廈門廣播電視集團 郭曉明

目前，事業(yè)單位的改革制度不斷深入，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有力地位，就要將人才的培養(yǎng)作為基本導向，不斷優(yōu)化人力資源管理工作，將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大化，在一定程度上提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，為人才拓寬發(fā)展空間。在人力資源管理過程中，人才培訓與開發(fā)是最重要的組成部分，通過適當?shù)膬?yōu)化方式，能夠提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使事業(yè)單位能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源培訓和開發(fā)的重要意義

在人力資源管理過程中，人力資源培訓與開發(fā)是重要的組成部分，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展十分重要。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員要利用適當措施提升員工的工作勝任力，員工能夠從培訓的過程中掌握基本業(yè)務(wù)知識，熟悉崗位的基本內(nèi)容，通過完善的培訓，進一步擴大視野，避免在工作中出現(xiàn)失誤，有效提升工作效率。其次，要將員工的目標與單位的發(fā)展目標結(jié)合，通過適當?shù)呐嘤柗绞?，挖掘員工潛能，將員工的主觀能動性發(fā)揮出來，還能夠?qū)⒐ぷ鲀r值發(fā)揮到最大化。通過培訓，事業(yè)單位能夠?qū)?zhàn)略性發(fā)展目標傳達給員工，進一步增強員工對單位的歸屬感，避免人才流失的問題發(fā)生[1]。

2 事業(yè)單位人力資源培訓和開發(fā)的現(xiàn)狀

2.1 缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，仍然采取傳統(tǒng)的管理模式，與國外先進企業(yè)，乃至國內(nèi)先進企業(yè)都存在一定差距，沒有緊跟時代發(fā)展腳步，導致培訓工作存在一定的滯后性。第一，事業(yè)單位培訓的戰(zhàn)略高度不足，沒有結(jié)合單位的實際發(fā)展目標，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，導致整體培訓缺乏長遠規(guī)劃，沒有從全局發(fā)展的角度進行分析。第二，事業(yè)單位的創(chuàng)新工作缺乏創(chuàng)新性，導致領(lǐng)導層與員工存在惰性。單位沒有結(jié)合長遠發(fā)展角度，對培訓內(nèi)容進行創(chuàng)新，仍然以日常工作為培訓基礎(chǔ)，為培訓而培訓，對培訓成效的落實缺乏科學合理的考核手段，導致人力資源培訓與開發(fā)工作缺乏實際意義[2]。

2.2 對非主流崗位的培訓重視不夠

在事業(yè)單位的培訓管理工作中，培訓需求是最重要的組成部分，能否對培訓需求的實際情況進行科學合理的分析，對于培訓的全面性和合理性有著直接的影響。根據(jù)目前實際情況分析，大部分事業(yè)單位內(nèi)部的培訓需求內(nèi)容仍比較模糊。例如，媒體單位在進行培訓計劃制定的過程中，大多是側(cè)重一線媒體人員，比如對一線記者、編輯等開展培訓工作，對單位層面的行政部門人員開展培訓較少，然而在實際工作中，行政部門人員承擔著辦會辦文、文字材料、上傳下達等重要工作，是大單位層面和一線部門之間的重要樞紐，然而在實際培訓過程中，大多是根據(jù)以往的培訓內(nèi)容開展培訓，培訓計劃較少涵蓋非主流業(yè)務(wù)崗位，對于非主流崗位的培訓重視不夠，人力資源的培訓目標不夠全面和明確，導致實際操作計劃性不足，培訓在實際工作中的效用有所缺失。

2.3 培訓考核與反饋不及時

在事業(yè)單位的培訓考核工作中，還存在許多不完善的地方，培訓的激勵措施沒有落實到實際工作中，進而對員工的積極性造成影響。另外，很多事業(yè)單位都沒有形成有效的人力資源培訓模式，沒有意識到績效考核工作的重要性。例如，在培訓過程中往往采用簽到的方式，沒有立足于實際情況，比如如何規(guī)避代簽或是簽完名字就走人的現(xiàn)象，如何更合理地協(xié)調(diào)工作和培訓之間的時間沖突等，導致考核缺乏權(quán)威性。另外，沒有建立相應(yīng)的獎懲機制，也沒有將員工的實際利益與培訓結(jié)果進行掛鉤，進而導致培訓的實際影響力不明顯。在人力資源培訓的過程中，缺乏完善的溝通機制，導致員工對于自身的培訓情況不夠了解，對實際培訓效果產(chǎn)生直接影響，不利于事業(yè)單位的健康長遠發(fā)展[3]。

