【摘 要】 施工企業(yè)流動性大、工作實踐性強、施工環(huán)境艱苦等問題直接造成了其人才隊伍建設(shè)的困難，而背后又有復雜的傳統(tǒng)、市場、社會等深層的因素影響，因此需要綜合考量、廣泛借鑒并切合企業(yè)實際，摸索建立一套成熟有效的人才建設(shè)機制，主要應(yīng)包括選擇傾向型的初選機制、目標導向型的晉升機制、骨干帶動型的培養(yǎng)機制、多維互動型的交流機制、文化認同型的歸屬機制等。

【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè) 人才建設(shè) 機制

“知識就是力量”，在知識經(jīng)濟時代，人作為知識與能力的載體，無疑是經(jīng)濟活動中最重要的資源;而作為現(xiàn)代經(jīng)濟的主體，企業(yè)都把人才隊伍建設(shè)作為提升核心競爭力的根本。同時，在現(xiàn)代以社會分工為基礎(chǔ)的經(jīng)濟模式之下，又需要完善的機制來保證其個人能力的有效、合理發(fā)揮，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的根基。因此，“人才”與“機制”變成了相輔相成、互構(gòu)互建、共榮共損的關(guān)系，直接決定了企業(yè)的成敗，對于較大、較成熟的企業(yè)來說，人才隊伍建設(shè)的機制保障是重中之重。

一、施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)的問題分析

對于施工企業(yè)來說，人才隊伍建設(shè)的機制保障尤其重要，并且往往存在的問題更為突出，這主要是由施工企業(yè)本身的性質(zhì)所決定的。一般來說，施工企業(yè)及其員工隊伍具有如下特點：

1、工程流動性大。施工企業(yè)對比起其他類型企業(yè)，最大的區(qū)別在于它以工程建設(shè)為本，以各個施工項目部為基礎(chǔ)和依托，借助施工人員的派遣而非物流運輸或機器轉(zhuǎn)動來實施企業(yè)運營。因此，對于施工企業(yè)來說，往往工程分布于全國乃至世界各地，各地項目部在企業(yè)總部的領(lǐng)導下各自運營。因此，對于施工企業(yè)的員工來說，不但遠離企業(yè)總部、遠離家庭所在地，還可能需要在各個不同的地域之間流動，在工程所在當?shù)匕仓眉沂乙怖щy重重。

2、工作實踐性強。施工企業(yè)作為工程建設(shè)企業(yè)，主要依賴專業(yè)施工人員與技術(shù)設(shè)備進行現(xiàn)場操作，是真正第一線的企業(yè)，往往擔負著繁重而艱巨的任務(wù)，不僅對施工人員的專業(yè)技術(shù)能力、現(xiàn)場操作能力有實實在在的要求，更要求有處置突變狀況的應(yīng)急能力、長期堅持的身體和心理承受能力等，實踐性很強，對于企業(yè)員工來說要求很高，但同時也能夠檢驗專業(yè)知識、鍛煉能力、積累經(jīng)驗，促進他們的快速成長。因此，對于施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)來說，事實上每一個人才的培養(yǎng)都傾注了企業(yè)心血，每一個人才都是通過不斷的實踐培養(yǎng)起來的，同時人才培養(yǎng)也是施工企業(yè)的命脈，如果出現(xiàn)大量的人才流失，或者員工素質(zhì)、能力的整體的不合格，都將對施工企業(yè)來說是致命的打擊。

3、施工環(huán)境艱苦。一方面由于大部分的在建工程要么遠離市區(qū)，要么獨自隔離，工作環(huán)境一般較為封閉;另一方面大部分的項目都依托臨時性的生活配套設(shè)施，或者固定的生活配套遠離工地，再加上施工現(xiàn)場噪音、空氣等各方面的環(huán)境污染，施工企業(yè)員工一般都面臨著艱苦的施工環(huán)境，對身體和心理都是大的挑戰(zhàn)，甚至有時候工作與休息之間的界限都無法分清。再加上很多工程項目為了追求項目進度和經(jīng)濟效益，主動或被動縮短工期，提升進度，因此，施工企業(yè)的一線員工往往休息調(diào)整的時間沒法得到有效的保證，并且現(xiàn)場突發(fā)狀況、安全隱患等問題的存在，使得一線專業(yè)技術(shù)員工施工時精神高度緊張，這些都給他們造成了巨大的身心壓力。這也是施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)不得不面臨的問題。

施工企業(yè)及其員工具有上述的這些特點，但這還不足以對其人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生全方位的影響，我們還必須跳出企業(yè)本身，從更大的背景去考察，才能更為深入地剖析癥結(jié)所在。

