尚 珂,邢 妮

（北京物資學(xué)院 法學(xué)院，北京 101149）

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象逐漸增多，對(duì)過(guò)度勞動(dòng)造成的“過(guò)勞死”(Karoshi)的報(bào)道屢見(jiàn)不鮮。盡管越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象并進(jìn)行研究，[1-3]但對(duì)過(guò)度勞動(dòng)源頭防治研究不足。[4]過(guò)度勞動(dòng)最先產(chǎn)生于日本，當(dāng)時(shí)日本沉浸在“經(jīng)濟(jì)繁榮”的假象中，勞動(dòng)者普遍加班、加點(diǎn)進(jìn)行工作，“過(guò)勞死”現(xiàn)象頻繁發(fā)生。日本學(xué)界逐漸展開(kāi)了對(duì)“過(guò)勞死”現(xiàn)象的研究，在重視“過(guò)勞死”法律救濟(jì)的同時(shí)開(kāi)始摸索“過(guò)勞死”的防治問(wèn)題。與之相比，我國(guó)對(duì)愈演愈烈的過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的研究還有很長(zhǎng)的一段路要走。關(guān)于“過(guò)勞”的形成機(jī)理的研究，我國(guó)學(xué)界鮮有基于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的闡釋?zhuān)识狈︶槍?duì)性的緩減過(guò)度勞動(dòng)的措施。本研究首先分析我國(guó)愈演愈烈的過(guò)度勞動(dòng)的現(xiàn)狀；其次，通過(guò)建立博弈模型分析過(guò)度勞動(dòng)的形成機(jī)理，在此基礎(chǔ)上思考預(yù)防機(jī)制的不足；最后，提出相關(guān)建議措施。

一、過(guò)度勞動(dòng)的現(xiàn)狀

（一）過(guò)度勞動(dòng)人口呈現(xiàn)基數(shù)大、高增長(zhǎng)狀態(tài)

過(guò)度勞動(dòng)在全國(guó)呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，《中國(guó)青年報(bào)》等媒體先后報(bào)道，稱(chēng)我國(guó)“過(guò)勞死”人數(shù)每年約60萬(wàn)人，成為“過(guò)勞死”第一大國(guó)。據(jù)中國(guó)健康大數(shù)據(jù)顯示，70%中國(guó)人有過(guò)勞死危險(xiǎn)，76%的白領(lǐng)處于亞健康狀態(tài)?！斑^(guò)勞”已經(jīng)嚴(yán)重影響到我國(guó)勞動(dòng)者的身體狀況，因“過(guò)勞”引起的抑郁、焦慮等精神疾患高發(fā)，“過(guò)勞死”“過(guò)勞抑郁”“過(guò)勞自殺”等報(bào)道屢見(jiàn)不鮮。勞動(dòng)者長(zhǎng)期“過(guò)勞”，不僅影響著個(gè)人的身體狀況，也制約著和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，阻礙著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的向前發(fā)展，“過(guò)勞”已經(jīng)成為社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的研究重點(diǎn)。

（二）過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題呈現(xiàn)年輕化和多領(lǐng)域狀態(tài)

我國(guó)“過(guò)度勞動(dòng)”問(wèn)題逐漸呈現(xiàn)年輕化狀態(tài)，據(jù)中國(guó)健康大數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)22%的中年人死于心腦血管疾病，而美國(guó)這一數(shù)字僅有12%。一直以來(lái)，關(guān)于“過(guò)勞死”的報(bào)道不曾間斷，最令人唏噓不已的是過(guò)度勞動(dòng)在不知不覺(jué)地奪走很多年輕工作者的生命。2005年，廣州鏵鑫工藝品有限公司的何春梅女士在通宵加班后第二天去買(mǎi)早點(diǎn)途中暈倒，后經(jīng)搶救無(wú)效去世，年僅30歲；2011年，普華永道職員潘潔因急性腦膜炎不幸身亡，年僅25歲。目前，過(guò)度勞動(dòng)引發(fā)的“過(guò)勞死”現(xiàn)象，不僅發(fā)生在知識(shí)水平和勞動(dòng)技能較低的低收入群體中，而且IT從業(yè)者、教師、醫(yī)生、公務(wù)員等知識(shí)儲(chǔ)備豐富的群體也成了“過(guò)勞死”高發(fā)群體，呈現(xiàn)出多領(lǐng)域狀態(tài)。

