孫文慧 孫曉梅

創(chuàng)立期企業(yè)若想進行良性運轉(zhuǎn)，想更好的發(fā)展，則應加強企業(yè)內(nèi)部管理，加強企業(yè)核心員工激勵，通過對創(chuàng)立期企業(yè)激勵存在的問題進行分析以及表達企業(yè)激勵的重要性，并從下放權(quán)力、建立合理的薪酬制度、重視核心員工未來職業(yè)發(fā)展、打造良好的企業(yè)激勵文化等方面提出解決措施和方法，對創(chuàng)立期其他企業(yè)發(fā)展有一定借鑒意義。

一、引言

創(chuàng)立初期企業(yè)，主要以生存為基本目標，依靠自有資金來創(chuàng)立企業(yè)流動資金，要求企業(yè)必須要充分調(diào)動所有的人和事，而員工工作也成為了關(guān)鍵性因素，因此激勵機制合理與否，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源發(fā)展和運用的好壞。在人才流動加劇的今天，無法對人才進行有效的保留已經(jīng)成為限制企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，創(chuàng)立期企業(yè)尤其需要面對有效的核心員工激勵問題。

二、 創(chuàng)立期企業(yè)核心員工激勵存在的問題

（一） 激勵方式單一，缺乏科學性

創(chuàng)立期企業(yè)主要集中精力放在市場開拓上，對內(nèi)部員工缺少科學化管理，在員工的激勵方式上，更愿意采用物質(zhì)激勵，如高獎金的形式，短期內(nèi)是對企業(yè)業(yè)績提升效果明顯。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個人，在不同時間也會有不同的需求，但企業(yè)員工的個性、需求和價值取向的差異是不同的，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個人在不同的時間也會有不同的需求。從長遠來看，所有人都使用相同的激勵措施，結(jié)果適得其反。會對核心員工的積極性有一定影響，最終必然會造成優(yōu)秀人才選擇離開。

（二）薪酬體系不建全，缺乏公平性

薪酬是工作給勞動者帶來的最為直接可見的回報，是組織激勵體系的重要內(nèi)容。薪酬的公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內(nèi)部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結(jié)果?；诔杀究刂?，創(chuàng)立期企業(yè)的員工薪酬水平往往滯后于同行業(yè)其他企業(yè)，核心員工得不到滿意的工資以及福利待遇，積極性降低，或者選擇離職。企業(yè)缺少正確的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的公平性缺失，對員工的傷害也同樣巨大。

（三）員工職業(yè)發(fā)展受限，缺乏清晰的通道

創(chuàng)立期企業(yè)中大部分的重要職位都已被早期進入企業(yè)的員工所擔任，他們是創(chuàng)業(yè)追隨者，對企業(yè)創(chuàng)始人來說，雖然匹配職位時有對其能力的考核，但不可避免會摻雜著個人情感因素的考慮。這些老員工工作相對穩(wěn)定，薪酬待遇好，因此很少會出現(xiàn)離職的情況。在企業(yè)隨后不斷擴張，不斷吸納高水平的新員工時，弊端就會顯現(xiàn)，企業(yè)無法為新成長的核心員工提供滿意的晉升機會，沒有對員工發(fā)展做出具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致許多年輕人由于看不到在企業(yè)的未來前景而產(chǎn)生對公司的不滿。

（四）企業(yè)文化建設(shè)滯后，缺乏激勵引導

企業(yè)文化作為一個企業(yè)的價值觀，是提高企業(yè)凝聚力，吸引力以及發(fā)展競爭力的重要因素。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)領(lǐng)導忙于各項事務處理，往往會忽視企業(yè)文化的建設(shè)，頻繁的員工離開和加入，使企業(yè)缺少沉淀的過程。工作氛圍的混亂，員工之間相互搶奪資源，人際關(guān)系勾心斗角，企業(yè)精神不能深入人心，不明確的經(jīng)營理論等企業(yè)文化對員工產(chǎn)生不了正激勵，精神上沒有歸屬感，反而讓員工對公司心灰意冷，失去信心。

三、缺乏有效激勵對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的影響

（一）核心員工流動率的上升

企業(yè)激勵機制不健全促使員工對企業(yè)滿意度下降，進一步導致核心員工離職。有號召力的員工離職會造成群體效應，員工對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的未來發(fā)展本來就缺乏信心，核心人員流失對一個團隊的凝聚力具有很大沖擊，直接影響企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性，促使員工流動率上升，給企業(yè)經(jīng)營造成損失。

（二）工作效率低下

有效激勵是提高員工工作效率的最有效、最直接的方法。激勵策略失靈，會導致員工怠慢工作，或者只做分內(nèi)的工作而不考慮效率效益。這給公司帶來很多不利因素，小的方面會影響工作目標不能達標，大方面來說會影響公司的運作，工作效率低下會降低企業(yè)整體的業(yè)績實現(xiàn)。

