(zhuǎn)化為實(shí)施計(jì)劃、與外部機(jī)構(gòu)聯(lián)系、與部門對接都需要有專人推進(jìn)和跟進(jìn)，因此需要設(shè)置專職招聘崗位。

3.加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)支持。所謂“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，人才引進(jìn)工作同樣需要經(jīng)費(fèi)支持，與獵頭公司合作、與高校合作建立實(shí)習(xí)基地、內(nèi)部推薦伯樂獎(jiǎng)等各項(xiàng)設(shè)想都需要經(jīng)費(fèi)支持。

（三）從執(zhí)行層面進(jìn)行創(chuàng)新，拓寬引進(jìn)渠道

1.拓寬引進(jìn)渠道，擴(kuò)大覆蓋范圍。一是深挖當(dāng)前渠道。目前主要采用網(wǎng)上發(fā)布、到高校宣講等渠道獲取招聘信息，深挖渠道價(jià)值，定期維護(hù)，發(fā)揮好這些渠道作用。二是加強(qiáng)與獵頭合作等渠道，加大信息獲取范圍，特別是高層次人才引進(jìn)。加強(qiáng)與行業(yè)協(xié)會聯(lián)系，獲取行業(yè)拔尖人才信息。三是發(fā)揮好互聯(lián)網(wǎng)宣傳途徑，利用公司外網(wǎng)平臺、員工微信朋友圈、校友群等渠道及時(shí)推送招聘信息，盡可能挖掘潛在候選人。

2.加強(qiáng)校企合作，建立實(shí)習(xí)基地，擴(kuò)大候選范圍。實(shí)習(xí)，是公司與學(xué)生建立緊密聯(lián)系、互相認(rèn)識的重要途徑。可長期設(shè)置實(shí)習(xí)崗位，將實(shí)習(xí)生招聘納入人才引進(jìn)計(jì)劃中，加強(qiáng)與高校合作建立實(shí)習(xí)基地，吸引在校大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，擇優(yōu)錄用。同時(shí)，借助實(shí)習(xí)學(xué)生，將公司向高校進(jìn)行推廣宣傳。

3.鼓勵(lì)內(nèi)部推薦，精準(zhǔn)獲取信息。設(shè)置內(nèi)推伯樂獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工推薦人才，定向挖人，用人部門可在長期合作單位中或者行業(yè)協(xié)會中物色優(yōu)秀人才。

4.加強(qiáng)招聘培訓(xùn)，提升招聘質(zhì)量。一輪簡歷篩選決定是否成為候選人，一場面試決定一個(gè)候選人是否錄用，這對招聘工作人員特別是面試官提出了較高的要求。面臨大量引進(jìn)人才壓力，更是要求參與人員在有效時(shí)間選準(zhǔn)合適的人才，提升招聘工作人員能力和素質(zhì)成為下一步需要努力的方向?？山M織招聘專場培訓(xùn)，培訓(xùn)面試技巧、設(shè)置專業(yè)問題等。

（四）重視人才引進(jìn)評估，指導(dǎo)優(yōu)化改進(jìn)

跟蹤過去3～5年社招、校招人才引進(jìn)情況，對比分析不同渠道引進(jìn)人才的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展情況等，評估各個(gè)渠道引進(jìn)的人才質(zhì)量，指導(dǎo)下一步人才引進(jìn)工作。

四、結(jié)語

本文簡要分析了A公司人才引進(jìn)主要存在人員增長速度無法滿足企業(yè)發(fā)展需要、引進(jìn)能力亟待提升、引進(jìn)效果缺乏有效評估等三個(gè)方面問題，提出了從戰(zhàn)略層面予以重視統(tǒng)一思想認(rèn)識，從政策層面予以保障強(qiáng)化引進(jìn)力度，從執(zhí)行層面進(jìn)行創(chuàng)新拓寬引進(jìn)渠道，重視人才引進(jìn)評估、指導(dǎo)優(yōu)化改進(jìn)等四步驟解決方案，內(nèi)容涵蓋戰(zhàn)略到執(zhí)行、實(shí)施到評估改進(jìn)，為A公司強(qiáng)化人才引進(jìn)、發(fā)展再上新臺階獻(xiàn)策獻(xiàn)計(jì)。