1、傳統(tǒng)思想的制約與行業(yè)觀念的偏差。雖然借助現(xiàn)代科學技術(shù)和機械設(shè)備，施工企業(yè)已經(jīng)越來越擺脫人力的制約，但是在很大程度上、有很大一部分仍屬于體力勞動的范疇。在我國，傳統(tǒng)以來雖然一直倡導工農(nóng)勞動，但如孟子基于社會分工所言之“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念被不斷歪曲演化，并與數(shù)千年的科舉致仕（屬腦力勞動）相裹挾，最終演化為一種潛在的對體力勞動的低視，這在現(xiàn)代社會分工中，造成了一種行業(yè)觀念的偏差，大部分人，尤其是受過中等、高等教育的人，在觀念上很難真正認同偏重體力勞動的行業(yè)，我們未能達到德國對于體力工作、對于技術(shù)勞作的尊重與高揚的地步。這種傳統(tǒng)思想的制約所導致的行業(yè)觀念的偏差，是造成施工企業(yè)人才流失、影響企業(yè)人才隊伍建設(shè)的潛在深層原因之一。

2、社會經(jīng)濟的變遷與思想意識的變化。改革開放尤其是90年代實行市場經(jīng)濟體制以來，社會階層之間障礙打破的可能性大大增加，人們對于行業(yè)的選擇變得自由而豐富。由于商業(yè)浪潮的沖擊，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的興起，暴富觀念遍地開花，不勞而獲的幻想不斷蔓延，篤實的勞動觀念、吃苦肯干的勞動精神逐步消減。對于年輕的一輩來說，因生育政策而導致的家庭機構(gòu)的變化，深刻地影響了他們的個性品質(zhì)，反叛與個性化的強調(diào)，抗壓抗挫折能力的減弱等等，都使得年輕一輩在職業(yè)觀和價值觀上產(chǎn)生新的變化，這種新的變化對一些行業(yè)來說影響甚大。這些大致屬于個體主觀方面的因素，也潛在地影響著建設(shè)施工這一看似“不合時宜”的行業(yè)。

3、教育體制的癥結(jié)與人才定位的困難。二十一世紀中國教育的產(chǎn)業(yè)化引導和高校擴招政策的實施，使得受過高等教育的人如今已經(jīng)成為社會的生力軍，但是高等教育的泛華同時伴隨著的是職業(yè)教育的缺失，在理工科尤其是工程技術(shù)學科中，扎實的職業(yè)實踐教育與高深專業(yè)的知識教育缺一不可。但是現(xiàn)實的情況是我國當前高等教育與職業(yè)教育比例失調(diào)，并且嚴重脫節(jié)。這產(chǎn)生了兩方面的后果：一是受過高等教育的畢業(yè)生轉(zhuǎn)變不了觀念、放不下身段去從事一些基礎(chǔ)性、傳統(tǒng)意義上偏體力勞動的行業(yè);二是盲目追求文憑與學歷導致了實踐能力的缺失。這兩方面都對施工企業(yè)的人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生了深刻的影響。

二、施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)機制保障的可能性探索

施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題，其復雜性和重要性，都要求我們必須高度重視，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，尤其是要探索建立一套有針對性、行之有效的機制來保障人才隊伍建設(shè)。針對施工企業(yè)來說，我認為可以進行以下五個方面的探索。

（一）建立選擇傾向型的人才初選機制

作為工作較“苦”、較“累”的企業(yè)，施工企業(yè)在招收新員工的階段可以借鑒其它行業(yè)，比如教育行業(yè)的一些人才建設(shè)機制。為了解決邊遠、農(nóng)村、貧困地區(qū)的教育問題，教育部出臺了一系列鼓勵師范生的政策，主要面對經(jīng)濟較為困難的農(nóng)村學生，通過定向招收、減免學費，鼓勵他們畢業(yè)后回到邊遠貧困地區(qū)從事教育工作，事實證明，定向招收的出身農(nóng)村的學生，往往個性更為篤實、堅毅，也更能吃苦。因此，施工企業(yè)在招收新員工時，可以設(shè)置一定的傾向性，在堅持基本綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的前提下，在背景方面，傾向選擇出身農(nóng)村家庭或城市工人家庭的青年員工;在個性品質(zhì)方面，傾向選擇個性篤實、品性堅毅、能吃苦耐勞的青年員工;在個人經(jīng)驗方面，傾向選擇參與過義務(wù)志愿活動，有奉獻意識和犧牲精神的青年員工;在成長環(huán)境方面，傾向選擇非獨生子女。當然，選擇傾向不是也不能是設(shè)置門檻，而是應(yīng)該秉著公平公正的原則，充分從施工企業(yè)的實際出發(fā)來進行人才的選拔。

（二）完善目標導向型的人才晉升機制

根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)的需求是人的最高的需求，個人自我價值的實現(xiàn)是企業(yè)對員工有形或無形的許諾，缺之則企業(yè)前進乏力。尤其對于工程流動性大、工作強度大、施工環(huán)境艱苦的施工企業(yè)來說，如何規(guī)范并引導員工實現(xiàn)自我價值，至關(guān)重要，這也是很多施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)的最重要的著力點。因此，完善體系化、規(guī)范化的人才晉升機制，要將人才自身成長的短期與長期目標結(jié)合起來，既能讓企業(yè)員工心懷長遠理想，又能引導他們腳踏實地、一步一步去實現(xiàn)自己的目標。以筆者所在的單位為例，企業(yè)將人才成長通道職位進行體系化，在專業(yè)技術(shù)人才層面，細分為公司專家、主任師、副主任師、主管、主辦、業(yè)務(wù)員等職位;在項目管理人才方面，細分為高級項目經(jīng)理、一級項目經(jīng)理、二級項目經(jīng)理、三級項目經(jīng)理、一級業(yè)務(wù)經(jīng)理、二級業(yè)務(wù)經(jīng)理、三級業(yè)務(wù)經(jīng)理等職位，并定期（每年）組織開展職位選聘，暢通了專業(yè)技術(shù)人才和項目管理人才成長的通道，讓 “學而優(yōu)則仕”的“獨木橋”現(xiàn)狀，得到了很好的改善。

