安玉琢 魏艷翠 于霞

【摘 要】 文章以2012—2016年A股上市公司為樣本，運用多元回歸法分析了高管團隊特征和董事長—高管團隊“垂直對”差異對企業(yè)盈余管理的影響。研究表明，高管團隊的平均年齡、平均任職時間與盈余管理呈負相關關系，而平均學歷對盈余管理沒有顯著影響。進一步研究發(fā)現(xiàn)，董事長—高管團隊“垂直對”學歷差異、任職時間差異與盈余管理顯著負相關，而董事長—高管團隊“垂直對”年齡差異對盈余管理的影響不顯著。研究結論以期為上市公司聘選高層管理人員提供借鑒。

【關鍵詞】 高管團隊特征; “垂直對”特征差異; 盈余管理

【中圖分類號】 F272.91;F275 ?【文獻標識碼】 A ?【文章編號】 1004-5937（2019）14-0141-07

一、引言

盈余管理一直是財務研究的熱點問題，但已有關于盈余管理的研究大多隱含以下假設，在相同環(huán)境中不同管理者會做出相同的選擇，但實際情況往往不是這樣的。作為一項主要由公司高管主導的行為，盈余管理必然會受到高管團隊價值觀、經(jīng)營理念和風險意識等的影響。根據(jù)Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高層梯隊理論（Upper Echelon），不同的管理者由于年齡、學歷背景及自身財務經(jīng)歷等條件的限制，在做決策時不能做到完全理性，進而導致企業(yè)不同的戰(zhàn)略決策結果。已有大量研究表明，高管背景特征會對企業(yè)并購、創(chuàng)新、戰(zhàn)略以及企業(yè)績效等方面產(chǎn)生重要影響。因此，從高層梯隊理論出發(fā)，研究管理者背景特征與盈余管理的關系有助于深刻理解企業(yè)盈余管理行為。

高管團隊的人口特征差異及由此引起的內(nèi)部互動會對企業(yè)行為產(chǎn)生重要影響。Tsui和O'Reilly[ 2 ]最早研究發(fā)現(xiàn)管理者上下級間的差異會影響其行為，他們將這種差異所形成的關系稱之為“垂直對”，自此之后，學者們開始了關于“垂直對”特征差異的相關研究。在中國傳統(tǒng)文化的作用下，這種“垂直對”特征差異對企業(yè)產(chǎn)生的影響將會更加明顯。對團隊中“垂直對”特征差異的研究有助于了解企業(yè)內(nèi)部運作情況，能夠更加全面地揭示高管團隊特征對盈余管理的作用機理。

在上述基礎上，本文以高層梯隊理論和社會規(guī)范理論為基礎，選取2012—2016年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本，討論高管團隊背景特征與盈余管理行為間的關系，并進一步探討董事長—高管團隊這一“垂直對”差異對盈余管理的影響作用。

二、文獻綜述

會計盈余在企業(yè)行為中有著重要作用，管理層人員會運用其自身信息優(yōu)勢對企業(yè)盈余進行有目的性的操縱，從而滿足個人利益需求。現(xiàn)有對管理者背景特征與盈余管理行為間關系的研究發(fā)現(xiàn)，管理者年齡及學歷特征會在一定程度上影響企業(yè)盈余管理行為，且這種行為還會受到薪酬激勵水平的影響[ 3 ]。Qi等[ 4 ]通過研究中國A股上市公司盈余管理策略和高管團隊背景特征之間的關系，發(fā)現(xiàn)團隊的一些人口特征（年齡、性別、教育程度和財務工作經(jīng)歷）與盈余管理和真實盈余管理均顯著相關。岑維和童娜瓊[ 5 ]研究發(fā)現(xiàn)，高管任期會對企業(yè)真實盈余管理產(chǎn)生重要影響，且在非國有企業(yè)、CEO和董事長兩職不兼任的企業(yè)、管理層持股的企業(yè)以及業(yè)績較差的企業(yè)中這種影響變得更為顯著。此外，蔡春等[ 6 ]以2004—2012年A股上市公司為樣本研究了高管審計背景與公司盈余管理行為和審計定價決策的相關性，發(fā)現(xiàn)具有審計背景的高管傾向于實施真實盈余管理，并且高管具有的審計背景可能會導致公司財務報告信息質量下降。這些研究以人口統(tǒng)計學特征為指標，在高層梯隊理論的基礎上，研究高管背景特征對盈余管理行為的影響，并且取得了一定研究成果，為本文的研究提供了借鑒。

