趙青 劉可婧

新時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作會(huì)面對更多內(nèi)外部的挑戰(zhàn)壓力，要充分適應(yīng)新時(shí)代的改革浪潮環(huán)境，同時(shí)貼合當(dāng)下新時(shí)代年輕工作人員的工作訴求，采用多樣化的激勵(lì)措施，提升員工獲得感。給予寬松的工作氛圍，提升其工作能動(dòng)性。企業(yè)人力資源管理是保證企業(yè)正常運(yùn)行的保障工作之一。通過合理的人力資源管理可以幫助企業(yè)留住有用的優(yōu)質(zhì)人才，淘汰不合格的人員，提升企業(yè)運(yùn)行工作效率與人才隊(duì)伍水準(zhǔn)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才資源保障。

一、新時(shí)代企業(yè)人力資源管理中的常見問題

1.缺乏對人力資源的重視與認(rèn)識(shí)。在很多企業(yè)中，對于人力資源管理缺乏全面認(rèn)識(shí)與重視，由此限制其工作發(fā)展水準(zhǔn)。對于人力資源在企業(yè)人才戰(zhàn)略管理中的價(jià)值缺乏足夠的意識(shí)，沒有專業(yè)的人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)，執(zhí)行工作隨意性較強(qiáng)，缺乏規(guī)范流程約束不良操作問題。這些問題都極大限制了國企事業(yè)單位的遠(yuǎn)期發(fā)展。人力資源在員工管理、人員招聘、激勵(lì)制度、監(jiān)督制度、人員培訓(xùn)等各方面管理上缺乏科學(xué)完善的處理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理價(jià)值的閑置。甚至很多單位投入了人力、資金與物力，但是并沒有獲得優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)效果。人才資源的內(nèi)在活力與價(jià)值沒有得到充分調(diào)動(dòng)，傳統(tǒng)企業(yè)文化與工作狀態(tài)所存在的習(xí)慣限制約束了新時(shí)代的人才發(fā)展。尤其是面對大環(huán)境的改革變動(dòng)，人力資源管理在改革中肩負(fù)著重要的作用，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識(shí)與重視，直接導(dǎo)致改革工作中企業(yè)人力資源管理工作停滯不前。

2.缺乏創(chuàng)新意識(shí)。在人力資源管理上，部分企業(yè)由于以往的生存慣性，對于人力資源工作缺乏創(chuàng)新性改革的動(dòng)力。一方面考慮到創(chuàng)新改革會(huì)觸動(dòng)部分人員的利益，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理的不穩(wěn)定。另一方面考慮到企業(yè)自身的性質(zhì)特點(diǎn)，害怕隨意的創(chuàng)新改革會(huì)觸動(dòng)有關(guān)規(guī)定，對企業(yè)后期發(fā)展帶來不利影響。在人力資源管理中，即便運(yùn)用了績效考核，但是也不敢邁出更大的步子。雖然有績效考核，但是與沒有績效考核時(shí)沒有太多質(zhì)的改變。沒有通過績效改革與企業(yè)文化的創(chuàng)新來激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)力，整體的工作狀態(tài)相對保守，缺乏積極前行的動(dòng)力。尤其是我國推行各單位的改革浪潮，同時(shí)市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行壓力較大，國企事業(yè)單位也承受著較大地發(fā)展經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)下的狀態(tài)下，創(chuàng)新工作勢在必行，但是也會(huì)面對更多創(chuàng)新帶來的負(fù)面問題。如何運(yùn)用資源做好企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，是人力資源管理工作需要考慮的問題。