（三）過(guò)度勞動(dòng)相關(guān)制度及措施呈現(xiàn)缺失化狀態(tài)

面對(duì)我國(guó)愈演愈烈的過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)狀，我國(guó)過(guò)度勞動(dòng)相關(guān)制度卻明顯不足，沒(méi)有對(duì)“過(guò)度死”的法律界定，預(yù)防措施不足，法律救濟(jì)面臨困境。緩減過(guò)度勞動(dòng)這一社會(huì)現(xiàn)象，應(yīng)該將預(yù)防作為其首要任務(wù)，還需要輔助一系列對(duì)雇傭者的監(jiān)督懲罰制度?！秳趧?dòng)法》《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)基準(zhǔn)，禁止用人單位強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；帶薪休假制度有助于緩解員工的過(guò)勞狀態(tài)，這些制度為企業(yè)員工設(shè)定了一個(gè)保障，但是并沒(méi)有得到嚴(yán)格執(zhí)行。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)也對(duì)違法的企業(yè)做出了相應(yīng)的懲罰性規(guī)定，但由于懲罰力度不足，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)督檢查也并沒(méi)有發(fā)揮相應(yīng)的作用。面對(duì)勞動(dòng)者超負(fù)荷勞動(dòng)引發(fā)的“過(guò)勞死”現(xiàn)象，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益嚴(yán)重受損，必須正視它的存在，為勞動(dòng)者提供全面而切實(shí)的保護(hù)。

二、過(guò)度勞動(dòng)形成機(jī)理的博弈分析

學(xué)者們基于不同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)過(guò)勞進(jìn)行分類(lèi)，按過(guò)勞主體分為知識(shí)型勞動(dòng)者的過(guò)勞和非知識(shí)型勞動(dòng)者的過(guò)勞；[5]按過(guò)勞能動(dòng)性分為主動(dòng)過(guò)勞與被動(dòng)過(guò)勞。[6]本研究運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中制度變遷相關(guān)概念，按造成過(guò)勞因素的不同將過(guò)勞分為強(qiáng)制性過(guò)勞與誘致性過(guò)勞。強(qiáng)制性過(guò)勞是指職工在非自愿的情況下，被迫增加勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度的過(guò)勞，癥結(jié)在于用人單位；而誘致性過(guò)勞則是過(guò)勞主體在特定利益誘導(dǎo)下的誘致性行為。誘致性過(guò)勞的誘導(dǎo)因素是勞動(dòng)者的各種動(dòng)機(jī)，如經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)機(jī)，職業(yè)成就動(dòng)機(jī)以及自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)等。不同群體的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)也不盡相同，如低收入者的過(guò)勞可能主要是源于經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)機(jī)，較高的加班工資對(duì)于低收入者是一種變相工資激勵(lì)；然而工資的激勵(lì)對(duì)于擁有較高收入及社會(huì)地位的勞動(dòng)者，不足以達(dá)到激勵(lì)過(guò)勞的效果，而晉升、較高社會(huì)評(píng)價(jià)、創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值等帶來(lái)的榮譽(yù)感和職業(yè)成就感才可能是激勵(lì)他們積極投入，造成過(guò)勞的真正動(dòng)力。本研究通過(guò)建立企業(yè)與勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)的博弈模型來(lái)分析強(qiáng)制性過(guò)勞的形成機(jī)理；而對(duì)于不同動(dòng)機(jī)的誘致性過(guò)勞，選擇以低收入群體為例建立企業(yè)和員工的博弈模型來(lái)分析經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)機(jī)激勵(lì)下誘致性過(guò)勞的形成機(jī)理，以教師職業(yè)群體為例建立兩階段動(dòng)態(tài)博弈的聲譽(yù)模型來(lái)分析基于職業(yè)成就動(dòng)機(jī)群體的誘致性過(guò)勞形成機(jī)理。

