張星

摘要：在知識經濟時代到來后，企業(yè)的發(fā)展愈來愈依賴于人才的力量，于是，人才的重要性也越來越凸顯，對企業(yè)人才培訓提出的要求也愈來愈高，只有通過培訓提升競爭力，才能使企業(yè)發(fā)展壯大。本文針對國有企業(yè)員工培訓工作進行探討，希望可以找到培養(yǎng)員工成長的有效路徑，為企業(yè)人才培養(yǎng)作出努力。

關鍵詞：國有企業(yè);員工;培訓工作;探析

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0056-02

一、員工培訓簡介

（一）員工培訓的定義

員工培訓是指組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，培訓就是讓員工滿足相應崗位要求的一系列活動。

（二）員工培訓的內容

第一，知識學習，大致占比30%。知識學習主要包括兩種，分別是事實知識學習和程序知識學習，一般具體包括崗位知識、專業(yè)知識、職業(yè)知識、行業(yè)知識等。

第二，技能提升，大致占比60%。想要對知識進行運用，就需要具備對應的技能，其中認知能力最為重要。有相關研究表明，員工的認知能力和它的工作成功的可能性有著正相關關系。

第三，心態(tài)轉變，大致占比10%。態(tài)度的變化對員工工作能力和績效改善有著很大的影響，其態(tài)度會直接影響到培訓的有效性。

二、國企員工培訓面臨的難點和誤區(qū)

以往，很多企業(yè)認為培訓是浪費錢，更有企業(yè)將縮減培訓資金作為降低運營成本的一個重要途徑，下面對國企培訓面臨的典型問題進行分析：

（一）由于國企自身特點而形成的問題

一是隨著國企改革的不斷深化，企業(yè)業(yè)務領域向深度廣度不斷發(fā)展，對高素質人才的需求越來越多，但企業(yè)現有員工業(yè)務能力無法應對企業(yè)發(fā)展;二是企業(yè)的人數隨著企業(yè)的壯大越來越多，企業(yè)原有管理團隊的管理水平有限，特別是在較專業(yè)的業(yè)務層面，越來越無能為力;三是企業(yè)員工的知識獲取渠道由于工作或企業(yè)本身的限制，與行業(yè)先進存在較大差距;四是國企大部分權利集中掌握在少部分人手中，難以從外部吸收高層次管理人才，制約著企業(yè)向更高層次的發(fā)展。

（二）由于對培訓認識不足而形成的問題

在中國，很多企業(yè)管理者認為，企業(yè)招了人是做事的，認為招進來的員工就該具有相應的能力，如果員工能力不足，應該由員工自己學習成長，從而適應工作。很多企業(yè)管理者甚至認為，為員工提供培訓需要企業(yè)支付大量資金，而且員工能力提升后還可能跳槽到其他企業(yè)，便會造成企業(yè)資金的浪費。

（三）由于培訓設計和實施不合理而形成的問題

目前國企培訓在項目設計和實施中存在以下主要問題：

1.形式過于單一

現今，一些企業(yè)雖然有培訓體系，但體系仍比較傳統(tǒng)甚至過時。每次培訓的過程也僅是由業(yè)務骨干或領導人員以發(fā)言或演講的方式進行，員工參加培訓也是敷衍了事、完成任務，這極大程度降低了員工對培訓的興趣，不利于企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。

2.資金投入不足

很多企業(yè)不想在培訓中投入太大的資金，甚至有些企業(yè)由于經營效率不好，發(fā)生取消培訓的行為。培訓在一些傳統(tǒng)企業(yè)看來，始終被視為增加成本甚至浪費成本的活動。然而培訓作為企業(yè)運營各項活動中不可或缺的一部分，不愿投入資金或壓縮培訓成本的行為，會直接導致培訓不能夠向更深層次發(fā)展，使企業(yè)只能依靠現有人員的業(yè)務能力去設計或是開展培訓，從而大大降低培訓效果。

（四）由于培訓評估機制不完善而形成的問題

企業(yè)對員工的培訓，不能培訓完了就算完成任務，還必須進行不同層次的效果評估。只有進行了效果評估，才能了解培訓是否起到了預期的作用，起了多大的作用，評估還可以反映出培訓在開發(fā)設計中的不足，以便后續(xù)做出改善，這樣提升了培訓效率，在一定程度上也降低了企業(yè)成本。

三、解決問題的對策

（一）樹立正確的培訓理念

企業(yè)對待培訓的理念在企業(yè)培訓發(fā)展中起著至關重要的作用。如今，越來越多的企業(yè)已經意識到員工培訓的價值，但企業(yè)高層管理者對員工培訓認識不足的現象仍普遍存在。企業(yè)管理層對培訓的認知程度與培訓的成功與否密切相關，只有企業(yè)管理層對員工培訓重視了，才會有相應的人才資源、資金資源投入和更多的政策支持，而這些投入和支持，正是員工培訓的基礎與保障。企業(yè)本身也應該將培訓看做是一種變相投資，而且是長期的投資，從而使培訓工作有著長遠的發(fā)展。

