曹秋卿 山東臨沂煙草有限公司臨沭分公司

一、企業(yè)人事勞資改革障礙因素

人事勞資主要是指企業(yè)為了自身長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，通過招聘或培訓(xùn)等途徑，獲得適合企業(yè)發(fā)展的相關(guān)人才，并制定相應(yīng)的酬薪待遇及激勵(lì)制度，使員工在崗位貢獻(xiàn)更多的力量，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定且長遠(yuǎn)的發(fā)展[1]。但是我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，普通勞動(dòng)力的減少，專業(yè)人才需求供應(yīng)不足，以及新生態(tài)勞動(dòng)力不穩(wěn)定等等因素，都給傳統(tǒng)的人事資源獲取帶來了挑戰(zhàn)，迫使企業(yè)對(duì)自身的人事勞資進(jìn)行改革。但是改革的過程中遇到很多障礙，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）對(duì)人事勞資管理的認(rèn)知不足

作為企業(yè)的管理者，其思想認(rèn)識(shí)會(huì)直接影響企業(yè)各項(xiàng)工作的開展。在傳統(tǒng)的人事勞資管理中，側(cè)重于員工的酬薪福利、相關(guān)保障、糾紛解決等問題，將其歸納為單純的后勤管理，是用工資激勵(lì)職工行為的方式。但是卻很難激勵(lì)員工保持與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的職業(yè)生涯。當(dāng)前很多企業(yè)的管理人員沒有對(duì)人事勞資的重要性和復(fù)雜性形成正確的認(rèn)知，相關(guān)的激勵(lì)作用也難以發(fā)揮更大化的作用，員工的企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感不高。

（二）管理缺乏規(guī)范性

人事勞資管理涉及到多個(gè)部門，是一項(xiàng)綜合性的工作。但是由于一些企業(yè)在內(nèi)部信息的公開與否的問題上有所顧忌，這就使得一些企業(yè)在酬薪福利的處理上有很大的操作空間。這種不規(guī)范性常常會(huì)給人事勞資到來很多糾紛問題，酬薪分配的不均衡會(huì)，員工對(duì)酬薪的滿意度不夠，都會(huì)影響他們工作的積極性。企業(yè)內(nèi)部的信息不公開，一些應(yīng)需要員工知曉的信息沒有公布，員工的知情權(quán)無法得到保證，這就給一些管理者提供了從制度漏洞中牟利的機(jī)會(huì)，危害了員工的利益。

（三）法律認(rèn)知不足

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，給人事勞資管理帶來了一定的約束。一方面它保障了企業(yè)以及企業(yè)職工的基本利益，另一方面促進(jìn)了人事勞資管理更加規(guī)范性。但是勞動(dòng)法內(nèi)的一些內(nèi)容可能會(huì)提高企業(yè)的一些成本，所以有些企業(yè)并沒有完全按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行管理，比如不和企業(yè)員簽合同、不支付加班費(fèi)用、減少一定福利等等[2]。這些問題對(duì)企業(yè)職工的自身利益造成了直接的影響，會(huì)出現(xiàn)員工離職問題以及作出不利于企業(yè)發(fā)展的行為，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到制約。

二、企業(yè)人事勞資改革對(duì)策建議

（一）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向設(shè)計(jì)職工發(fā)展規(guī)劃

人事勞資的改革是為了促進(jìn)企業(yè)更加長遠(yuǎn)和穩(wěn)定的發(fā)展，獲得更多的適合企業(yè)發(fā)展的人才。所以要將企業(yè)職工的未來發(fā)展規(guī)劃融入與企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略當(dāng)中，使得員工可以更加了解企業(yè)未來的發(fā)展，明確自己的收益以及在企業(yè)中的定位，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中獲得更多的發(fā)展空間。為企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才、構(gòu)建一批穩(wěn)定的適合企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍打下基礎(chǔ)，同時(shí)有效減少了人類資源的管理成本。

（二）構(gòu)建完善的人事勞資管理制度

構(gòu)建新的人事勞資管理制度，需要考慮職工福利、職工工作變化原因、崗位態(tài)度、職工薪資待遇是否與公司實(shí)際情況一致、是否與職工的發(fā)展規(guī)劃一致等。企業(yè)發(fā)展的過程中自身的規(guī)模也會(huì)不斷的變化，對(duì)人才的需求也會(huì)越來越多，構(gòu)建完善的人事勞資管理制度，是避免糾紛問題的重要基礎(chǔ)。造成勞資糾紛的因素有多種，比如制度不明確、制度中有違法行為等等，這些都是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此人事勞資的改革要制度完善的專項(xiàng)管理制度，嚴(yán)格按照勞動(dòng)法與員工簽訂合同；利用多種形式的獎(jiǎng)懲制度激勵(lì)員工，使其對(duì)企業(yè)更具歸屬感；聽從員工意見不斷的完善管理制度[3]。

（三）采用信息化管理系統(tǒng)

人事勞資管理涉及多個(gè)部門，需要的信息量大且復(fù)雜，對(duì)獲取的信息是否真實(shí)、是否及時(shí)和是否全面都有一定的要求。所以為了更好的提高工作效率。人事勞資管理需要借助現(xiàn)代技術(shù)支持，將先進(jìn)的管理理念與傳統(tǒng)的管理文化進(jìn)行有效結(jié)合。充分利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)資源的整合，借助科學(xué)的管理系統(tǒng)如HR系統(tǒng)等，進(jìn)行科學(xué)管理，降低工作的難度，提高管理質(zhì)量和效率，滿足企業(yè)現(xiàn)代化管理需求。

總結(jié)：企業(yè)人事管理在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用。當(dāng)前形式下，適齡勞動(dòng)力減少、新勞動(dòng)力缺乏穩(wěn)定性以及企業(yè)自身的認(rèn)知不足等問題都給人事勞資改革帶來了一定的阻礙。為了更好的發(fā)展，企業(yè)要結(jié)合時(shí)代的要求尋求適合發(fā)展的管理策略，深化勞工制度改革，創(chuàng)新管理機(jī)制，創(chuàng)新績效考核形式，做好勞動(dòng)合同管理，構(gòu)建合理的人事勞資管理制度、問題糾紛解決措施等，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。