（一）強(qiáng)制性過(guò)勞形成機(jī)理的博弈分析

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定“禁止企業(yè)強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班”，《勞動(dòng)監(jiān)察條例》中也對(duì)違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位做出了相應(yīng)的處罰措施，但勞動(dòng)者被迫加班的現(xiàn)象依然屢禁不止，同時(shí)《職工帶薪年休假條例》實(shí)施效果差，勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利得不到保障。[7]延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間是導(dǎo)致員工強(qiáng)制性過(guò)勞的最直接原因，故探尋強(qiáng)制性過(guò)勞形成機(jī)理的首要任務(wù)是分析企業(yè)無(wú)視相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班或變相加班的原因。

在社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)是勞動(dòng)法律與政策的實(shí)施者，政府勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，并對(duì)違法企業(yè)做出相應(yīng)懲罰。故勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)和企業(yè)在監(jiān)管與被監(jiān)管之間，在是否遵守法律方面存在著博弈。為此，針對(duì)監(jiān)管與守法問(wèn)題，可以建立勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)與企業(yè)之間的博弈模型。

1.模型假定

對(duì)于勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)來(lái)說(shuō)，有兩種策略選擇：監(jiān)管和不監(jiān)管；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)有兩種途徑來(lái)獲得超額利潤(rùn)，一是通過(guò)讓技術(shù)熟練的老員工加班；二是通過(guò)雇傭新員工。故有四種策略組合，分別為S1={加班，監(jiān)管}、S2={加班，不監(jiān)管}、S3={雇工，監(jiān)管}、S4={雇工，不監(jiān)管}。

假設(shè)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)有r的概率選擇監(jiān)管，有（1-r）的概率選擇不監(jiān)管，企業(yè)有q的概率選擇加班，有（1-q）的概率選擇雇工，為便于分析，這里假設(shè)企業(yè)只讓一個(gè)員工加班或者只雇傭一個(gè)新員工。當(dāng)策略組合為S1={加班，監(jiān)管}時(shí)，對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)而言，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行監(jiān)管時(shí)的收益為處罰所得收益M，監(jiān)察部門(mén)聲譽(yù)收益為S，但監(jiān)督成本為C1；對(duì)企業(yè)而言，員工加班的收益為R2，加班成本主要為支付多于正常工資的加班工資成本C2，企業(yè)被懲罰損失為M。當(dāng)策略組合為S2={加班，不監(jiān)管}時(shí)，對(duì)監(jiān)察部門(mén)而言，不監(jiān)管的效用損失為S；對(duì)企業(yè)而言，加班收益為R2，加班成本為C2。當(dāng)策略組合為S3={雇工，監(jiān)管}時(shí)，對(duì)監(jiān)察部門(mén)而言，監(jiān)管成本C1，在企業(yè)雇工的情況下監(jiān)管不會(huì)增加其聲譽(yù)收益；對(duì)企業(yè)而言，收益為新員工創(chuàng)造收益R3(R3＜R2，因老員工技術(shù)熟練)，成本總額C3，主要包括工資成本，新員工培訓(xùn)成本，以及繳納社會(huì)保障成本，故C3＜C2。當(dāng)策略組合為S4={雇工，不監(jiān)管}時(shí)，對(duì)監(jiān)察部門(mén)而言，收益為0。

2.博弈矩陣

企業(yè)與監(jiān)管部門(mén)間的博弈矩陣如圖1所示。

圖1 企業(yè)與監(jiān)察部門(mén)間的博弈矩陣

3.混合策略均衡

企業(yè)的期望收益為：E1=q[r(R2-C2-M)+(1-q)

監(jiān)察部門(mén)的期望收益為：E2=r[q(S+M-C1)+企業(yè)和監(jiān)察部門(mén)的最優(yōu)化一階條件為：

得出：

由均衡解可知，企業(yè)選擇讓員工加班的凈收益與雇工凈收益的差值越大，監(jiān)察部門(mén)監(jiān)管概率越大，企業(yè)的逐利性決定企業(yè)永遠(yuǎn)追求利益最大化，監(jiān)察部門(mén)意識(shí)到加班收益越大的企業(yè)越會(huì)強(qiáng)迫加班，故而會(huì)加大監(jiān)管力度；另一方面，對(duì)企業(yè)的處罰M越大，高的懲罰成本在一定程度上會(huì)使企業(yè)達(dá)到自律，進(jìn)而弱化勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)管作用，監(jiān)管的概率越小。

