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摘 要：當(dāng)前，行業(yè)報(bào)經(jīng)營部門職工薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中績效工資一般在考慮工齡、崗位、職級、學(xué)歷等因素，未真正與工作實(shí)績掛鉤。針對行業(yè)報(bào)單位經(jīng)營部門，應(yīng)當(dāng)建立一種在綜合考慮相關(guān)因素基礎(chǔ)上的與其實(shí)際業(yè)績直接掛鉤的薪酬計(jì)算辦法，真正發(fā)揮績效工資的本質(zhì)作用，體現(xiàn)多勞多得，促使經(jīng)營部門員工鉆研業(yè)務(wù)，拓展業(yè)務(wù)，努力做好本職工作，實(shí)現(xiàn)績效工資與業(yè)務(wù)實(shí)績掛鉤，從而推動行業(yè)報(bào)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益同步增長的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：行業(yè)報(bào)經(jīng)營部門；績效計(jì)算模型

一、當(dāng)前的現(xiàn)狀

當(dāng)前，事業(yè)單位有兩種類型，包括公益一類、公益二類。行業(yè)報(bào)單位一般被歸類為公益二類事業(yè)單位，其設(shè)立的目的是為了向社會提供新聞宣傳輿論引導(dǎo)的公共服務(wù)，是為促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滿足廣大人民群眾的物質(zhì)文化生活需要，從而有進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

根據(jù)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號）規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績效工資主要體現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

在實(shí)際操作中，為規(guī)范職工薪酬，建立與各位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合的分配機(jī)制，行業(yè)報(bào)單位一般采取崗位績效考核的薪酬制度。這個(gè)制度的核心是在設(shè)定崗位績效工資總額的前提下，根據(jù)崗位設(shè)置情況，分別設(shè)定不同崗位績效工資系數(shù)，按照全社效益情況計(jì)算發(fā)放薪酬。這種設(shè)立系數(shù)計(jì)算績效工資的方法，考慮到學(xué)歷、崗位、職稱以及工齡等因素，所確定的系數(shù)就是每名員工在單位總薪酬中所占的比例和份額，在一定時(shí)期內(nèi)，每名員工的收入與單位總體效益相掛鉤，基本體現(xiàn)了每名員工的勞動價(jià)值。

二、問題的提出

隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)，當(dāng)前行業(yè)報(bào)單位所采取的崗位績效工資系數(shù)的做法，出現(xiàn)了一定的實(shí)際問題，比如，工齡長的職工比工齡短的職工工資收入高，學(xué)歷高的職工要比學(xué)歷低的職工收入高，與實(shí)際工作貢獻(xiàn)沒有形成直接關(guān)系，顯然存在一定不合理性；同時(shí)，年輕人的積極性、新聞敏感性、以及視野的開闊程度不見得差；而當(dāng)前技術(shù)更新迭代速度之快，年輕人的接受能力、應(yīng)變能力都強(qiáng)于老同志；新媒體帶領(lǐng)了嚴(yán)重沖擊，行業(yè)報(bào)出現(xiàn)了競爭力下降的局面，更需要年輕人的狀態(tài)才能適應(yīng)這個(gè)變革的時(shí)代，等等。薪酬與實(shí)

績出現(xiàn)脫鉤，在行業(yè)報(bào)單位中的經(jīng)營部門尤為突出，已經(jīng)嚴(yán)重影響行業(yè)報(bào)經(jīng)營部門工作人員的工作積極性，直接影響到行業(yè)報(bào)單位的整體效益狀況。

考核行業(yè)報(bào)單位的標(biāo)準(zhǔn)之一就是國有資產(chǎn)保值增值，國有資產(chǎn)保值增值主要依靠行業(yè)報(bào)的經(jīng)營利潤，而是否實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤，主要依靠行業(yè)報(bào)的經(jīng)營部門。在行業(yè)報(bào)單位，一般依靠報(bào)紙發(fā)行部門、廣告經(jīng)營部門、活動經(jīng)辦部門，如何通過計(jì)酬模型設(shè)計(jì)，達(dá)到調(diào)動這些經(jīng)營部門的積極性和主觀能動性，促使這些部門的所有員工發(fā)揮自身特點(diǎn)及優(yōu)勢，發(fā)揮潛能和作用，實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，擺脫傳統(tǒng)薪酬論資排輩的局面，是行業(yè)報(bào)事業(yè)單位薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

