肖英杰

(河南科技大學第一附屬醫(yī)院，河南 洛陽 471003)

隨著國內(nèi)各項醫(yī)改政策的實施，如公立醫(yī)療機構的迅速崛起，使廣大群眾在就醫(yī)方面擁有更多的選擇機會。而在此背景下，公立醫(yī)院所處市場運行環(huán)境以及社會醫(yī)療服務社需求方面也產(chǎn)生了階段性變化。但從某種角度上看，全國各大公立醫(yī)院在改革任務具體實施過程中存在同一弊病，即未能將改革理念及改革措施深入分配制度方面，在對整個醫(yī)療衛(wèi)生體制改革成效產(chǎn)生消極影響的同時，也在某種程度上模糊了公立醫(yī)院未來可持續(xù)發(fā)展目標。因此，針對這一情況，在公立醫(yī)院下一階段收入分配制度改革過程中，應結合醫(yī)療結構實際加大改革力度，從實效性和創(chuàng)新性角度出發(fā)不斷完善現(xiàn)行收入分配制度。

1 當前階段公立醫(yī)院收入分配制度存在的問題

1.1 價值定位過低

通過對當前各大公立醫(yī)院收入分配標準的研究得知，其分配任務的執(zhí)行以衛(wèi)生技術人員系列標準為主，不同級別和不同資歷背景的主治醫(yī)師，在收入分配上有明顯差距，行業(yè)內(nèi)收入分配問題始終處于平均化狀態(tài)，部分醫(yī)師實際付出與最終收獲不成正比，對相關醫(yī)療人員的積極性與主動性造成嚴重打擊，且對公立醫(yī)療服務市場和醫(yī)療服務水平的開拓與提升形成嚴重阻礙。此外，從性質上看，公立醫(yī)院應歸為行政事業(yè)單位行列，由國家直接控制其工資水平和獎金額度，與私立醫(yī)院相較而言，工資水平絲毫不占優(yōu)勢，普遍存在價值定位偏低現(xiàn)象，打破了相關醫(yī)務人員平衡心理，滋生一系列不正當收費現(xiàn)象，且隨著越來越多醫(yī)療糾紛事件的曝光，公立醫(yī)院在群眾心中地位急速下降。

1.2 分配要素不合理

通常情況下，醫(yī)務人員的工齡以及職稱等因素直接決定了公立醫(yī)院的收入分配，收入分配與工作特性兩者在某種程度上直接掛鉤。公立醫(yī)院針對其發(fā)展過程中所存在的收入分配制度問題，做出了形式上的調(diào)整，積極將績效工資融入收入分配管理，并將技術含量和風險程度等因素納入分配范圍之內(nèi)，試圖通過績效管理提高人員對相關工作的廣泛參與。但從實踐角度來看，面臨諸多阻礙性因素，如在成本核算問題上，對績效指標的設立過于單一，普遍忽略醫(yī)療的實際需求，不利于醫(yī)療質量的全面提升。

1.3 缺乏相應的激勵機制

隨著醫(yī)改的縱深發(fā)展，絕大多數(shù)公立醫(yī)院在臨床實踐過程中，嘗試引入或應用現(xiàn)代醫(yī)療科技，促使公立醫(yī)院在學科分類方面精細化要求的不斷提升，公立醫(yī)院只有積極招攬引進大量專業(yè)對口人才，努力培養(yǎng)專業(yè)應用型帶頭人，才能從根本上實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展。此外，目前公立醫(yī)院收入分配改革的重點在于，加快對現(xiàn)行收入分配制度的健全與完善，通過收入分配制度和相關激勵機制的構建，以此激發(fā)醫(yī)務人員參與醫(yī)療任務的積極性與主動性。