由均衡解可知，當(dāng)監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)管成本C1越高時(shí)，企業(yè)選擇讓員工加班的概率也越大，因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為高的成本可能使監(jiān)察部門(mén)放棄監(jiān)管；當(dāng)監(jiān)察部門(mén)的聲譽(yù)越好（S值越大）時(shí)，企業(yè)選擇加班概率越小，因?yàn)橛兄寐曌u(yù)的監(jiān)察部門(mén)會(huì)讓企業(yè)意識(shí)到監(jiān)察部門(mén)的嚴(yán)監(jiān)管；當(dāng)企業(yè)的違法成本M越大時(shí)，企業(yè)選擇加班的概率越小，事實(shí)是我國(guó)《勞動(dòng)監(jiān)察條例》規(guī)定的對(duì)違法單位進(jìn)行每人100-500元的處罰金額與高的效益回報(bào)相差懸殊，這也是目前我國(guó)用人單位無(wú)視《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定而強(qiáng)迫勞動(dòng)者放棄休息休假權(quán)而工作的最主要因素，使用人單位守法的有效措施是通過(guò)加大它們的違法成本促使企業(yè)增強(qiáng)自律，達(dá)到預(yù)防員工強(qiáng)制性過(guò)勞的效果。

（二）誘致性過(guò)勞形成機(jī)理的博弈分析

如果強(qiáng)制性過(guò)勞是企業(yè)在相應(yīng)監(jiān)管措施下最大化利益的行為選擇，那么誘致性過(guò)勞是各種動(dòng)機(jī)激勵(lì)下勞動(dòng)者最大化利益的行為選擇，如前所述不同群體呈現(xiàn)的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)不盡相同，各有側(cè)重，這里以各群體主要?jiǎng)訖C(jī)展開(kāi)分析。

1.經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)下“過(guò)勞死”現(xiàn)象的形成機(jī)理分析——以低收入者為例

低收入群體和企業(yè)之間，一方是迫于生計(jì)的員工在高標(biāo)準(zhǔn)加班工資的誘導(dǎo)下可以選擇放棄休息休假權(quán)而加班；一方是為了節(jié)約成本并追求超額利潤(rùn)的雇主迎合勞工需求選擇支付較高的加班工資激勵(lì)員工。企業(yè)選擇激勵(lì)與不激勵(lì)，員工選擇合作與不合作，雙方形成博弈。

（1）模型假定

假設(shè)企業(yè)有兩種策略：選擇激勵(lì)的概率為p，選擇不激勵(lì)的概率為1-p；員工也有兩種選擇：合作的概率為q，不合作的概率為1-q。假設(shè)員工在合作并激勵(lì)的情況下帶給公司的超額利潤(rùn)是R，公司的激勵(lì)成本為M（對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)）；員工合作但不激勵(lì)情況下公司的超額利潤(rùn)為S，但S＜R，因?yàn)樵诩?lì)機(jī)制下員工的努力程度更高，創(chuàng)造的超額利潤(rùn)也越多。員工合作時(shí)的正常工資為W，效用損失為G，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)為M；而不合作時(shí)的工資即為基本工資N（N＜W），且員工沒(méi)有效用損失，員工不合作的情況下帶給公司的超額利潤(rùn)為0?？傻靡韵虏┺木仃?。

（2）博弈矩陣

激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)和員工的收益矩陣如圖2所示。

圖2 激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)和員工的收益矩陣

（3）混合策略均衡

員工選擇合作時(shí)的期望收益為：

員工選擇不合作時(shí)的期望收益為：

員工的混合策略下的平均期望收益為：

（5）式對(duì)q求偏導(dǎo)，使一階導(dǎo)數(shù)為0，即

企業(yè)選擇激勵(lì)時(shí)的期望收益

企業(yè)選擇不激勵(lì)時(shí)的期望收益為

企業(yè)混合策略下的平均期望收益為：

(8)式對(duì)p求偏導(dǎo)，使一階導(dǎo)數(shù)為0，得

（4）總結(jié)

