黃亞波

績效考核以人員或科室為考核對象，對人員、科室在一定期限的工作表現(xiàn)與成果進行考核，以直觀、量化的形式將考核結(jié)果呈現(xiàn)出來。對醫(yī)院而言，績效考核具有非常重要的作用。首先，借助績效考核能夠?qū)⑨t(yī)院各部門、各崗位工作中存在的問題充分的暴露出來，有助于醫(yī)院加強內(nèi)部管理改革，提高管理水平；其次，借助績效考核能夠完善醫(yī)院的激勵機制，使績效考核成為激勵機制最為重要的依靠，提高醫(yī)院工作的效率。

一、醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

1.重視程度不高

績效考核之于醫(yī)院而言，是改善工作作風(fēng)，提升工作效率的重要憑借，但受計劃經(jīng)濟時代遺留因素的影響，醫(yī)院對績效考核缺乏應(yīng)有的重視，不少醫(yī)院的主要負責(zé)人沒有深刻認識到績效考核在醫(yī)院發(fā)展以及公共醫(yī)療體制改革中的作用，導(dǎo)致績效考核中存在投入力度不足，整體氛圍欠缺等問題，影響了績效考核的結(jié)果。

2.指標(biāo)設(shè)置不合理

指標(biāo)體系是績效考核開展的客觀依據(jù)，指標(biāo)體系自身的全面性與層次性是決定績效考核效果的重要因素。而在當(dāng)前醫(yī)院的績效考核中，普遍存在績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理的問題，就以指標(biāo)體系的全面性而言，醫(yī)院沒有從崗位、部門考核的實際需要出發(fā)設(shè)置指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果無法全面反映部門、崗位的工作現(xiàn)狀，且考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置上的不合理，也影響了考核結(jié)果的客觀性。

3.主體選擇不嚴(yán)格

績效考核具有很強的專業(yè)性，需要由專業(yè)化的考核主體來完成，但醫(yī)院在考核主體的選擇中存在著明顯的不嚴(yán)格問題，首先，從考核主體的來源而言，考核對象是最為主要的來源，外部力量參與不足，無法保證考核結(jié)果的客觀性；其次，從考核主體的選擇而言，醫(yī)院缺乏可靠的選擇價值，考核主體的選擇存在隨意性，不少不具資質(zhì)的人員被納入到考核主體中，影響了績效考核的價值。

4.結(jié)果應(yīng)用不充分

績效考核會形成相應(yīng)的結(jié)果，做好考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核最后一個，也是最為重要的一個環(huán)節(jié)。但在當(dāng)前醫(yī)院的績效考核中，結(jié)果應(yīng)用不充分是常態(tài)，公立醫(yī)院既沒有將績效考核結(jié)果作為改善自身管理水平的參考依據(jù)，也沒有有效利用考核結(jié)果來健全和完善激勵機制，嚴(yán)重影響了績效考核的作用與價值。

二、醫(yī)院績效考核的對策

1.提高績效考核的重視程度

績效考核是醫(yī)院加強內(nèi)部控制，提升管理效果，提高工作質(zhì)量的重要手段。受各種因素的影響，醫(yī)院中普遍存在著績效考核意識薄弱的問題，嚴(yán)重影響了績效考核的價值。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層首先要提高績效考核的重視程度，充分認識到績效考核在醫(yī)院績效管理機制、激勵機制構(gòu)建中的作用，將績效考核作為扭轉(zhuǎn)醫(yī)院工作作風(fēng)，提升醫(yī)院工作效能的重要手段。在實際的管理活動中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合績效考核的開展需要，加強績效考核工作的各項投入，借助各種手段向員工傳遞績效考核的理念；其次，醫(yī)院要加強職工績效考核意識的培訓(xùn)，績效考核以全體職工為考核對象，職工績效考核意識的強弱對績效考核的推行有重要影響。醫(yī)院要以績效考核為中心，借助各種座談會、學(xué)習(xí)會向職工傳遞績效考核的理念、意圖以及實施過程，提升職工績效考核的意識，從而在全院范圍內(nèi)形成重視績效考核的良好氛圍，這是有效提升醫(yī)院績效考核效果的重要手段。

