侯微微

摘要：本文通過(guò)歸納和整理高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，認(rèn)為在研究?jī)烧咧g關(guān)系時(shí)，要結(jié)合公司具體實(shí)施的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，分別從不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略視角下進(jìn)行研究。此外，還應(yīng)注重不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下選擇高管薪酬激勵(lì)方式的合理性，避免對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)向影響。

關(guān)鍵詞：差異化戰(zhàn)略;成本領(lǐng)先戰(zhàn)略;高管薪酬激勵(lì);公司業(yè)績(jī)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）012-0134-01

一、引言

近幾年，我國(guó)逐漸出現(xiàn)上市公司公司業(yè)績(jī)下降但其高管薪酬卻逐年增加的現(xiàn)象。例如：華意壓縮就是一個(gè)鮮活的案例。業(yè)績(jī)方面，2017年公司凈利潤(rùn)同比下滑約60%，但高管薪酬總額的同比增幅卻為37%。根據(jù)最優(yōu)契約理論與激勵(lì)理論，公司的高管薪酬應(yīng)當(dāng)與公司業(yè)績(jī)呈同方向變化。目前，雖然我國(guó)大多數(shù)上市公司已經(jīng)是以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)來(lái)制定高管薪酬激勵(lì)的具體方式，但依然不能夠較有成效的約束高管薪酬。學(xué)者逐漸意識(shí)到對(duì)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究不能僅僅考慮兩者之間的關(guān)系，由于公司實(shí)施的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)于自身業(yè)績(jī)的發(fā)展水平具有關(guān)鍵性指導(dǎo)作用，而戰(zhàn)略的具體實(shí)施是由高管完成，因此在研究?jī)烧咧g關(guān)系時(shí)應(yīng)該加入競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略這一重要因素。公司應(yīng)選擇與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，促使高管為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施而努力從而提高公司的業(yè)績(jī)。

二、文獻(xiàn)綜述

近年來(lái)，學(xué)者對(duì)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究逐步深入，從認(rèn)為兩者之間不相關(guān)或者弱相關(guān)到認(rèn)為兩者之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系再到如今認(rèn)為在考察兩者之間關(guān)系時(shí)應(yīng)加入競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略這一重要因素。

李增泉（2000）通過(guò)對(duì)上市公司公司薪酬的激勵(lì)機(jī)制與公司業(yè)績(jī)之間關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論顯示，我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系，而且經(jīng)理人員較低的持股比例也難以發(fā)揮其激勵(lì)作用。

劉紹娓、萬(wàn)大艷（2013）以2003-2010年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，將其分為國(guó)有上市公司與非國(guó)有上市公司，在控制了相關(guān)因素之后，基于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角下，對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性是否存在差異進(jìn)行了研究。結(jié)果表明：整體上兩者之間的關(guān)系是顯著正相關(guān)的，且非國(guó)有上市公司高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度要高于國(guó)有上市公司。

李爭(zhēng)光（2015）以2005年-2012年滬深兩市的A股上市公司為研究樣本，采用OLS多元回歸分析法，分別從高管貨幣性薪酬、高管股權(quán)性薪酬兩種薪酬激勵(lì)視角對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究。研究表明：高管貨幣性薪酬、高管股權(quán)性薪酬均對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生促進(jìn)作用，即激勵(lì)程度越大，公司業(yè)績(jī)發(fā)展越好。同時(shí)也說(shuō)明：公司在制定高管薪酬激勵(lì)方式時(shí)不僅僅要考慮貨幣性薪酬，應(yīng)將更多的關(guān)注點(diǎn)放在高管股權(quán)性薪酬上，從而有利于公司業(yè)績(jī)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

張珂瑩、李竹梅、郭淑娟等（2015）以滬深兩市A股489家上市公司2009-2013年年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分類。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：我國(guó)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的上市公司數(shù)量是實(shí)施差異化戰(zhàn)略的5倍。進(jìn)一步通過(guò)權(quán)變法及兩階段法，實(shí)證研究公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的匹配度，從而檢驗(yàn)高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司業(yè)績(jī)的發(fā)展是否產(chǎn)生不利影響。研究發(fā)現(xiàn)：與實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的上市公司相比，實(shí)施差異化戰(zhàn)略的上市公司使用更激進(jìn)的高管薪酬激勵(lì)措施，且企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和高管薪酬之間的不匹配度，會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生消極影響。

陳共榮，姜濤（2016）認(rèn)為對(duì)于我國(guó)國(guó)有上市公司而言，相比于采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司，采取差異化戰(zhàn)略的公司，顯著降低了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性;對(duì)于我國(guó)非國(guó)有上市公司而言結(jié)果卻恰恰相反，實(shí)施差異化戰(zhàn)略的公司顯著提高了高管薪酬與市場(chǎng)業(yè)績(jī)的敏感性。研究結(jié)果表明：公司實(shí)施的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是研究高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的一個(gè)重要影響因素。同時(shí)也表明：非國(guó)有上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配程度要高于國(guó)有上市公司。

綜上所述，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)呈顯著正相關(guān)關(guān)系，超出這個(gè)范圍兩者之間則呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。而這個(gè)范圍則是通過(guò)對(duì)高管薪酬的激勵(lì)程度來(lái)界定的。研究表明：企業(yè)具體實(shí)施的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響從而影響公司業(yè)績(jī)。同時(shí)實(shí)施差異化戰(zhàn)略的公司發(fā)生高管薪酬激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象或?qū)嵤┏杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略的公司發(fā)生高管薪酬激勵(lì)不足現(xiàn)象都會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響。

三、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性研究的歸納整理，認(rèn)為避免高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)“脫鉤”現(xiàn)象的發(fā)生，在考察兩者相關(guān)性時(shí)應(yīng)加入競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略這一重要因素。公司應(yīng)通過(guò)關(guān)注其實(shí)施的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與高管薪酬的匹配程度，考察公司高管薪酬激勵(lì)方式選擇的合理性，促使高管為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，從而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)。