由以上求解可得，企業(yè)和員工的混合策略均衡解為（p，q）=，企業(yè)有=的概率會(huì)選擇激勵(lì)，員工有的概率會(huì)選擇合作。由均衡解可知，員工的基本工資N越低，企業(yè)激勵(lì)的概率越大，這也是很多企業(yè)壓低工資水平而變相激勵(lì)低收入員工加班的原因；而且，員工的效用損失G越少，企業(yè)越會(huì)選擇激勵(lì)，因?yàn)閾p失越小，激勵(lì)使員工過(guò)勞增加收益的成功率越高。同樣由均衡解 可看出，企業(yè)的激勵(lì)M越大，員工越會(huì)選擇合作，從而可能造成過(guò)勞，這也是很多低收入者犧牲休息休假的權(quán)利而選擇工作的原因。預(yù)防低收入者誘致性過(guò)勞的首要任務(wù)是保障勞動(dòng)者一個(gè)合理的工資水平。

2.職業(yè)成就動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)下“過(guò)勞死”現(xiàn)象的兩階段動(dòng)態(tài)博弈模型——以教師為例

我國(guó)一部分腦力勞動(dòng)者如教師、律師等工作負(fù)荷重，不限于固定場(chǎng)所固定時(shí)間工作，作息不規(guī)律，腦力勞動(dòng)大于體力勞動(dòng)，在單位和社會(huì)上肩負(fù)重任，競(jìng)爭(zhēng)壓力和心理壓力交織并存，如果這種狀態(tài)不能得到有效緩解，就會(huì)處于持續(xù)高壓狀態(tài)，“過(guò)勞死”就會(huì)在不經(jīng)意間來(lái)襲。與經(jīng)濟(jì)利益動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)作用不同，腦力勞動(dòng)者通常表現(xiàn)為職業(yè)成就動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)下的過(guò)勞，比起高的工資回報(bào)，晉升、職業(yè)產(chǎn)出、所獲榮譽(yù)及社會(huì)影響具有更高的過(guò)勞誘致性。

聲譽(yù)機(jī)制對(duì)理解教師群體的過(guò)勞行為是非常重要的，聲譽(yù)的積累是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。社會(huì)評(píng)價(jià)一位好老師，不僅取決于老師的科研水平，還取決于這位教師過(guò)去培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量，學(xué)?；?qū)W生通過(guò)觀(guān)察教師過(guò)去的科研水平及培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量來(lái)對(duì)這位教師做出未來(lái)的預(yù)期并進(jìn)行選擇。教師在聲譽(yù)激勵(lì)下總會(huì)有過(guò)勞動(dòng)機(jī)在未來(lái)保持這種好聲譽(yù)，故聲譽(yù)的積累是不斷重復(fù)的多階段動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程，這里選用兩階段動(dòng)態(tài)博弈模型來(lái)分析教師的過(guò)勞動(dòng)機(jī)。

假定博弈進(jìn)行兩個(gè)時(shí)期：t=1，2，每個(gè)時(shí)期教師的產(chǎn)出為：yt=bt+g+et，t=1，2。

在這里，yt為每個(gè)時(shí)期的產(chǎn)出，bt為每個(gè)時(shí)期的努力程度，g為教師的科研水平，不隨時(shí)間變化，et為影響產(chǎn)出的其它外生變量。g和et服從正態(tài)分布，均值為0，方差分別為δ2與δ2，ge且cov(e1，e2)=0。假設(shè)教師獲得報(bào)酬為Rt，為線(xiàn)性形式：Rt=a+βyt，其中，a為教師的固定工資，β為對(duì)教師產(chǎn)出的激勵(lì)系數(shù)，這里的激勵(lì)包括有形的報(bào)酬如科研經(jīng)費(fèi)等和無(wú)形的報(bào)酬如職稱(chēng)以及同行評(píng)價(jià)等，進(jìn)一步假設(shè)教師為風(fēng)險(xiǎn)中性，貼現(xiàn)率為0。那么，教師兩期的總效用為：U=R1-C(b1)+R2-C(b2)。其中，C(bt)可理解為教師努力工作而造成的其它機(jī)會(huì)成本，假設(shè)C(bt)=1/2bt2。