同時，隨著高層梯隊理論的不斷發(fā)展，人們開始關注高管團隊內(nèi)部互動情況對企業(yè)行為決策的影響。Tsui和O'Reilly[ 2 ]將團隊中上司和下屬由于職位層級差異而形成的關系稱為“垂直對”，從而將個體和群體特征納入到一個框架中進行分析。他們發(fā)現(xiàn)當上司比下屬年長、學歷比下屬高時，將會對企業(yè)產(chǎn)生積極影響，上司對下屬的績效評分也較高。此后，學者們開展了大量關于“垂直對”特征差異對組織行為的影響研究。如Yang等[ 7 ]研究發(fā)現(xiàn)高管團隊和董事長年齡、性別、職業(yè)經(jīng)驗等“垂直對”特征差異會對ESO產(chǎn)生顯著正向影響。何威風和劉啟亮[ 8 ]研究發(fā)現(xiàn)高管團隊與董事長特征差異會對企業(yè)的財務重述產(chǎn)生正向影響，董事長—總經(jīng)理“垂直對”學歷差異能顯著抑制企業(yè)盈余管理行為。潘鎮(zhèn)等[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)董事長—總經(jīng)理“垂直對”特征差異對創(chuàng)新持續(xù)性有顯著影響。可見“垂直對”特征差異確實會對企業(yè)行為產(chǎn)生重要影響，因此，研究高管團隊特征差異能夠更加全面地揭示高管團隊特征與盈余管理行為間的內(nèi)在聯(lián)系。

三、研究假設

（一）高管團隊背景特征與盈余管理

20世紀80年代，Hambrick和Mason[ 1 ]提出了著名的高層梯隊理論，該理論認為高層管理者的決策偏好會反映在企業(yè)安全中，而管理者的行為決策又受到其自身背景特征的影響，據(jù)此可以合理推測，不同背景特征的管理人員在實施盈余管理行為方面會存在差異。

Hambrick等[ 1 ]認為年齡大的管理者在生活中處于重要地位，將財務安全和職業(yè)安全看得很重，對于任何可能破壞這些安全的冒險行為往往會采取消極態(tài)度，在進行決策時會更傾向于保守。相對于年長的管理者，年輕的管理者則表現(xiàn)出更強的決策能力和決策信心，并傾向于追求高風險戰(zhàn)略。雷輝和劉鵬[ 10 ]的實證研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊的平均年齡與技術創(chuàng)新負相關，即高層管理人員年齡越大，他們越傾向于采取更保守的戰(zhàn)略決策，而不愿意進行創(chuàng)新?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O：

假設1：高管團隊的平均年齡越大，企業(yè)盈余管理的程度越低。

在一定程度上，教育程度代表了一個人的知識涵養(yǎng)以及技能基礎，且教育程度在一定程度上可以作為個人價值觀、認知偏好等的指標。管理者的教育程度越高，他們處理信息的能力就越強，可以更好地吸收外部信息并對其進行分析從而提高決策能力。高學歷管理者的道德素質也較高，良好的修養(yǎng)在一定程度上會降低管理者的不道德行為。目前關于高管教育程度與公司治理違規(guī)行為關系的研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊平均教育程度越高，公司治理違規(guī)的可能性就越小[ 11 ]。劉睿智[ 3 ]研究發(fā)現(xiàn)高管學歷對正向盈余管理行為有顯著的抑制作用?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設2：高管團隊的平均受教育程度越高，企業(yè)盈余管理的程度越低。

高管團隊成員之間的默契程度與其任職時間密切相關。高管團隊成員一起工作的時間越長，他們彼此間了解越多，因此默契度與合作效率越高。高層梯隊理論研究表明，高管團隊的平均任職時間越長，選擇穩(wěn)健戰(zhàn)略的可能性就越大，企業(yè)的盈利能力就越強。在通常情況下，管理者任期越長，高管團隊成員之間的溝通與協(xié)調越多，團隊內(nèi)的信息分享會更有效，能夠有效避免進行風險較大的行為，從而抑制盈余管理行為。束義明和郝振省[ 12 ]通過高管團隊溝通對決策績效影響的研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊溝通頻率越高、溝通氛圍越好、非正式溝通越多，則公司決策績效越好。楊林和芮明杰[ 13 ]研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊成員的任期越長，越傾向于采取穩(wěn)定的策略，并且在穩(wěn)定的環(huán)境中表現(xiàn)更好?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設3：高管團隊的平均任職時間越長，企業(yè)盈余管理程度越低。