3 事業(yè)單位人力資源培訓和開發(fā)的有效優(yōu)化路徑

3.1 樹立科學化的人力資源培訓理念

基于新形勢背景下，事業(yè)單位務(wù)必要認識到人力資源管理的重要性，進一步提高人力資源培訓工作的地位，將培訓的實際價值最大化。

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導人員要樹立科學化的人力資源培訓理念，學習現(xiàn)代化的人力資源管理模式，為人力資源培訓與開發(fā)打下良好的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要進一步加大培訓方面的資金投入，進而為員工提供更加廣闊的發(fā)展平臺，逐步構(gòu)建良好的工作環(huán)境。

其次，人力資源管理人員要以單位的戰(zhàn)略性發(fā)展目標為基礎(chǔ)，在進行培訓規(guī)劃的過程中，要服從單位的發(fā)展戰(zhàn)略，對職能目標與組織目標進行協(xié)調(diào)，將員工的實際利益與單位利益相結(jié)合。這種方式不僅能夠使人力資源培訓工作更加系統(tǒng)化與正規(guī)化，還能夠緩解培訓管理人員的壓力，起到重要作用。因此，人力資源管理人員要將單位績效與員工績效進行協(xié)調(diào)，使員工能夠更好地為單位服務(wù)。

最后，事業(yè)單位要對人力資源培訓與開發(fā)進行創(chuàng)新，結(jié)合實際情況，采用多元化的培訓方式，從根本上提高員工的整體素質(zhì)，為單位的長遠發(fā)展打下良好基礎(chǔ)[4]。

3.2 制定合理的培訓計劃

在人力資源開發(fā)與培訓過程中，培訓工作是一項系統(tǒng)性的工作，人力資源管理人員要在學習人力資源培訓理念的基礎(chǔ)上，進一步結(jié)合事業(yè)單位的崗位及發(fā)展目標，制定科學全面的短期培訓計劃與長期培訓計劃，人力資源管理人員要對培訓內(nèi)容與時間進行確定，進而為單位發(fā)展提供足夠的人才儲備。

(1)對于培訓需求展開分析，是保證培訓內(nèi)容合理性的基礎(chǔ)，通過這種方式能夠?qū)挝话l(fā)展目標績效與員工績效的差距進行比較，并從中找出問題的薄弱環(huán)節(jié)，利用任務(wù)分析的方式，找到最適合的培訓方式。

(2)制訂合理的方案，要立足于實際情況，進一步對員工的需求進行分析，還要保證培訓目標具有一定的前瞻性，保證培訓工作能夠順利開展。針對員工的崗位不同、需求不同，制定相應(yīng)的培訓內(nèi)容，人力資源培訓管理人員要對不同崗位與層級的員工進行分層培訓，利用相應(yīng)措施，避免資源浪費的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)要保證培訓方式的多元化，在傳統(tǒng)培訓過程中僅僅是培訓者進行知識的灌輸，導致缺乏與員工之間的互動。因此，在人力資源培訓工作的開發(fā)過程中，要利用適當?shù)姆绞剑ぐl(fā)員工的工作積極性，能夠?qū)W以致用，使事業(yè)單位的人力資源培訓質(zhì)量能夠得到顯著的提升[5]。

3.3 強化員工的職業(yè)生涯管理

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，強化員工的職業(yè)生涯管理，主要就是對其進行執(zhí)行、規(guī)劃、評價的系統(tǒng)性工作。在市場經(jīng)濟競爭愈發(fā)激烈的今天，事業(yè)單位要進一步開展員工的職業(yè)生涯管理工作，進而為人力資源培訓與開發(fā)工作打下良好基礎(chǔ)。