當(dāng)博弈進(jìn)行兩個(gè)時(shí)期時(shí)，教師在第二時(shí)期努力的積極性為0，因?yàn)椴┺牟粫?huì)進(jìn)行到第三階段，無(wú)需考慮聲譽(yù)問(wèn)題，即b2=0，但在第一階段的努力大于0，因?yàn)榈诙A段的報(bào)酬依賴(lài)于產(chǎn)出y1而對(duì)教師的科研水平g做出預(yù)期，故教師有通過(guò)努力而增加預(yù)期的積極性。

假定市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，教師在第一階段的報(bào)酬為：R1=a+βE(y1)=a+βE(b1)=a+βb1*，βE(y1)可以解釋為市場(chǎng)根據(jù)預(yù)期產(chǎn)出而對(duì)教師提供相應(yīng)的激勵(lì)，此時(shí)的市場(chǎng)不能確切知道教師的產(chǎn)出水平，只能形成預(yù)期，進(jìn)一步假定市場(chǎng)具有理性預(yù)期，那么教師的理性選擇等于預(yù)期，即E(y1)= E(b1)= b1*；教師在第二階段的報(bào)酬為：R2=a+βE(y2|y1)，可理解為市場(chǎng)根據(jù)判斷第一階段教師的產(chǎn)出水平而形成對(duì)第二階段的預(yù)期，從而提供相應(yīng)的激勵(lì)。

根據(jù)前面的假設(shè)條件，E(y2|y1)=E(b2|y1)+E(g|y1)+E(e2|y1)= E(g|y1)（E(b2|y1)=E(e2|y1)=0），b1*為教師的理性選擇，當(dāng)知道市場(chǎng)的產(chǎn)出y1時(shí)，除教師的努力程度b1*外，難以判斷g和e1對(duì)產(chǎn)出的影響，令：

由公式可看出，τ隨δg2的增大而增大，理性預(yù)期公式為：

E(g|y1)=（1-τ）E(g)+τ(y1- b1*)=τ(y1-b1*)（因?yàn)镋(g)=0）

故 R2=a+βE(y2|y1)=a+βE(g|y1)=a+β（1-τ）E(g)+βτ(y1-b1*)=a+βτ(y1-b1*)，τ越大，第二階段的報(bào)酬越高，將R1和R2代入教師的兩階段總效用水平公式中得：，得：b1=βτ＞0

可得結(jié)論：激勵(lì)系數(shù)β值越大，教師獲得最大效用水平時(shí)的努力程度bt越高，并且除最后一期外的其它期，教師總會(huì)有動(dòng)機(jī)為自己的好聲譽(yù)而努力（b1＞0）。面對(duì)這種動(dòng)機(jī)的誘致性過(guò)勞行為，需要構(gòu)建適度勞動(dòng)的衡量機(jī)制，用科學(xué)預(yù)警手段提醒勞動(dòng)者在追求職業(yè)成就、社會(huì)評(píng)價(jià)以及社會(huì)地位的同時(shí)要關(guān)注自己的身心健康。

三、思考與建議

上述對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的形成機(jī)理的分析可知，過(guò)度勞動(dòng)的形成既有制度因素，表現(xiàn)為勞動(dòng)保障監(jiān)察制度的不足；也有組織因素，表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制、人力資源管理等制度設(shè)計(jì)的不合理；還有個(gè)人因素，表現(xiàn)為各種動(dòng)機(jī)的驅(qū)使。緩減過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題，需要多主體協(xié)同作用，全方位保障勞動(dòng)者的生命健康權(quán)。

（一）完善勞動(dòng)保障監(jiān)察立法，加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度

