王迪

【摘要】激勵是對個體產生刺激，以改變他們的實際行動，是調動積極性的過程。建立激勵機制能夠發(fā)揮出員工的動力，調動員工的積極性，使其向著既定目標努力。醫(yī)院作為一個單位，也需要建立健全自身的激勵機制，既要營造競爭的氛圍，也要發(fā)揮正面率激勵作用，同時可以運用負向激勵手段，使其產生積極的效應。本文通過闡述醫(yī)院建立激勵機制的指導思想及目標，介紹了包括員工績效考評體系、績效工資考核、組織文化激勵在內的醫(yī)院激勵機制的涉及內容，分析了醫(yī)院員工激勵機制的保障措施，認為人才是醫(yī)院各種資源中的第一資源，是醫(yī)院價值的最終創(chuàng)造者，也是醫(yī)院生存和發(fā)展的根本。因此，建立醫(yī)院員工激勵機制和保障制度，有助于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療服務的質量，同時醫(yī)院的本身也得到進一步發(fā)展。

【關鍵詞】醫(yī)院;員工;激勵機制;保障制度

【中圖分類號】R766.1

【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-6851（2019）10-142-01

激勵是對個體產生刺激，以改變他們的實際行動，是調動積極性的過程。建立激勵機制能夠發(fā)揮出員工的動力，調動員工的積極性，使其向著既定目標努力[1]。醫(yī)院作為一個單位，也需要建立健全自身的激勵機制，既要營造競爭的氛圍，也要發(fā)揮正面率激勵作用，同時可以運用負向激勵手段，使其產生積極的效應[2]。作為醫(yī)院所有活動的主體，員工的聰明才智只有被發(fā)揮出來，才能使醫(yī)院更好的發(fā)展。因此，建立健全醫(yī)院員工的激勵機制和保障制度就成為醫(yī)院管理的重點。

1 醫(yī)院建立激勵機制的指導思想及目標

自我與超我是控制人行為的兩大驅動體系，二者之間的關系決定著人的行為方向。所以對員工的管理就需要盡量提高這兩大動力的水平，使其有足夠的動力為目標而服務[3]。醫(yī)院的員工通常都接受較好的教育，有較高的文化水平與自身修養(yǎng)，因此具有較高的自我和超我能力，所以制定相應的激勵策略需要以較高的自我和超我動力強度的前提。因此，在制定激勵機制時要合理運用激勵理論，從醫(yī)院的實際情況出發(fā)。對于不同的員工，制定不同的激勵措施。醫(yī)院普通員工工地的目的是想提高自身的生活水平，因此，在制定激勵措施時，應以物質激勵為主，正面激勵手段為主。如以懲罰為主要手段，很能能會激發(fā)員工的對抗情緒。對于高級人才來說，應該建立健全資格評聘制度和內部的提升機制，這是調動高才的的工作積極性的根本方法。高級人才更需要的的是和諧的工作氛圍和公平的晉升制度。應該創(chuàng)造條件，鼓勵他們多干實事，開展相關培訓工作，提高高級人才的專業(yè)術和管理水平，使其保持工作的積極。

2 醫(yī)院激勵機制的涉及內容

2.1 員工績效考評體系

激勵的目標是提高員工的工作績效，因此，設立公平合理的績效考核體系，是重要的激勵手段[4]。對醫(yī)院而言，績效考評能夠幫助醫(yī)院發(fā)現員工工作中存在的問題和自身的優(yōu)勢，能使醫(yī)院調整自身的工作方向，還能夠使員工即時更正自身的錯誤行為。因此，績效考評。綜合考慮員工日常生活，工作中的行為，并成為員工晉升的依據。

2.2績效工資考核

職工工資和績效工資是員工工資總額兩個主要組成部分。績效工資的分配要體現出差距，業(yè)務創(chuàng)收科室應得到優(yōu)先的發(fā)展，這樣能夠為全體員工樹立榜樣，推動醫(yī)療事業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3 組織文化激勵