第一，管理者要明確職業(yè)生涯管理的重要性，不僅能夠在一定程度上對單位與個人的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，利用適當?shù)姆绞綄T工的實際價值發(fā)揮到最大化，將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大化，逐步增強對事業(yè)單位的歸屬感。

第二，在建立培訓體系的過程中，也要對于員工的發(fā)展進行全面考慮。在事業(yè)單位中經(jīng)常使用招聘的方式去解決人才短缺的問題，但是這種方式并不能解決單位內(nèi)部的全部需求，通過培訓才能夠徹底解決，事業(yè)單位應(yīng)當結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標，與員工的職業(yè)發(fā)展進行結(jié)合。

第三，在實際培訓過程中，要有效激發(fā)員工的工作潛能，事業(yè)單位管理人員要對員工的績效表現(xiàn)進行觀察，明確員工的興趣及特長，針對于員工的實際情況，定期進行崗位輪換，使員工能夠?qū)W習到更廣泛的知識，熟悉沒有學習過的業(yè)務(wù)工作，能夠在不同的崗位中實現(xiàn)員工的自我突破，勇于挑戰(zhàn)自我。

第四，要對員工所在的崗位進行延伸管理與培訓，使員工能夠在實際的培訓開發(fā)過程中，明確自身的發(fā)展方向，能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诩寄軐W習中，實現(xiàn)自身的發(fā)展與成長[6]。

3.4 強化培訓考核機制，注重效果的反饋與評估

首先，事業(yè)單位應(yīng)當通過強化員工的培訓工作，進一步展開全方位的考核工作，對實際的培訓工作進行了解，還能夠為未來的培訓工作提供重要參考，進而保證各項工作的順利開展。由于培訓的評估工作是一項系統(tǒng)性的工作，在人力資源培訓與開發(fā)的過程中，要明確培訓的優(yōu)勢與不足，并在一定程度上提高培訓的績效。

其次，要制定相關(guān)的管理制度，并建立明確的考核標準，保證員工能夠達到基礎(chǔ)目標。在實際培訓過程中，要對員工的知識技能進行定期考核，可以在一個階段結(jié)束后，或是以周與月為單位，查看員工是否通過培訓工作獲得了知識，增強了技能。

再次，人力資源管理人員要對員工的思維能力進行考核，針對市場環(huán)境變化速度較快的今天，事業(yè)單位對員工也提出了更高的要求，若員工具有較強的創(chuàng)新能力，那么自然就為后續(xù)工作的開展提供了相應(yīng)的方便。要做好人力資源培訓的反饋工作，對整體培訓效果進行總結(jié)，可以利用定量與定性相結(jié)合的方式，可以通過問卷調(diào)查的方式，了解職工的真實想法。

最后，要保證評估的結(jié)果能夠及時反饋給人力資源管理人員及單位的領(lǐng)導層，使事業(yè)單位能夠選擇更加合理化的培訓活動，員工能夠通過反饋的結(jié)果，對實際的行為進行反思，對本輪培訓中取得的成果與不足進行分析，保證在工作中不會再犯類似的錯誤。管理者要將培訓成績作為獎懲的基礎(chǔ)，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予相應(yīng)的獎勵，對于表現(xiàn)不好的員工給予單獨的指導與懲罰，使員工能夠意識到培訓工作的重要性，還可以將職位的晉升與員工的培訓表現(xiàn)相結(jié)合，進而從根本上提高員工的主觀能動性，實現(xiàn)全面發(fā)展，進而為事業(yè)單位創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益與社會效益[7]。

4 結(jié)語

事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中，務(wù)必要結(jié)合市場經(jīng)濟條件的要求，將重心放在人力資源培訓與開發(fā)工作中，逐步培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。通過構(gòu)建科學性、系統(tǒng)性的人力資源培訓系統(tǒng)，能夠使職工的工作效率與能力能夠得到顯著提升，還能夠增強員工對于事業(yè)單位的向心力。將事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展目標與員工的發(fā)展直接結(jié)合，進而開展科學化的反饋評價機制，立足于實際情況，對培訓內(nèi)容進行優(yōu)化與調(diào)整，進而為事業(yè)單位做出自身的一份貢獻，推動單位的健康長遠發(fā)展。