趙晨敏

摘要：末位淘汰制的施行引起了用人單位自主管理權(quán)和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的沖突，通過(guò)對(duì)31份裁判文書的實(shí)證分析和對(duì)末位淘汰制的理論分析，厘清末位淘汰制施行過(guò)程中的情形及其相應(yīng)的法律后果，進(jìn)而提出了三條法律規(guī)制路徑，以達(dá)到企業(yè)人才精英化和維護(hù)勞動(dòng)者利益的平衡

關(guān)鍵詞：末位淘汰制解除合同裁判案例

一、問(wèn)題的提出

末位淘汰制是績(jī)效考核的一種方法，是指用人單位結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。我國(guó)企業(yè)引進(jìn)這種績(jī)效管理模式帶來(lái)了用人單位自主管理權(quán)和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)之間的沖突。

實(shí)踐中用人單位實(shí)行末位淘汰制的形式多元化，因該制度單方解雇勞動(dòng)者的理由也多樣化。如何規(guī)制用人單位以末位淘汰制為掩護(hù)濫用解雇權(quán)的行為，從而達(dá)到用人單位自主管理權(quán)和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)之間的平衡？

二、末位淘汰制司法判例的實(shí)證研究

（一）研究方法綜述

筆者在“中國(guó)裁判文書網(wǎng)”以“末位淘汰”為關(guān)鍵詞進(jìn)行“全文檢索”，“裁判日期”為“2008年1月1日至2017年5月31日”止，案由選擇“民事案由、勞動(dòng)爭(zhēng)議”，文書類型為“判決書”，共檢索到174條結(jié)果，再對(duì)搜索結(jié)果進(jìn)行篩選、整理，最終確定了31份案件判決書進(jìn)行分析。

（二）末位淘汰制的司法回應(yīng)

在篩選出的31份判決書中，用人單位因施行末位淘汰制采取的措施被法院認(rèn)定為合法的僅有6件。大部分案件都會(huì)被法院認(rèn)定為用人單位違法解除勞動(dòng)合同，可見(jiàn)在當(dāng)前施行末位淘汰制，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)很大。

通過(guò)對(duì)判決書的分析，發(fā)現(xiàn)用人單位施行末位淘汰的形式不僅僅指直接解除勞動(dòng)合同，還包括調(diào)崗、調(diào)薪等多種形式，另外用人單位因末位淘汰最終解除勞動(dòng)合同的理由也多樣化，這也是造成法院判決結(jié)果不一的原因所在。下面將從用人單位基于末位淘汰制解除合同的理由展開(kāi)分析。

1.因末位淘汰制直接解除勞動(dòng)合同

在樣本中共有20件是用人單位直接解除勞動(dòng)合同，其中18件被認(rèn)定違法解除，2件由于勞動(dòng)者起訴超過(guò)了訴訟時(shí)效，法院判決駁回訴訟請(qǐng)求。①

根據(jù)對(duì)判決書的統(tǒng)計(jì)歸納，法院認(rèn)定用人單位直接解除勞動(dòng)合同違法的理由主要有以下幾種：第一，末位淘汰不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條、四十條規(guī)定的單位可單方解除勞動(dòng)合同的情形。②第二，用人單位關(guān)于末位淘汰制的規(guī)章制度制定程序不合法，不能成為管理用工依據(jù)。③第三，排名末位及考核分?jǐn)?shù)低不等同于不能勝任工作，單位不能以此為由解除勞動(dòng)合同。④

2.因末位淘汰制對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗

在樣本中共有10件涉及到調(diào)崗，這10件判例中有6件被認(rèn)定為合法，4件被認(rèn)定為違法。

判定為合法解除主要是以下原因：第一類是勞動(dòng)者不服從調(diào)崗決定自動(dòng)離職，法院認(rèn)為“用人單位實(shí)行末位淘汰制度未直接導(dǎo)致與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的結(jié)果”，因而認(rèn)定用人單位沒(méi)有勞動(dòng)違法行為。⑤第二類是用人單位對(duì)“末位”勞動(dòng)者作出調(diào)崗決定后，勞動(dòng)者曠工，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除了勞動(dòng)合同，法院認(rèn)定合法。⑥第三類是“末位”勞動(dòng)者調(diào)崗后考核仍然不合格，用人單位解除了勞動(dòng)合同，法院認(rèn)為“解除勞動(dòng)關(guān)系的原因?yàn)閯趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)崗位調(diào)整仍不能勝任工作，不違法?！雹叩谒念愂莿趧?dòng)者經(jīng)多次調(diào)崗，仍然考核不合格，用人單位解除了勞動(dòng)合同，法院認(rèn)為“勞動(dòng)者不能舉證證明單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果?！雹?/p>