組織文化在醫(yī)院的管理工作中具有引導，規(guī)范和激勵的作用。因此，要將醫(yī)院的文化氛圍營造成和諧，有創(chuàng)新精神的氛圍。這種氛圍能夠激勵員工奮發(fā)圖強，發(fā)揮其主觀能動性[5]。首先，組織文化激勵應堅持以人為本思想理念。不能使員工的理念只停留于績效工資的內容。應注重員工的團隊合作精神和精神文化需求，營造和諧的工作氛圍，減少風險與沖突的發(fā)生頻率，使每位員工在醫(yī)院的生活中感覺到溫暖。其次，要注重心理正能量的強化作用。培養(yǎng)員工對主流思想的認同感，樹立理性上的醫(yī)院理念。減少員工的生活壓力和挫敗感等負面情緒。最后，文化激勵方式應是多種多樣的，比如目標激勵，情感激勵，行為激勵等。在激勵措施的制定中，要注意獎懲有度，獎勵為主，獎罰公平，使醫(yī)院員工感覺到正向的激勵作用。

3 醫(yī)院員工激勵機制的保障措施

建立激勵機制，如果沒有配套的保障措施，就無法保證機制的正常運行，起不到激勵的作用。因此建立配套的保障措施是保證激勵機制正常運行的重要環(huán)節(jié)[6]。

31 成立考核委員會

成立考核委員會是激勵機制正常運行的重要保障。隊員會成員應有醫(yī)院的管理層。人事勞資部門的經理及各科主任、專家等人員代表組成。各成員明確自己的職責和考核范圍。從不同方面對于醫(yī)院員工進行考核。明確考核的內容和評分方法，定期做好監(jiān)督工作。如果發(fā)現制度的疏漏，應及時溝通完善規(guī)章制度。將對員工的考核結果反映給科室的負責人，并確保激勵機制落實到位。

32 量化考核內容

對考核的內容進行細節(jié)的量化，讓考核有據可依。比如統(tǒng)計醫(yī)生的工作量，包括收治的患者數量、治愈率、出院率、處方合格率等相關數據。同時應注意對醫(yī)生醫(yī)德醫(yī)風的考核，對患者進行滿意度調查，發(fā)現患者對醫(yī)生工作中不滿意的地方，并指導醫(yī)生予以改進。對醫(yī)務人員行為建立考核答案，考核的結果作為晉升評優(yōu)的重要參考。

33 執(zhí)行保障

這實際員工激勵機制和保障制度的執(zhí)行過程中，應注意以下內容。第一，考核指標應該進行分解落實到具體的人身上。建立健全相關的規(guī)章制度，制定年度目標管理責任制，讓所有的員工有規(guī)章制度可以依據執(zhí)行，規(guī)范員工的操作行為。第二，規(guī)章制度應嚴格執(zhí)行并落實，考核人員應做到公正，公平。將考核情況定期進行總結和報告。同時做好患者的隨訪工作，將其納入醫(yī)生的工作質量評估中。

總體來說，我國的醫(yī)療資產規(guī)模迅速發(fā)展壯大，但醫(yī)院的管理水平相對滯后。尤其是公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理方式，往往忽略了員工的差異性和多樣性。對醫(yī)院員工的管理以行政手段為主，激勵方式單一，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵效果不佳，阻礙了醫(yī)院的主體作用的發(fā)揮。人才是醫(yī)院各種資源中的第一資源，是醫(yī)院價值的最終創(chuàng)造者，也是醫(yī)院生存和發(fā)展的根本。因此，建立醫(yī)院員工激勵機制和保障制度，有助于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療服務的質量，同時醫(yī)院的本身也得到進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1] Scott A， Sivey P， Ait OD， etal.The effect of financial incentives on the quality of health care provided by primary care physicians.[J].Cochrane Database Syst Rev，201.1（9）.

[2] 程光華. 淺談醫(yī)院人員工作激勵因素與激勵措施[J]，醫(yī)院管理，2015，8：225-227

[3] 康焱珺. 激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J]徑營管理者，2014（10）：106-107

[4] 李惠. 激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J]管理觀察， 2016（10）：94-96

[5] 劉鵬. 城市公立醫(yī)院綜合改革試點背景下的城市公立醫(yī)院激勵機制再造探究[J]，遼寧醫(yī)學院學報，2016（8）：27-29

[6] 王興玲. 激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用，[J]臨床醫(yī)藥文獻雜志，2016（4）：37-39