2 公立醫(yī)院收入分配制度改革措施

2.1 改變醫(yī)院的收入分配制度

通過公立醫(yī)院收入分配的詳細了解發(fā)現(xiàn)，在整體收入中用于支持醫(yī)院日常運營和員工工資的資金在總收入中占比較少，而剩余很大一部分被上交，或者將用于醫(yī)院后期建設發(fā)展，但是從權利角度來看，醫(yī)院無自由支配資金收入的能力，不利于醫(yī)院實際運行過程中的積極性與主動性。同時，隨著現(xiàn)代化醫(yī)療改革體制的全面實施，傳統(tǒng)政府監(jiān)督在內(nèi)容及方向上均有所轉變，更多承擔的是單純監(jiān)督義務，對公立醫(yī)院的約束力不斷降低，在某種程度上有助于公立醫(yī)院自主管理能力的提高。而如何進一步優(yōu)化及完善公立醫(yī)院收入分配制度，成為當前各大公立醫(yī)療機構的主要研究課題，若要從根本上促進公立醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展，應加大對醫(yī)療設備和基礎設施等的建設力度。創(chuàng)新是發(fā)展的核心動力，應將公立醫(yī)院整體收入中的30%的資金，用于醫(yī)院下一階段發(fā)展及創(chuàng)新建設。此外，對于公立醫(yī)院義務待遇問題而言，需注意的是，應盡可能地避免對現(xiàn)金收入的消耗，可采取靈活多變的員工入股等分配方式，使每一位醫(yī)務工作者成為醫(yī)院股東，將個人收入與獎金直接掛鉤于醫(yī)院發(fā)展，定期根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營狀況進行分紅。把醫(yī)院和員工捆綁起來，實行股份制會使大家更有主人翁意識，更注重醫(yī)院的長遠發(fā)展而不是個人的眼前利益，也有利于更好地留住人才，吸引人才。

〗2.2 積極探索技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的形式

與私立醫(yī)院不同，公立醫(yī)院的醫(yī)務工作人員無法通過接收私家疾病診治，獲得相應的資金收入，且隨著私立醫(yī)院數(shù)量及人員的增多，其資金收入成為公立醫(yī)院內(nèi)人員奮斗目標，但受限于醫(yī)院體制要求，公立醫(yī)院相關工作人員無法獲得與自身付出同等的資金回報，長此以往，激發(fā)了人員不公平心理。針對這一現(xiàn)象，公立醫(yī)院應從自身實際角度出發(fā)，采取必要激勵措施。如成立專門的基金組織，定期舉行特殊崗位、特殊技能或者管理方面的評估，根據(jù)評估所得結果進行相應的資金獎勵，進而鼓勵更多醫(yī)務人員自愿參與至醫(yī)療活動中。

2.3 拓寬醫(yī)療服務領域，理順醫(yī)療價格體系

加快推進傳統(tǒng)“以藥養(yǎng)醫(yī)”模式的創(chuàng)新與改革，在公立醫(yī)院構建起能夠體現(xiàn)醫(yī)務人員價值的醫(yī)院收費價格機制，從而有效確保以工作數(shù)量和質量為重要指標的績效考核制度等建設目標實現(xiàn)。相關數(shù)據(jù)資料顯示，在醫(yī)院總收入中，40%左右為藥品收入，而價格過高、用藥不合理等現(xiàn)象的發(fā)生概率大概為50%，換言之，醫(yī)院總收入中的20%是由于運轉模式不合理而轉嫁到患者身上或者醫(yī)?；鸬牟缓侠碣M用，醫(yī)院沒有得到任何有用價值，假如把20%這部分費用用于提高技術性、服務性醫(yī)療服務項目的收費標準，確保醫(yī)生收入與付出呈正比。此外，增強對一些違規(guī)用藥現(xiàn)象的管理，促使藥品價格回歸正常水平，擠壓虛高水分，徹底清除醫(yī)藥之間的非正當利益關系，不但能夠使醫(yī)務人員得到相應的尊重，還能在某種程度上有效處理醫(yī)生與患者之間各種醫(yī)療矛盾與利益糾紛，有效激發(fā)醫(yī)務人員參與醫(yī)療任務的積極性與主動性，從根本上提升公立醫(yī)院整體服務效率及質量。

2.4 加強其他輔助制度改革

在醫(yī)院的收入分配改革中，最重要的就是績效工資的部分。醫(yī)院應該設置科學合理的考評制度，以年度或者半年度為期限，對醫(yī)務人員從崗位職責、勞動強度、服務質量、技能水平等方面做出準確評價，提供績效工資的根據(jù)。同時也應該根據(jù)考評結果，提供進一步的獎懲手段，真正體現(xiàn)生產(chǎn)要素貢獻參與分配，鼓勵醫(yī)務人員積極提升工作能力，打擊不正之風的產(chǎn)生。

3 結 語

綜上所述，公立醫(yī)院收入分配制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重點任務，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，是當前公立醫(yī)院發(fā)展的重要任務。在這改革創(chuàng)新目標實現(xiàn)過程中，應始終秉持“穩(wěn)步前進”的發(fā)展方針，不斷完善現(xiàn)有收入分配制度，最大限度避免較大矛盾的產(chǎn)生。全員干部職工按照收入分配制度引導方向做出工作改進后，再循序漸進地大范圍鋪開，確保既穩(wěn)步推進，又實用有效。