（三）建設(shè)骨干帶動型的人才培養(yǎng)機制

“鐵打的營盤流水的兵”，施工企業(yè)由于工程流動性大，施工環(huán)境艱苦，工作壓力大等問題，人才流動也比較大，對此應(yīng)該理性地看待。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才流動常態(tài)化，有利有弊，既可能增加企業(yè)的活力，也有可能給企業(yè)造成損失。這個問題對于施工企業(yè)來說，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，既有其他行業(yè)可資借鑒，又有企業(yè)自身的歷史資源可以利用。在部隊，由于我國實行義務(wù)兵役制，因此兵員流動性大，一般服役滿六年之后就退伍，因此，部隊的傳承主要靠有能力、有經(jīng)驗的士官，士官作為部隊的骨干，其帶動作用是部隊人才培養(yǎng)的中堅力量，其比重還在不斷提升。而事實上，我國的施工企業(yè)在早期，尤其是在專業(yè)技術(shù)人才中一直有非常深厚的“師—徒”之間的“傳、幫、帶”傳統(tǒng)，企業(yè)自己培養(yǎng)的技術(shù)骨干，大多是企業(yè)的老員工，經(jīng)驗豐富、能力突出，是施工企業(yè)的中流砥柱。在人才建設(shè)尤其是專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)中，可以通過切實可行、并且行之有效的方式來建立一種“骨干帶動型”的人才培養(yǎng)機制，通過獎勵技術(shù)骨干、確立實在的“師徒”關(guān)系等方式，在允許人才合理流動的情況下，穩(wěn)定一支具有帶動作用、具備造血功能的骨干隊伍，在一定程度上可以將施工企業(yè)辦成一所具有孵化作用的“黃埔軍校”。

（四）探索多維互動型的人才交流機制

一方面，要探索建立有效的橫向互動機制，在專業(yè)技術(shù)人才與項目管理人才之間，要讓經(jīng)驗豐富、能力強、有文化的專業(yè)技術(shù)人才有機會成為項目管理人才，打破唯學歷的機制障礙;同時也要鼓勵項目管理人才掌握、提升專業(yè)技術(shù)，去獲取專業(yè)技術(shù)資格。在不同地域不同項目部的人員之間，應(yīng)該根據(jù)不同的地域特點、不同的項目性質(zhì)來靈活、合理安排人員，并充分考慮和照顧項目部人員的籍貫、家庭所在地等因素，因人制宜，因地制宜，合理安排、充分調(diào)動員工的積極性。在不同部門的人員之間，應(yīng)該根據(jù)特長、知識背景、個人經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等因素，合理、高效地調(diào)配人才，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。

另一方面，要探索建立規(guī)范的縱向互動機制，加強地方項目部與企業(yè)總部之間“上、下”的人才互動交流，讓企業(yè)總部的員工有機會到一線項目部去鍛煉能力，積累經(jīng)驗，也要讓一線項目部的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)和管理人才有機會參與企業(yè)整體規(guī)劃、管理、運營，縱向人才交流機制的目標，要培養(yǎng)一批高瞻遠矚、高屋建瓴同時又接地氣的優(yōu)秀企業(yè)人才。

（五）深化文化認同型的人才歸屬機制

一般企業(yè)都很重視企業(yè)文化建設(shè)，借此培養(yǎng)員工的歸屬感，但是容易流于表面，過于形式。因此，施工企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認同感、歸屬感的過程中，要探索深化這種認同歸屬感的可能途徑，要讓企業(yè)文化“落地”。企業(yè)文化的建設(shè)不能形式化、流俗化，不能一刀切，而應(yīng)該具體深化到不同的員工群體、甚至每一個個人，文化的認同、理念的認同最終只能落實到每一個個體身上。

結(jié) 語

廣大施工企業(yè)、尤其是大型的施工企業(yè)，大多屬國有性質(zhì)，因此往往身陷市場經(jīng)濟與政治體制之間，改革與發(fā)展的阻力和困難重重，尤其是人才隊伍建設(shè)往往缺乏活力高效、確實可行的體制保障，因此上述有關(guān)問題的分析與機制保障的可能性探索，只是筆者結(jié)合自身企業(yè)實際，總結(jié)和提煉而成，是否具有推廣應(yīng)用價值，尚待實踐的檢驗。

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作者簡介：石坤，男1970年10月出生于甘肅定西，碩士研究生學歷，現(xiàn)供職于中石化第五建設(shè)有限公司，任副總政工師，兼任組織部部長、人力資源部主任。