仍然被認(rèn)定為違法解除的主要有四種類型。第一類為法院認(rèn)為沒(méi)有調(diào)崗的必要性和合法性，“單位的績(jī)效考核宏觀性、概括性、主觀性較強(qiáng)，沒(méi)有提供評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)?！雹岬诙悶榉ㄔ簩彶檎J(rèn)為用人單位規(guī)章制度的制定程序不符合法律規(guī)定，因此依據(jù)該規(guī)章制度開(kāi)展考評(píng)并采取措施缺乏事實(shí)依據(jù)。⑩第三類法院認(rèn)定“用人單位以末位淘汰方法認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，但并無(wú)不能勝任工作的事實(shí)依據(jù)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！?第四類法院認(rèn)定用人單位以勞動(dòng)者“不能勝任工作”解除合同，是混淆了“末位”和“不能勝任”的關(guān)系，“末位僅是一種用人單位考核排名的狀況，而不能勝任則是因勞動(dòng)者的技能不能滿足崗位需要而導(dǎo)致工作無(wú)法正常完成的情況，二者完全不同，不能以“不能勝任工作”的合法行為來(lái)為“末位淘汰”的違法行為做掩蓋。”?

3.因末位淘汰制先行培訓(xùn)后調(diào)崗

經(jīng)過(guò)檢索只有一件判例是用人單位對(duì)考核末位的勞動(dòng)者先行培訓(xùn)后調(diào)崗，又因勞動(dòng)者曠工解除勞動(dòng)合同，法院認(rèn)定是合法

解除。在該案中，用人單位依據(jù)依法制訂的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，在勞動(dòng)者考核不符合要求的情況下，通知?jiǎng)趧?dòng)者進(jìn)行了相應(yīng)的崗位培訓(xùn)。并在勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不合格的情況下為其調(diào)轉(zhuǎn)了工作崗位。勞動(dòng)者在調(diào)轉(zhuǎn)工作崗位后十五日未到新崗位工作，違反了用人單位《員工政紀(jì)處分辦法》的規(guī)定，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為，用人單位據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者作出了開(kāi)除決定。法院認(rèn)定“用人單位盡到了相應(yīng)的通知義務(wù)，且符合用人單位制訂規(guī)章制度的要求，屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)范疇，不違反法律的規(guī)定。”?

三、末位淘汰制的理論分析

（一）末位淘汰制的司法審查分析

關(guān)于末位淘汰制制度本身的合法與否，有學(xué)者是這樣評(píng)價(jià)的：“在以解雇法定為核心的制度框架下，末位淘汰制一直游離在法定與約定的邊緣，以用人單位內(nèi)部規(guī)章的形式反復(fù)觸碰并試探著立法與司法的容忍底線。”?法院是否有權(quán)審查用人單位的內(nèi)部績(jī)效考核制度？

在司法實(shí)踐中，法院會(huì)對(duì)用人單位績(jī)效考核制度進(jìn)行程序?qū)彶?，必要的時(shí)候會(huì)進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币虼朔ㄔ簳?huì)審查用人單位考核制度的制定程序，如在（2014）聊東民初字第2075號(hào)判決書中，法院指出“用人單位考勤制度系直接關(guān)涉勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，在制定程序上，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，亦未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，也沒(méi)有將該考勤制度以適當(dāng)方式公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，該考勤制度不具備合法性，故被告單方解除勞動(dòng)關(guān)系的情形系違法解除?！?而在（2015）濱功民初字第2384號(hào)判決書中，法院又對(duì)用人單位的績(jī)效考核制度進(jìn)行了實(shí)質(zhì)審核，法院指出“原告公司有關(guān)‘連續(xù)兩年為C，必須進(jìn)行人員淘汰的內(nèi)容，有‘末位淘汰之嫌，違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)原則，當(dāng)屬無(wú)效規(guī)定?！?

