易艷霞

公路橋梁施工企業(yè)基層職工流失已成為制約企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素。人才是企業(yè)發(fā)展的根本。只有留住人才，企業(yè)才能脫穎而出。然而，由于企業(yè)生活和工作環(huán)境惡劣，工作周期長，管理模式不合理，路橋施工企業(yè)基層職工流失日益嚴重。因此，如何解決人才流失問題已成為路橋施工企業(yè)亟待解決的問題。

一、引言

近年來，我國公路橋梁建設(shè)發(fā)展迅速，但制約其進一步發(fā)展的主要因素是基層人員流失。許多施工方面的技術(shù)人員，特別是剛剛參加工作的畢業(yè)生，由于各種原因離職。企業(yè)人才的缺乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要原因，不僅會使企業(yè)的競爭力受到損害。損失也會嚴重影響員工的士氣。

二、人才流失的原因分析

（一）路橋施工企業(yè)的行業(yè)局限性

工作環(huán)境很困難。公路橋梁施工企業(yè)大多在邊遠地區(qū)施工，工作條件十分困難。住在石棉瓦活動房，吃大鍋飯和大鍋菜，睡在簡單的木床上。沒有想象中的有清晰窗戶的辦公樓;相反，噪音和灰塵使人才猶豫。

流動性強。公路橋梁建設(shè)項目的建設(shè)周期一般為一年左右。企業(yè)員工通常在這里住一年，那里住了半年。他們睡在露天，沒有歸屬感。他們覺得自己像浮萍一樣無依無靠。

（二）企業(yè)方面的原因分析

1.人才環(huán)境欠佳

由于行業(yè)特點，在公路橋梁施工企業(yè)中，普遍存在著強調(diào)用人、忽視培訓(xùn)的現(xiàn)象。大學(xué)生進入企業(yè)后，企業(yè)很少進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，而績效管理只是在這種情況下進行的。

2.企業(yè)文化缺失

由于公路橋梁施工企業(yè)的行業(yè)特點，居住環(huán)境惡劣，員工流動性強，員工思想感情波動，建立良好的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚人心的主要手段之一。然而，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，許多路橋施工企業(yè)往往會設(shè)計出一些美麗的口號，這些口號停留在企業(yè)文化建設(shè)的表面，而不是試圖建立一套科學(xué)、有效和員工認同的文化體系，來驅(qū)動和支持員工的思想和行為。

3激勵強度不夠

沒有一套集精神激勵和物質(zhì)激勵于一體的人才激勵機制，薪酬就不能與能力和績效掛鉤。而且，隨著路橋施工企業(yè)之間競爭的加劇，路橋施工企業(yè)的利潤率越來越小。因此，許多路橋施工企業(yè)注重固定資產(chǎn)和技術(shù)的投資，而人才激勵投資相對減少。

（三）個人方面的原因分析

對工作缺乏興趣。興趣是最好的動力，具有挑戰(zhàn)性，能夠充分發(fā)揮自己的智慧，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自己的人生價值，是優(yōu)秀高素質(zhì)人才的關(guān)鍵因素之一。如果工作枯燥，必然會導(dǎo)致人才流失。

1.缺乏個人成就感

榮譽不僅是對所有人才的必要獎勵，也是使他們做得越來越好的有效激勵。他們不能容忍總是默默無語地工作而沒有任何回報。因此，缺乏個人修養(yǎng)也是很多人才離開的原因。

2.對企業(yè)管理方式的不滿

一個好的企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工參與管理和決策，但是許多路橋施工企業(yè)都有多余的員工和充分的官僚作風(fēng)。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀人才很難有機會展示自己的才能，這很容易導(dǎo)致人才流失。

3.對工資的不滿

每個人都希望追求某種程度的物質(zhì)需要。當實際待遇與理想價值之間的差距出現(xiàn)時，他們覺得企業(yè)不能滿足自己的價值，只能轉(zhuǎn)向外部世界。

三、 面對人才流失的對策

（一）建立激勵機制，實行人才優(yōu)勝劣汰制

影響人才工作積極性的因素是待遇的普遍性。優(yōu)秀人才與普通員工的差距不大。隨著時代的發(fā)展和社會的進步，我們的激勵機制也應(yīng)該與時俱進，既要滿足人才的生活需要，又要關(guān)注他們的精神需要。對于企業(yè)中的稀缺人才，我們應(yīng)該給他們加薪和提拔，留住他們。同時，要淘汰一些不進取、不認真工作的員工。只有這樣，企業(yè)才能越來越大，更好地實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標。

（二）建立企業(yè)文化，促進企業(yè)凝聚力

健康向上的企業(yè)文化需要企業(yè)和員工經(jīng)過長期的努力才能形成。這種企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力，也是為員工進步提供所需活力的動力。在企業(yè)文化建設(shè)中，要注重情感投資，關(guān)愛員工，信任員工，把員工當作家人對待。員工在生活和工作中遇到困難時，要及時伸出援手，全心全意調(diào)動員工的積極性，讓員工從心底做起。此外，公司還應(yīng)豐富員工的業(yè)余時間，加大文體活動投入。從這些方面，我們可以增強員工的認同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）樹立“以人為本”的管理理念

企業(yè)要與時俱進，把自身發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來，了解如何滿足員工的需要。平等對待員工與企業(yè)的關(guān)系，使企業(yè)與員工共同進步。為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，幫助他們實現(xiàn)自我價值。

（四） 制定人才流失的預(yù)警機制

要及時調(diào)查企業(yè)人力資源狀況，了解員工的內(nèi)在思想和需求，找出人才流失的原因，及時加以糾正，防止企業(yè)大規(guī)模人才流失。因此，我們需要建立有效的人才流失預(yù)警機制，努力留住現(xiàn)有人才，為企業(yè)的未來發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

雖然員工離職和跳槽似乎是個人行為，但事實上，它往往是企業(yè)問題行為的反映。當企業(yè)出現(xiàn)人才流失時，管理者不僅要留住一個人，還要反思企業(yè)自身存在的問題。此外，還應(yīng)深入細致地分析研究人才流失的深層原因，采取有效的對策。只有這樣，才能為企業(yè)的發(fā)展提供更多優(yōu)秀的員工，更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏目標。（作者單位：成都市路橋工程股份有限公司）