三、計(jì)算模型探索

行業(yè)報(bào)單位崗位績效工資管理辦法中，設(shè)定了崗位績效工資總額，這個(gè)總額是行業(yè)報(bào)單位的績效薪酬投入總量?？梢酝ㄟ^盤活崗位績效工資總額，發(fā)揮崗位績效工資總額這個(gè)基數(shù)的作用，以全年績效工資為基數(shù)，充分考慮工齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱等具體情況，以經(jīng)營部門任務(wù)指標(biāo)完成情況為標(biāo)準(zhǔn)，通過建立一定的計(jì)算模型，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營部門績效與實(shí)績掛鉤。

下面就行業(yè)報(bào)單位報(bào)紙發(fā)行，購買服務(wù)，項(xiàng)目經(jīng)營等三項(xiàng)經(jīng)營工作的績效掛鉤計(jì)算模型進(jìn)行探討。

（1）報(bào)紙發(fā)行

采取員工全年績效工資與其發(fā)行業(yè)績掛鉤的辦法。報(bào)社制定年度發(fā)行訂閱份數(shù)目標(biāo)，發(fā)行部門實(shí)行人員分片責(zé)任制，分解落實(shí)發(fā)行訂閱任務(wù)目標(biāo)。對任務(wù)目標(biāo)內(nèi)部分，執(zhí)行績效工資與任務(wù)完成掛鉤；超過發(fā)行目標(biāo)部分給予階梯式特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

1.以核定的發(fā)行部門工作人員績效工資總和作為本年度發(fā)行部門工作人員績效工資目標(biāo)，以上一年度發(fā)行量為基數(shù)，計(jì)算得出每發(fā)行一份報(bào)紙的績效工資額。

2.計(jì)算得出發(fā)行部門工作人員系數(shù)之和，計(jì)算不同系數(shù)在總系數(shù)占比，計(jì)算得出不同系數(shù)的每一份報(bào)紙的績效工資額。

3.結(jié)合難易程度、發(fā)行量大小、具體情況等，把發(fā)行區(qū)域區(qū)分成若干個(gè)片區(qū)；同時(shí)對發(fā)行部門人員進(jìn)行分片；確定每個(gè)片區(qū)發(fā)行目標(biāo)。

4.片區(qū)負(fù)責(zé)人績效工資應(yīng)付總額及年度績效工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)勵(lì)總額=片區(qū)負(fù)責(zé)人實(shí)現(xiàn)的發(fā)行數(shù)×發(fā)行每份報(bào)紙績效工資額；年終績效工資=應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)勵(lì)總額-預(yù)發(fā)月績效工資。

5.實(shí)際發(fā)行數(shù)低于片區(qū)發(fā)行目標(biāo)，按實(shí)際發(fā)行數(shù)核算全年績效獎(jiǎng)勵(lì)。高于片區(qū)發(fā)行目標(biāo)部分，按階梯式進(jìn)行超額激勵(lì)。

6.部門主任：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理協(xié)調(diào)各片區(qū)工作。不具體負(fù)責(zé)片區(qū)，但其績效工資與各片區(qū)負(fù)責(zé)人發(fā)行情況掛鉤：部門主任全年績效工資=報(bào)社統(tǒng)一系數(shù)值×各片區(qū)總發(fā)行量/總目標(biāo)發(fā)行量。

（2）購買服務(wù)

執(zhí)行購買服務(wù)的部門，其績效考核執(zhí)行部門目標(biāo)完成情況與部門員工績效掛鉤辦法，部門員工月績效工資先行預(yù)發(fā)，年底按完成比例核算全年績效工資，扣除預(yù)發(fā)月績效工資，即為年度績效工資。超過利潤目標(biāo)部分，分階梯式對超額部分給予獎(jiǎng)勵(lì)。

1.以經(jīng)營部門工作人員月績效工資加上年終績效工資總額為基數(shù)，計(jì)算得出年度利潤目標(biāo)下每萬元的績效工資值。

2.計(jì)算經(jīng)營部門工作人員獎(jiǎng)金系數(shù)合計(jì)，計(jì)算不同系數(shù)在總系數(shù)占比，計(jì)算得出不同系數(shù)下的每萬元經(jīng)營額的績效工資額。