（二）末位淘汰解雇的合法性分析

雖然末位淘汰制屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，但其不能成為用人單位濫用解雇權(quán)的掩護(hù)。通過(guò)對(duì)相關(guān)判例的實(shí)證分析，可發(fā)現(xiàn)用人單位因末位淘汰而單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，一般會(huì)援用《勞動(dòng)合同法》第39條的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”和第40條的“勞動(dòng)者不能勝任工作”。

首先，“考核末位”等同于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”嗎？顯然不等同?？己四┪皇瞧髽I(yè)實(shí)行排名制度必然會(huì)出現(xiàn)的結(jié)果，不受人主觀控制。而違反用人單位規(guī)章制度則是勞動(dòng)者主觀為之，勞動(dòng)者明知有該制度存在，仍故意為之所造成的后果。因此，即使勞動(dòng)者考核處于末位，用人單位也不能以違反勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。

其次，“考核末位”等同于“不能勝任工作”嗎？上文所提到的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”一般是在勞動(dòng)者不服從單位的調(diào)崗決定時(shí)才會(huì)援用，那么調(diào)崗的必要性與合法性何在？筆者認(rèn)為最關(guān)鍵的是要厘清“末位”和“不能勝任”之間的關(guān)系。

在最高院指導(dǎo)案例第18號(hào)中，法院指出“勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于不能勝任工作，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同?！?企業(yè)績(jī)效考核中的“末位”，是對(duì)勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)或工作能力的一個(gè)相對(duì)性評(píng)價(jià)，而非面對(duì)具體業(yè)務(wù)根本無(wú)法勝任的絕對(duì)性評(píng)價(jià)。而《勞動(dòng)合同法》中的勝任與否指的是勞動(dòng)者與其所從事業(yè)務(wù)之間的具體關(guān)系，判定這種關(guān)系的應(yīng)當(dāng)是一種客觀的、絕對(duì)性的評(píng)價(jià)。而關(guān)于“不能勝任工作”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，主要有三種學(xué)說(shuō)。第一種是客觀不能說(shuō)，是指勞動(dòng)者因客觀原因不能勝任工作.包括勞動(dòng)者自身的客觀原因和用人單位的客觀原因。勞動(dòng)者自身的客觀原因主要是指勞動(dòng)者因年齡、健康等原因，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中約定的給付義務(wù)，不能滿足用人單位的要求，并且該種情況非勞動(dòng)者主觀能力所能控制，而是人類社會(huì)發(fā)展的一般規(guī)律。用人單位的客觀原因是指，用人單位在追求利益最大化的道路上，不斷改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，采用更高更嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了勞動(dòng)者自身能力不變但卻不能勝任用人單位的需求。第二種是客觀兼主觀不能說(shuō)，該學(xué)說(shuō)認(rèn)為除了客觀能力、身心狀況和學(xué)識(shí)等因素外，勞動(dòng)者主觀上的因素也應(yīng)該成為“不能勝任”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，例如勞動(dòng)者主觀上的能為而不為，消極怠工等。第三種是折衷說(shuō)，該觀點(diǎn)認(rèn)為勞工不能勝任工作是指勞動(dòng)者客觀上不能勝任工作，例外情況下可采客觀兼主觀的判斷標(biāo)準(zhǔn)，如雙方簽訂的勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者提供服務(wù)的主觀態(tài)度或者特別強(qiáng)調(diào)雙方之間的信賴關(guān)系，從而使勞動(dòng)者的主觀要素成為勞務(wù)存在的價(jià)值與意義的基礎(chǔ)，那么一旦勞動(dòng)者的主觀要素欠缺時(shí)，則會(huì)使勞動(dòng)合同失去意義，此時(shí)則會(huì)允許用人單位以不能勝任解除勞動(dòng)關(guān)系。?無(wú)論是哪一種學(xué)說(shuō)，采用的都是絕對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！澳┪弧钡南鄬?duì)評(píng)價(jià)和“不能勝任”的絕對(duì)評(píng)價(jià)是兩種完全不同的評(píng)價(jià)模式，兩者之間沒(méi)有必然的聯(lián)系，僅憑業(yè)績(jī)考核中的末位來(lái)定位不能勝任，進(jìn)而做出解雇決定，顯然會(huì)引起證據(jù)不足的違法性評(píng)價(jià)。

四、末位淘汰制的法律規(guī)制

依據(jù)法定程序制定的末位淘汰制本身是合法的，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，用人單位以該制度不斷觸碰試探著立法與司法的容忍底線，一項(xiàng)制度的實(shí)施與否應(yīng)當(dāng)以其所處的法律為界限，在法律允許的框架內(nèi)放權(quán)于企業(yè)。因而對(duì)末位淘汰制進(jìn)行法律規(guī)制很有必要。

（一）規(guī)范制定程序

末位淘汰制作為用人單位內(nèi)部規(guī)章中涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，其制定程序應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，制定過(guò)程中應(yīng)有企業(yè)職工的參與，廣泛征求職工代表的意見(jiàn)。對(duì)于已經(jīng)確定的制度要有公示的程序，讓全體職工有明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。對(duì)于已經(jīng)生效的規(guī)章制度，在決定實(shí)施的過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