3.人力資源管理制度配合不完善。人力資源管理需要從人員的招聘、培訓(xùn)、監(jiān)督考核、激勵(lì)制度等各方面工作來有效的調(diào)動(dòng)人員的內(nèi)在動(dòng)能，提升工作質(zhì)量。但是由于企業(yè)內(nèi)部長期安穩(wěn)的工作環(huán)境，會(huì)促使企業(yè)中有慵懶的企業(yè)氛圍，員工參與培訓(xùn)與考核的動(dòng)力不足。整體的激勵(lì)制度也無法調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性。整體來說，優(yōu)秀工作人員與普通工作人員在各方面的獲得感上沒有太大的差別。在企業(yè)管理上，還是以不同用工性質(zhì)差異分配以及相同用工性質(zhì)下的均衡分配為主。這種狀況下會(huì)滋生同工不同酬問題的嚴(yán)重化，導(dǎo)致工作人員內(nèi)在動(dòng)力缺乏。在培訓(xùn)安排上，培訓(xùn)內(nèi)容與形式缺乏對實(shí)際工作人員訴求的了解，匹配度不高，執(zhí)行效果不理想，無法有效讓員工學(xué)以致用，學(xué)習(xí)的成效不佳。在激勵(lì)措施上，缺乏多樣化激勵(lì)方法的調(diào)動(dòng)，不能很好匹配員工的訴求。激勵(lì)措施消耗了企業(yè)管理資源，但是并沒有讓員工有實(shí)質(zhì)的獲得感。對員工的訴求了解不全，盲目采用一刀切的激勵(lì)方案，不僅加大了下一次物質(zhì)激勵(lì)等措施的成本，提升了員工的欲望，同時(shí)也沒有實(shí)質(zhì)的調(diào)動(dòng)員工對企業(yè)的歸屬感與工作積極性。激勵(lì)措施消耗的資源，加大的人才管理成本，但是其激勵(lì)的效果陷入平常狀態(tài)。反而員工會(huì)因?yàn)榧?lì)措施的標(biāo)準(zhǔn)下降或者消除而產(chǎn)生對企業(yè)的不良印象，高成本的激勵(lì)措施讓也他們承受較為沉重的人員管理壓力。員工過度的陷入物質(zhì)激勵(lì)的欲望中，對其他激勵(lì)措施敏感度不高。尤其是以往的人力資源管理上，為了維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，管理相對粗放，考核指標(biāo)相對較低，甚至給予了員工鉆空子的空間。此外，管理制度上，盲目照搬其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，缺乏對企業(yè)內(nèi)部情況的了解，管理制度水土不服的情況較為常見。管理制度無法匹配實(shí)際管理狀況，由此導(dǎo)致人們對制度較為漠視，制度管理流于形式、形同虛設(shè)，無法發(fā)揮實(shí)質(zhì)的監(jiān)督管理與激勵(lì)作用。

二、新時(shí)代企業(yè)人力資源管理中的常見問題與對策

1.改革管理思路。要充分意識(shí)人力資源管理工作的作用，積極地通過人力資源管理部門做好人才管理規(guī)劃設(shè)計(jì)，吸收全國范圍內(nèi)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)案例，做好企業(yè)自身情況的調(diào)查了解，做好管理制度的靈活應(yīng)對。讓制度管理匹配實(shí)際人才狀況、企業(yè)運(yùn)行情況與未來的發(fā)展目標(biāo)。在制度的學(xué)習(xí)上，一方面要了解其他優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)別人的長處;另一方面，要考慮企業(yè)自身的個(gè)性情況，分析其他企業(yè)優(yōu)秀成果的原因，分析個(gè)性因素與普遍性特點(diǎn)。多結(jié)合自身企業(yè)資源做好靈活應(yīng)對，提升工作管理成效。例如在績效考核工作上，要充分考慮企業(yè)自身的實(shí)力與資源，避免盲目的放低要求，或者過度提升要求標(biāo)準(zhǔn)，保持適合自身企業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)所需。績效考核要讓大部分人能夠完成工作要求，還需要通過績效考核來調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才展現(xiàn)能力的作用。如果績效考核大部分人都無法完成，也無法獲得績效考核的激勵(lì)獲得感，就會(huì)導(dǎo)致對績效考核的消極情緒，抑制后續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。

2.注重多樣化的激勵(lì)措施管理。激勵(lì)措施需要多樣化的展開，不能簡單的以獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)，而是要讓員工有更多樣化的獲得感，感受到企業(yè)多樣化的福利待遇。尤其是運(yùn)用企業(yè)自身資源擁有，且無法用金錢衡量的激勵(lì)措施。一方面可以降低這種激勵(lì)措施的成本，另一方面可以由此來提升員工的獲得感。激勵(lì)措施需要配合薪資福利，但是不能僅僅局限于此，還可以配合榮譽(yù)表彰，讓員工的個(gè)人履歷更為精彩漂亮，讓員工自身對專業(yè)性的成果成就有更多的獲得感。還可以依據(jù)員工的訴求提供休假或者旅游資源，滿足員工的精神文化訴求。此外還可以提供進(jìn)修機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)以及其他精神文化或者物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)等，操作的原則是降低激勵(lì)成本，提升員工獲得感。避免陷入單一的獎(jiǎng)金物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而導(dǎo)致的激勵(lì)作用片面問題。要認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工的實(shí)際訴求較多樣，不能運(yùn)用一種方式滿足所有人的實(shí)質(zhì)內(nèi)在訴求?？梢詫⒓?lì)措施多樣化，提升員工的獲得感。甚至在獎(jiǎng)金措施之上配合其他激勵(lì)措施，由此提升員工的忠誠度。