我國(guó)的《勞動(dòng)法》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等勞動(dòng)法規(guī)都對(duì)勞動(dòng)時(shí)間及休息休假作了規(guī)定，但執(zhí)行效果差，根本原因是企業(yè)的違法成本低。加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度是制度有效實(shí)施的本質(zhì)要求。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》是2004年頒布實(shí)施的行政法規(guī)，其內(nèi)容已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要，亟待修改。首先，應(yīng)當(dāng)提倡、鼓勵(lì)勞動(dòng)者及其團(tuán)體舉報(bào)企業(yè)直接或者變相違反勞動(dòng)法的行為，促進(jìn)政府管控和勞動(dòng)者監(jiān)督的相互配合和補(bǔ)充，形成激勵(lì)約束相容的勞動(dòng)監(jiān)察體系；其次，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)違法企業(yè)的處罰力度。適度加大勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)關(guān)的權(quán)限，不僅賦予其罰款權(quán)，同時(shí)賦予其它形式的處罰權(quán)，通過(guò)加大用人單位的違法成本來(lái)減少“過(guò)勞死”現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）充分發(fā)揮工會(huì)的作用，保障企業(yè)員工的勞動(dòng)權(quán)益

制度是權(quán)益實(shí)現(xiàn)的保障。在有關(guān)企業(yè)工資水平、調(diào)整機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的制度設(shè)計(jì)中，工會(huì)代表應(yīng)當(dāng)積極參與意見(jiàn)，特別應(yīng)當(dāng)關(guān)注工資的調(diào)整機(jī)制，關(guān)注激勵(lì)制度與勞動(dòng)強(qiáng)度的協(xié)調(diào)，以制度來(lái)保障員工身心健康?！斑^(guò)勞死”現(xiàn)象的產(chǎn)生除了企業(yè)強(qiáng)制下的“強(qiáng)制性過(guò)勞”，還有一部分是員工在各種激勵(lì)機(jī)制下的誘致性行為，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)帶來(lái)了失業(yè)、住房、養(yǎng)老等方面的壓力，員工選擇拼命努力掙錢(qián)來(lái)應(yīng)對(duì)這種隨時(shí)可能出現(xiàn)的不安。加強(qiáng)工會(huì)在“過(guò)勞死”防治機(jī)制中的作用，加強(qiáng)集體協(xié)商機(jī)制，通過(guò)集體合同切實(shí)提高職工工資水平，緩減勞工的后顧之憂(yōu)可在一定程度上預(yù)防低收入勞動(dòng)者的誘致性過(guò)勞。

（三）健全人力資源管理制度，建立合理的考核評(píng)價(jià)體系

首先，在雇工時(shí)，做到人崗匹配，保證每位勞動(dòng)者都有清晰明確的崗位說(shuō)明書(shū)，各司其職，人盡其才，避免權(quán)責(zé)不明以及人力資本的浪費(fèi)；其次，幫助員工建立正確的職業(yè)目標(biāo)并進(jìn)行合理的職業(yè)指導(dǎo)與規(guī)劃，給員工提供充足發(fā)展空間，避免員工盲目過(guò)勞；最后，建立合理的考核評(píng)價(jià)體系。合理的考核評(píng)價(jià)體系有利于提升員工的專(zhuān)業(yè)水平，激勵(lì)員工朝著正確的方向進(jìn)步。

（四）構(gòu)建適度勞動(dòng)的衡量機(jī)制，以科學(xué)手段預(yù)防過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題

首先，分類(lèi)細(xì)化勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，從適度勞動(dòng)評(píng)判維度、測(cè)量指標(biāo)、測(cè)量機(jī)制三個(gè)方面對(duì)適度勞動(dòng)進(jìn)行衡量，引導(dǎo)企業(yè)定期組織員工進(jìn)行適度勞動(dòng)測(cè)量，對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)員工，準(zhǔn)予其休息休假權(quán)；其次，對(duì)于職工的心理健康方面，制定《勞動(dòng)者心理健康保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)》《勞動(dòng)者心理健康保護(hù)指南》《勞動(dòng)者工作壓力測(cè)量規(guī)范》等制度規(guī)范，使員工在保證身心健康的前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化行為；最后，適度引導(dǎo)使企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)者的心理健康保護(hù)，如對(duì)以往勞動(dòng)者精神健康災(zāi)害發(fā)生概率較低的企業(yè)，通過(guò)降低繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)等措施推動(dòng)企業(yè)保護(hù)勞動(dòng)者職場(chǎng)精神健康的自律。