2.優(yōu)化績效考核的指標(biāo)設(shè)置

考核指標(biāo)是績效考核的依據(jù)，考核指標(biāo)的設(shè)置是否具有科學(xué)性，對績效考核的結(jié)果以及應(yīng)用價值有著重要的影響。首先，合理設(shè)置績效考核指標(biāo)的內(nèi)容。醫(yī)院內(nèi)部機構(gòu)眾多，除了承擔(dān)醫(yī)療業(yè)務(wù)的科室以外，還有不少的職能部門，不同崗位的人員，其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有著很大的差別，醫(yī)院在績效考核指標(biāo)的設(shè)置中要注意因崗而異，提升考核指標(biāo)的針對性與適用性，而在針對科室部門的績效考核中，則要凸顯考核指標(biāo)的全面性，不僅要重視醫(yī)療質(zhì)量、工作流程、費用控制等基本內(nèi)容的考核，也要逐步加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度等的考核，以健全績效考核指標(biāo)體系，提升績效考核的適用性；其次，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)的權(quán)重，不同的考核指標(biāo)有著不同的重要性，醫(yī)院在績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置中，要嚴(yán)格按照分類分層的基本思路，采用主客觀賦權(quán)的方法，來提升指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性，這是提升績效考核自身科學(xué)性的必然要求。

3.嚴(yán)格績效考核的主體選擇

績效考核具有很強的專業(yè)性，因此，在考核工作的開展中必須有一支專業(yè)化的隊伍，這是提升績效考核水平與效率的客觀需要。醫(yī)院需要從績效考核常態(tài)化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的角度出發(fā)，嚴(yán)格績效考核主體的選擇，打造高效、精干的績效考核團隊，提升績效考核的工作質(zhì)量?？冃Э己酥黧w的選擇要注重以下兩點內(nèi)容，首先，確?？冃Э己酥黧w的代表性，績效考核主體不能完全從績效考核對象中產(chǎn)生，要兼顧外部的考核意見，因此，醫(yī)院可以將行政主管部門、社會公眾機構(gòu)以及患者納入到績效考核中，比如患者承擔(dān)工作滿意度指標(biāo)的考核，如此，可以有效克服績效考核中以偏概全的現(xiàn)象；其次，確?？冃Э己酥黧w的專業(yè)性，在績效考核主體人員的選擇中，要優(yōu)先選擇工作年限較長，具有豐富工作經(jīng)驗以及威望的人，同時，將個人品德作為績效考核主體選擇的重要參考，從源頭上防范績效考核中可能出現(xiàn)的舞弊問題。

4.加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核包含事前準(zhǔn)確、事中考核以及事后應(yīng)用三個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失，都會影響績效考核的作用和價值。醫(yī)院在績效考核中，要重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮好績效考核在優(yōu)化內(nèi)部治理、構(gòu)建激勵機制中的作用。首先，加強績效考核在個人薪酬待遇中的應(yīng)用。崗位績效薪酬是當(dāng)前最為常見的薪酬設(shè)計方式，醫(yī)院要結(jié)合職工的工作崗位，合理地設(shè)置績效薪酬在薪酬中的占比，確保薪酬制度具有良好的激勵作用，借助績效考核結(jié)果的應(yīng)用，激發(fā)職工的工作積極性，改善醫(yī)院工作作風(fēng)；其次，加強績效考核在部門福利中的應(yīng)用。部門績效考核是反映部門工作表現(xiàn)的重要方式，醫(yī)院要以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，來決定部門整體的福利待遇，比如，向績效考核優(yōu)秀的部門發(fā)放一定額度的獎金等，提升部門工作人員的積極性；最后，加強績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用，醫(yī)院要加強整體層面績效考核的結(jié)果應(yīng)用，以此作為醫(yī)院改革與發(fā)展的重要路徑。

三、結(jié)束語

績效考核在醫(yī)院中的應(yīng)用已經(jīng)有一段時間，但在實際的考核環(huán)節(jié)中，卻存在著不少的問題，影響了績效考核的應(yīng)用價值。醫(yī)院要從現(xiàn)存問題的具體表現(xiàn)出發(fā)，采取好有效的應(yīng)對措施，提升績效考核的應(yīng)用效果。