（三）影響企業(yè)口碑

創(chuàng)立期是企業(yè)急需樹立良好品牌的階段，良好的口碑不但有利于自己的產(chǎn)品和服務推廣，同時對企業(yè)能不能吸引到適合的人才起到關(guān)鍵作用。企業(yè)員工激勵機制是決定人才對該企業(yè)進行評價的核心問題，員工激勵機制的好壞直接影響著就業(yè)群體對企業(yè)的印象是影響企業(yè)口碑重要因素之一，對企業(yè)長期發(fā)展非常不利。

四、創(chuàng)立期企業(yè)核心員工激勵策略探析

（一）放權(quán)讓員工參與管理

企業(yè)管理者很難做出“放權(quán)”的決定，但是“事無巨細式”的管理已經(jīng)逐漸消亡，讓員工參與管理正成為主流趨勢。管理者要做個賦能者，有效的放權(quán)，減少控制，讓員工享有把握自己任務的權(quán)利，增加責任感，從而提升員工的工作能力。讓員工參與管理需要做到以下幾點：

1.先理清思路再放權(quán)

管理者要先分析并確定需要授權(quán)的工作。哪些工作適宜授權(quán)，哪些工作不適宜授權(quán)，需要列出管理者每天要做的事項。根據(jù)“不可替代的”和“重要的”，刪去“必須自己做”，其余的是“可以委托的事情清單”。

2.找對放權(quán)的對象

要找好被放權(quán)的人首先就要會識人，有學習積極性員工會比經(jīng)驗豐富卻沒有足夠意愿去完成該項任務的人更合適。管理者應該得到合理的授權(quán)，不僅是對事物，而且對人。如果你把錯誤的東西交給錯誤的人，那將會導致一個大錯誤。領(lǐng)導者不僅要熟悉下屬的能力、性格、人品、團隊意識還要了解員工的配合境界。

3.明確績效指標與時間

管理者要明確授權(quán)的任務、職責和權(quán)力，明確權(quán)力下放需要達到的指標，在何時段內(nèi)完成，分析并確定需要授權(quán)的工作，先“授權(quán)”才能“放權(quán)”，放權(quán)不能是簡單的把工作拋給員工自己，更要讓員工知道管理者想要的是什么？有了績效指標這樣員工才能有產(chǎn)出。

（二）建立合理的薪酬體系

1.提高核心員工薪酬水平

創(chuàng)立期企業(yè)需要精兵簡政，開源節(jié)流，那必須在此同時結(jié)合同行業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀，制定更好的競爭性薪酬策略，為了做到外部公平，企業(yè)有必要對于同一個城市，同一行業(yè)的其他企業(yè)薪酬狀況有所了解。充分分析其他企業(yè)工作性質(zhì)相同的員工、資質(zhì)類似的員工在薪資上的差距，進行對比后給企業(yè)核心員工進行相對滿意的工資漲幅。

2.制定合理的獎勵薪酬

為了提高員工的競爭意識，薪酬獎勵制度必須要與合理的考核制度相結(jié)合，獎勵要與績效掛鉤，以便提高個人的業(yè)績表現(xiàn)，促進形成互幫互助，互相監(jiān)督，互相競爭的良性工作氛圍，充分發(fā)揮每位員工的潛能。

3.重視核心員工的未來職業(yè)發(fā)展

創(chuàng)立期企業(yè)不能為了節(jié)省成本，而忽視對員工的培訓和開發(fā)。企業(yè)要打造發(fā)揮員工專長的平臺，為他們提供科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;完善晉升機制，任人唯賢，給年輕人創(chuàng)造更多的機會;對于核心員工工作給以更大的承認，使員工清楚的看到自己的發(fā)展前景。另外，企業(yè)不僅僅要在物質(zhì)上滿足員工的需求，也要在工作設(shè)計上豐富化，讓工作更有挑戰(zhàn)性，給員工自由的發(fā)揮空間。

五、結(jié)語

綜上所述，圍繞創(chuàng)立期企業(yè)特點，有針對性的整合企業(yè)激勵手段，一樣可以有效留住企業(yè)核心員工，完成企業(yè)目標?！皼]有普遍的激勵制度，只有適當?shù)募钪贫取?，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)應采取各自有效的激勵策略。（作者單位：遼寧對外經(jīng)貿(mào)學院）

基金項目：遼寧對外經(jīng)貿(mào)學院大學生創(chuàng)業(yè)項目“片羽時光-大連高校特色紀念品工作室”的階段性成果，主持人：孫文慧，項目編號：2017XJDCB037。