3.減少人力資源管理負(fù)擔(dān)。要盡可能地降低企業(yè)內(nèi)部因?yàn)楣芾韺舆^多而導(dǎo)致的用工成本過高。要將現(xiàn)有的人才充分利用，讓部分管理人員也接觸實(shí)質(zhì)的執(zhí)行層面的工作，或者將其人才資源轉(zhuǎn)向更多的區(qū)域，避免人力資源的閑置。對于企業(yè)而言，產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、市場營銷的人員消耗較多，需要將閑置人才做合理分流，讓閑置人力資源得到價(jià)值優(yōu)化。企業(yè)內(nèi)部閑置人員的減少，不僅可以減少用人成本壓力，同時(shí)可以有效降低企業(yè)的內(nèi)耗。閑置人員過多，會(huì)制造企業(yè)內(nèi)部更多的不良風(fēng)氣，影響企業(yè)實(shí)質(zhì)的實(shí)干成員的工作動(dòng)力。充分調(diào)動(dòng)人員的工作價(jià)值，甚至部分中層與底層管理崗位的員工也需要從事具體執(zhí)行工作，尤其是要讓這些管理人員從事更具有挑戰(zhàn)的工作。充分運(yùn)用管理層人員的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，避免人力資源的閑置。要鍛煉企業(yè)內(nèi)部人員從上到下有強(qiáng)大的執(zhí)行力，而不是過多的人員閑置。在給人員加工作任務(wù)與工作目標(biāo)時(shí)，也提供對應(yīng)的激勵(lì)措施，讓激勵(lì)措施運(yùn)用更為合理，充分實(shí)現(xiàn)多勞多得，激發(fā)工作人員的內(nèi)在動(dòng)力。這種多勞多得不僅是時(shí)間、精力上的多勞，更是要以工作的價(jià)值多少作為評價(jià)。

4.合理評估勞動(dòng)價(jià)值。要做好勞動(dòng)價(jià)值的合理評估，不同崗位與執(zhí)行力效果實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)價(jià)值不同。不能簡單以勞動(dòng)時(shí)間付出為勞動(dòng)價(jià)值的評估標(biāo)準(zhǔn)，還需要以勞動(dòng)產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值，尤其是人才勞動(dòng)付出的不可替代性的評估。對于具有高層次專業(yè)勞動(dòng)付出的工作，需要給予更多的激勵(lì)措施來安撫工作人員，提升工作人員對自身價(jià)值的肯定。要崇尚優(yōu)勞多得，要以結(jié)果貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，不能簡單運(yùn)用時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。如果單純的運(yùn)用工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部功效效率降低，將原本1小時(shí)的工作延誤成2小時(shí)完成。要鼓勵(lì)員工在單位時(shí)間內(nèi)做更多的工作，以工作成果為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。甚至對于長期低效率長時(shí)間工作的人員做好溝通了解，幫助其提升工作效率。避免企業(yè)中低效率的不良風(fēng)氣盛行。要保持人性化管理，讓員工的生活與工作做好有效協(xié)調(diào)，避免工作過多的侵占員工的生活，防止由此產(chǎn)生的員工負(fù)面情緒。要提升員工勞逸結(jié)合。在工作時(shí)高效率的工作，在休息時(shí)暢快的休息，恢復(fù)精力與體力。要建立積極活躍的企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境，避免過于沉悶與嚴(yán)肅。尤其是當(dāng)下年輕人，有更多的活潑性工作狀態(tài)的訴求，避免壓抑沉悶的工作氛圍。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理可以有效調(diào)動(dòng)人才資源優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)工作氛圍，提升優(yōu)質(zhì)人才對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)能。要正視人力資源管理的價(jià)值，運(yùn)用國內(nèi)外優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，針對實(shí)際情況做好靈活應(yīng)對，保障管理成效的顯現(xiàn)。

（作者單位：中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院物流中心）