改變企業(yè)管理層對培訓的思想認知，是必須建立在完善的知識、技術及管理體系之上的，只有企業(yè)管理層對員工培訓有了全面的了解和認知，才能更進一步的認識到培訓本身的價值，所以企業(yè)管理層必須調整自身的想法，建立新的愿景，使員工培訓成為常態(tài)化和模式化的活動。

（二）建立系統(tǒng)、科學的培訓體系

1.培訓需求的調查前準備

第一，先對企業(yè)往年的培訓項目進行梳理，以一年左右為宜，系統(tǒng)分析培訓項目制定的適合程度，結合培訓評估的結果一同作為后續(xù)培訓計劃制定的依據，對之前培訓的優(yōu)劣進行繼承與改進，以制定更好的培訓計劃。

第二，培訓管理部門需要對企業(yè)運營狀況及關鍵員工的績效做進一步分析，明確企業(yè)的長期及短期戰(zhàn)略目標，結合戰(zhàn)略目標制定培訓工作的總體規(guī)劃，并逐步分解細化最后落地實施，從而實現培訓需求分析與公司戰(zhàn)略目標的緊密結合。

第三，培訓需要雙向的溝通。只有通過有效的溝通與信息傳遞，員工的實際需求、各業(yè)務部門的真實訴求才能及時準確的傳達到企業(yè)管理層與相關職能部門，企業(yè)才能獲得真實的數據信息，從而及時調整政策與機制;只有通過有效的溝通與信息傳遞，業(yè)務部門與企業(yè)員工才能領會企業(yè)戰(zhàn)略政策的真正目的和目標，才能推動政策更加有效的落地實施。

第四，完善人員的培訓檔案。不僅要有員工在企業(yè)中的參加知識、技能培訓的基礎檔案，還應增加員工參加培訓前后的工作績效與表現情況的定性定量對比數據。這些是評估培訓有效性的先決條件和依據，也是培訓資源開發(fā)和挖掘的基礎。

第五，根據培訓需求調查做好相關準備。在準備工作之前，培訓管理部門應根據企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標，做好調查準備，確定調查對象、調查業(yè)務范圍及適用的調查方法，在調查結束后，應做好相關數據的整理、匯總與篩選工作。要做好足夠的財力、人力的準備，確保調查活動開展的及時性與結果的準確性。

2.確立培訓需求基礎信息的搜集方法

不同的部門，不同的個體會有不同的培訓需求，每個個體也都有自己的特點，如有些人不善于用語言表達自己的想法等。所以在進行需求基礎信息時應該注意區(qū)別對待，靈活采用不同的搜集方法，如訪談法、問卷調查法、觀察法等方法進行培訓基礎信息的搜集。

3.對培訓需求進行分析

首先是根據企業(yè)的目標，結合企業(yè)在人力資源和物質資源方面的限制，制定企業(yè)培訓的重點。并且要考慮到企業(yè)文化、制度以及平時工作開展的方式等，制定相應的培訓計劃，以便計劃能夠順利推進實施。其次是培訓任務的細化分析，將各崗位人員現狀與崗位標準進行對比，以確定具體的培訓項目或培訓內容。最后，是針對員工個體的特點，為其制定更加針對性的培訓計劃。

4.培訓方案的確認

根據前期調研、分析制定的培訓方案，在實施之前先要跟各職能部門、員工等進行溝通，最后結合各方的意見，形成最終的培訓方案，經過管理層審核確認后實施。

（三）建立科學的培訓評估體系

目前，企業(yè)越來越關注各階層員工培訓的效果。在培訓的許多環(huán)節(jié)中，評估是培訓效果真實映射的一個最重要的部分，也是后續(xù)培訓工作優(yōu)化的一重要參考依據。因此，對培訓過程及培訓結果的評估是否適時、是否合理，是非常重要的，因此，各個企業(yè)都應該制定科學、合理的培訓評估機制。

（四）優(yōu)化激勵機制，提升員工積極性

1.從經濟方面出發(fā)進行激勵。企業(yè)可以通過對薪資體系的調整，將員工崗位知識和技能掌握運用程度與薪資進行掛鉤，將員工將培訓成果轉化為績效的程度作為評估的標準，以特殊獎勵金等形式，對崗位知識技能掌握運用程度高、績效提升明顯的員工進行獎勵，使員工看到培訓和學習帶來的回報，從而對參與培訓抱有更高的熱情。

2.從企業(yè)文化方面出發(fā)進行激勵。建立學習型企業(yè)文化，在員工培訓中也是非常重要的。它可以提升員工對培訓學習的認同感，可以有效的降低工學矛盾所帶來的負面情緒。當員工對企業(yè)培訓工作有更深入的了解和認同后，才能更有效的增強團隊協(xié)作力和凝聚力，才能成為企業(yè)所需的學習型人才。

3.從職業(yè)發(fā)展方面進行激勵。企業(yè)為員工提供培訓，一方面是提升員工的業(yè)務水平，增強員工個人在企業(yè)中的競爭力;另一方面也是提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力，所以對于積極參與培訓和學習的員工，企業(yè)提供優(yōu)待或是專有的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，更能夠提升員工自我學習、主動提升的積極性。