（二）規(guī)范制度的內(nèi)容

在制定用人單位規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)從整體考慮單位的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容出發(fā)，全面充分考慮到用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。另外應(yīng)注意將法律、法規(guī)的一些原則性規(guī)定具體化，填補(bǔ)法律、法規(guī)的空白。直接解雇末位勞動(dòng)者肯定

是非法解除，企業(yè)更多時(shí)候會(huì)因此認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，從而采取后續(xù)措施。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于不能勝任的認(rèn)定沒(méi)有一個(gè)法定的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位在制定末位淘汰制時(shí)，可以與勞動(dòng)者約定不能勝任的標(biāo)準(zhǔn)，如累積幾次不能完成同種崗位人員的平均工作量的視為不能勝任，再采取后續(xù)措施，做到既合情理又不違背法律的規(guī)定。

（三）規(guī)范制度的執(zhí)行

應(yīng)對(duì)末位淘汰在解除勞動(dòng)合同時(shí)的運(yùn)用加以限制，目前用人單位執(zhí)行末位淘汰制，一般有以下幾種情形：第一種是直接解除勞動(dòng)合同，經(jīng)過(guò)前文判例分析，這種情況都屬于違法解除。第二種是以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除，這種情況下，用人單位應(yīng)對(duì)規(guī)章制度制定程序的合法性負(fù)舉證責(zé)任，另外還要證明勞動(dòng)者明知或者應(yīng)知該項(xiàng)制度的內(nèi)容，但故意實(shí)施了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。第三種是以“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍然不能勝任工作”為由解除合同，在這種情況下，用人單位首先要證明勞動(dòng)者不能勝任工作，其次要證明單位對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)或者調(diào)崗，最后還要證明培訓(xùn)調(diào)崗后勞動(dòng)者仍然不能勝任工作。而事實(shí)上在第一步證明勞動(dòng)者不能勝任工作的時(shí)候，考核末位僅是一項(xiàng)補(bǔ)充證據(jù)，考核末位并不必然等同于不能勝任工作。若一定要將“末位”與法定解雇條件連接在一起，用人單位就必須在“末位淘汰”實(shí)施的同時(shí)，再并行設(shè)定一條以絕對(duì)性評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)能力控制體系，并將兩套規(guī)則緊密結(jié)合。一方面，要以相對(duì)性評(píng)價(jià)為核心的“末位淘汰”機(jī)制去發(fā)現(xiàn)員工能力上的潛在不足。另一方面，在固定末位范圍后，再進(jìn)一步引入絕對(duì)性評(píng)價(jià)機(jī)制，以現(xiàn)有崗位或可能調(diào)換的其他崗位能力需求為參考體系，對(duì)末位員工的實(shí)際工作能力作出量化式的評(píng)判，只有在絕對(duì)性評(píng)價(jià)中落入“不能勝任”之列，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)職后仍不能勝任的才推向解雇程序。?

[注釋]

①（2014）大民五終字第273號(hào);（2015）濟(jì)民一初字第01562號(hào)。

②（2014）安中民一終字第500號(hào);（2014）二中速民終字第1039號(hào)。

③（2013）武民一初字第117號(hào);（2013）大民初字第8727號(hào);（2014）聊東民初字第2075號(hào);（2014）朝民初字第41751號(hào)。

④（2016）皖0504民初3005號(hào);（2016）粵0307民初17157號(hào)。

⑤（2009）深中法民六終字第12029號(hào)。

⑥（2014）牧民一初字第182號(hào);（2016）津02民終5435號(hào)。

⑦（2015）神民初字第06335號(hào)。

⑧（2015）紹諸民初字第396號(hào)。

⑨（2014）大民五終字第478號(hào)。

⑩（2014）煙民一終字第363號(hào)。

?（2015）成民終字第2090號(hào)。

?（2016）蘇03民終2225、2226號(hào)。

?（2016）遼叭12民初2440號(hào)。

?鄭曉珊：從“末位淘汰”看解雇語(yǔ)境下的“不能勝任”——以“指導(dǎo)案例18號(hào)”為背景，載《法學(xué)》，2014年11月，第34頁(yè)43頁(yè)。

?（2014）聊東民初字第2075號(hào)。

?（2015）濱功民初字第2384號(hào)判決書。

?最高人民法院指導(dǎo)案例第18號(hào)：中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案。

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