鄔應(yīng)楷 四川德陽聯(lián)益石油天然氣勘探開發(fā)有限公司

績效考核是企業(yè)管理的一種重要手段。根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行薪酬分配和職位調(diào)整，并把科學(xué)的績效考核管理方法運用到企業(yè)管理決策中，不斷提升員工的素質(zhì)，激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。可見，績效考核在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重。因此，研究企業(yè)管理中的績效考核管理方法意義重大。

一、我國企業(yè)管理中的績效考核現(xiàn)狀

1.管理層不重視績效考核，考核機制不完善。大多數(shù)企業(yè)管理層認(rèn)為績效考核就是為了進(jìn)行員工薪薪酬分配而進(jìn)行的，沒有把績效考核與企業(yè)實際情況相結(jié)合。很多企業(yè)建立了完善的人力資源管理制度，但是績效考核機制在運用過程中還存在很多的問題。績效考核機制沒有結(jié)合企業(yè)實際情況進(jìn)行制定，如果嚴(yán)格按照之前設(shè)定的機制進(jìn)行考核，員工會產(chǎn)生很大的厭倦感和壓力感。年度考核指標(biāo)中涉及很多細(xì)小的環(huán)節(jié)很容易被忽略，從而影響企業(yè)整體發(fā)展水平?？冃Э己酥型禄蛳聦倩ピu環(huán)節(jié)會摻雜很多個人主觀色彩，對考核結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。

2.考核方法單一，部門之間缺乏溝通。在傳統(tǒng)的績效考核管理中，大多數(shù)企業(yè)為了提高績效考核效率，往往運用單一的績效考核方法，不能夠?qū)T工的整體表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核指標(biāo)片面、主觀性強?？己藰?biāo)準(zhǔn)與員工的職責(zé)不能夠很好地聯(lián)系到一起，降低了考核的可信度。有的企業(yè)將績效考核流于形式，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得過高或過低，都不利于對員工的評價。在思想認(rèn)識上，就認(rèn)為績效考核可有可無。部門之間溝通不暢、聯(lián)系不足，管理人員無法全面掌握員工的整體表現(xiàn)情況，難以進(jìn)行績效考核工作。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越來越高。由于企業(yè)管理層不能很好地將績效考核指標(biāo)層層劃分至企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)中，這就造成各部門的績效考核不能與企業(yè)整體發(fā)展相適應(yīng)?？冃Э己说慕K極目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，所以績效考核指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)，不與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，就會降低企業(yè)管理水平。

4.只注重對結(jié)果和個人的考核。一方面，在企業(yè)考核中，往往只注重對結(jié)果的考核，沒有注重對員工工作過程的考核，對員工在工作過程中的溝通能力、團隊協(xié)作能力等表現(xiàn)往往會忽視掉。另一方面，有時候企業(yè)的項目不是單單靠個人就可以完成的，需要一個團隊的協(xié)作，所以考核結(jié)果也需要站在團隊的角度進(jìn)行考核，考核者不能夠根據(jù)主觀判斷對團隊中的分工者進(jìn)行打分，進(jìn)而對企業(yè)績效管理產(chǎn)生致命的影響。

二、企業(yè)管理中的績效考核管理方法探討

1.高度重視，完善績效考核機制和內(nèi)容。企業(yè)管理人員與員工都要重視績效考核，意識到績效考核對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。要立足于企業(yè)發(fā)展實際，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的管理措施。第一，管理部門要對員工的本職業(yè)績進(jìn)行考核，不僅僅要考核業(yè)績的完成情況，還要看業(yè)務(wù)完成的效率、發(fā)生錯誤的概率等方面。進(jìn)行全面考核后，就要看員工與崗位是否合適；第二，不僅僅要看員工業(yè)績完成情況，還要看員工在工作之外的表現(xiàn)，比如：遇到突發(fā)情況的反映能力、團隊溝通能力等方面，綜合判斷后，可以做好人員調(diào)配工作；第三，做到“人崗匹配”，要了解每一位員工的優(yōu)缺點，擅長領(lǐng)域。充分發(fā)揮員工的工作積極性和能力，進(jìn)而發(fā)揮員工最大的價值。

2.合理設(shè)置評價，運用多種考核方法。企業(yè)管理的考核指標(biāo)要進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工能力大小相契合，并保證考核指標(biāo)又有一定的完成難度，這樣可以激發(fā)員工的斗志和創(chuàng)新性；第二，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，保證考核指標(biāo)具有一定可調(diào)控性，從而激發(fā)員工的主觀能動性和積極性。

一方面，管理者要高度重視績效考核的重要性，認(rèn)清對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。另一方面，不能簡單采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行考核。第一，充分利用交替排序法、配對比較法、強制分布法，科學(xué)合理對考核者進(jìn)行排序。第二，要注重對過程的考核，員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果都進(jìn)行觀察、考核，進(jìn)而對其績效水平做出考核。第三，要運用目標(biāo)管理法，每個員工有若干具體指標(biāo)，根據(jù)完成情況進(jìn)行評價。第四，可以用交叉考核的方法，通過同事、上級、下級、客戶及個人評價，合理設(shè)置評價比重，從而發(fā)現(xiàn)問題。此外，還可以運用敘述法、科萊斯平衡計分卡。每個企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，選擇適合企業(yè)實際的績效考核方法。

3.注重對人和團隊的考核。企業(yè)發(fā)展離不開人，所以在企業(yè)管理過程中要“以人為本”。隨著社會的不斷發(fā)展，員工在企業(yè)不僅僅是為了追求溫飽，他們會有自己的理想和未來的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)不僅需要給員工提供工作的機會，更需要給員工提供一個未來發(fā)展的空間。此外，企業(yè)文化對員工的影響很大。企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作的時候，要對員工的能力貢獻(xiàn)進(jìn)行公平合情合理地計量，并給予相應(yīng)的報酬，讓員工可以得到滿足。

當(dāng)然，有些項目需要企業(yè)的一個團隊進(jìn)行完成，部分員工為了完成自己績效考核的目標(biāo)，存在同事之間互相競爭的情況，從而影響了團隊和企業(yè)的利益。這種行為破壞了員工之間的關(guān)系，對企業(yè)的形象和競爭力產(chǎn)生很大的影響。

4.加強各部門間溝通協(xié)調(diào)，建立績效考核反饋機制。目前，企業(yè)管理的問題之一是部門之間缺乏溝通，難以順利開展績效考核工作。企業(yè)要想在市場競爭中占有有利位置，就要構(gòu)建高效的績效管理制度，促進(jìn)部門間的溝通與交流，強化企業(yè)間部門的聯(lián)系。企業(yè)績效考核需要從頭到尾加強溝通，征求員工意見，不斷激發(fā)員工的工作自主性、積極性和創(chuàng)造性，以溝通帶動考核的有序進(jìn)行。通過加強溝通和反饋，明確存在問題，及時更正，提升管理水平和員工責(zé)任意識，為企業(yè)管理者全面掌握員工工作情況、工作進(jìn)展提供基礎(chǔ)。