3.核算每名經(jīng)營人員的經(jīng)營目標(biāo)，計(jì)算得出該經(jīng)營部門工作人員每人全年總獎(jiǎng)勵(lì)：全年總獎(jiǎng)勵(lì)=每萬元績效工資額×年度目標(biāo)完成額；年終績效工資=應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)勵(lì)總額-預(yù)發(fā)月績效工資。

4.高于利潤目標(biāo)，按階梯式進(jìn)行特殊激勵(lì)。實(shí)際利潤低于目標(biāo)利潤，同比例減少部門員工全年績效獎(jiǎng)勵(lì)總額。

5.部門主任：績效工資與部門利潤目標(biāo)完成情況掛鉤。系數(shù)值為全社績效工資的系數(shù)值：全年績效工資=報(bào)社統(tǒng)一系數(shù)值×利潤完成情況/利潤目標(biāo)。

（3）項(xiàng)目制經(jīng)營

相對完整獨(dú)立的增量經(jīng)營項(xiàng)目，可執(zhí)行項(xiàng)目制管理辦法，項(xiàng)目制下的績效掛鉤計(jì)算模型如下：

1.對報(bào)社指定項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)辦法

①項(xiàng)目收入除去項(xiàng)目利潤目標(biāo)及實(shí)施成本（差旅+執(zhí)行成本+稅費(fèi)）后，剩余毛利潤金額40%作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金，60%上交報(bào)社。

②40%的項(xiàng)目獎(jiǎng)金包括兩部分：25-30%用于項(xiàng)目組分配；10-15%用于配合人員分配。其中：

25-30%部分由項(xiàng)目組根據(jù)小組成員貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。

10-15%部分按照配合人員系數(shù)情況進(jìn)行分配。

（配合個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=崗位系數(shù)*項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額=10-15%項(xiàng)目獎(jiǎng)金/配合人員崗位系數(shù)總和。）

2.對員工自行拓展業(yè)務(wù)設(shè)立項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)辦法

①拓展激勵(lì)（項(xiàng)目開展前）：對外經(jīng)營的產(chǎn)品或者服務(wù)項(xiàng)目（單筆合同）到款額稅后的15%作為拓展激勵(lì)，拓展激勵(lì)在項(xiàng)目到款后即可發(fā)放。其中：1）10%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目發(fā)起人本人用與業(yè)務(wù)拓展的獎(jiǎng)勵(lì)；2）5%獎(jiǎng)勵(lì)給用作項(xiàng)目發(fā)起時(shí)相關(guān)配合人員進(jìn)行分配。該部分獎(jiǎng)勵(lì)由項(xiàng)目發(fā)起人根據(jù)項(xiàng)目籌劃貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。

②項(xiàng)目獎(jiǎng)金（項(xiàng)目開展后）：1）項(xiàng)目收入除去項(xiàng)目利潤目標(biāo)和實(shí)施成本（差旅+執(zhí)行成本+拓展激勵(lì)+稅費(fèi)）后，剩余毛利潤金額50%作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金，50%上交報(bào)社。2）50%的項(xiàng)目獎(jiǎng)金包括兩部分：30-35%用于項(xiàng)目組分配；15-20%用于配合人員分配。其中：

30-35%部分由項(xiàng)目組根據(jù)小組成員貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配；

15-20%部分按照配合人員系數(shù)情況進(jìn)行分配。

（個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=崗位系數(shù)*項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額=15-20%項(xiàng)目獎(jiǎng)金/配合人員崗位系數(shù)總和。）

四、結(jié)論

通過建立上述績效計(jì)算模型，可以實(shí)現(xiàn)行業(yè)報(bào)單位經(jīng)營部門的績效工資與其工作實(shí)績真正掛鉤，同時(shí)考慮了每名經(jīng)營人員的具體情況，能夠更充分發(fā)揮績效工資的的激勵(lì)作用，進(jìn)一步完善事業(yè)單位績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)，從而推動行業(yè)報(bào)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益同步增長的目標(biāo)。