（二）“垂直對”特征差異與盈余管理

董事長作為上市公司的最高領導者，代表了董事會領導公司的方向與策略，對盈余管理決策具有重要的個人影響力。我國企業(yè)內(nèi)部等級井然有序，董事長對企業(yè)盈余管理行為具有非常重要的影響。董事長與其他高管間由于職位等級差異形成的“垂直對”特征差異是研究高管團隊與盈余管理關系的一個重要因素。

根據(jù)社會規(guī)范理論，每一個社會群體都有自己的社會規(guī)范，大家會自覺遵守這些規(guī)范，違反這些規(guī)范的個體會被大家排斥[ 14 ]。受中國傳統(tǒng)文化的影響，現(xiàn)代中國人依然十分尊崇權力，在組織上主要表現(xiàn)為對領導的依賴與服從。何威風[ 15 ]研究發(fā)現(xiàn)董事長—總經(jīng)理“垂直對”特征差異對公司的盈余管理行為有顯著影響。Tusi等[ 2 ]研究發(fā)現(xiàn)，當上司和下屬之間的特征差異符合社會規(guī)范，即上司年齡、學歷等背景特征大于下屬時，會產(chǎn)生較好的企業(yè)影響。楊林[ 16 ]以2006—2010年中小企業(yè)上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊性別、年齡和職業(yè)經(jīng)歷“垂直對”特征差異與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導向顯著正相關。當上司各方面均比下屬出色時，下屬的服從心理將會更加明顯，而上司則能獲得更小的職位威脅，這將給雙方的職業(yè)發(fā)展帶來安全感。因此本文認為，董事長—高管團隊特征差異越大，越能更好地調節(jié)團隊內(nèi)部矛盾，形成良好的工作制度，從而有效抑制企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生。基于以上分析，提出如下假設：

假設4：董事長—高管團隊“垂直對”特征中的年齡、學歷、任職時間差異越大，企業(yè)盈余管理程度越低。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2012—2016年A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本。根據(jù)研究需要，樣本按以下原則篩選：（1）剔除ST和*ST的上市公司;（2）剔除金融保險類上市公司;（3）剔除高管團隊背景特征數(shù)據(jù)與財務數(shù)據(jù)缺失的樣本;（4）剔除2012年以后上市的公司;（5）剔除無法計算盈余管理數(shù)據(jù)的上市公司;（6）剔除年度行業(yè)觀測值小于15的樣本。經(jīng)過上述篩選后，最終得到5 483個觀測值。在研究董事長—高管團隊“垂直對”特征差異時，在上述樣本基礎上，刪除了當年董事長發(fā)生變更的公司樣本數(shù)據(jù)，得到4 393個觀測值。本文使用STATA12.0進行數(shù)據(jù)處理。相關數(shù)據(jù)主要來自色諾芬數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫和上市公司的年度財務報告。

（二）變量定義

1.被解釋變量

盈余管理的計算模型有很多，但在國內(nèi)研究中，修正的Jones模型最為常用[ 17 ]。具體計算步驟為：

2.解釋變量

年齡（Age），高管團隊成員年齡的平均值;教育程度（Edu）：高管人員教育程度水平賦值平均值，其中中專及中專以下賦值1，大專賦值2，本科賦值3，碩士研究生賦值4，博士研究生賦值5;任職時間（Time）：公司高管人員在該職任職平均值，以年為單位;“垂直對”年齡差異（DifA）：董事長年齡-高管團隊平均年齡;“垂直對”學歷差異（DifE）：董事長學歷-高管團隊平均學歷;“垂直對”任職時間差異（DifT）：董事長任職時間-高管團隊平均任職時間。

3.控制變量

資產(chǎn)負債率（Debt），用負債總額/總資產(chǎn)來表示;成長性（Growth），用主營業(yè)務收入增長率來表示;企業(yè)規(guī)模（Size），用上市公司年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示;盈利能力（ROE），用凈資產(chǎn)收益率來表示。同時，本文還控制了年度和行業(yè)對回歸結果的影響，企業(yè)屬于該年度取1，否則為0;屬于該行業(yè)取1，否則取0。行業(yè)變量參考2012年證監(jiān)會頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，制造業(yè)采用兩位代碼表示，其他行業(yè)采用一位代碼表示。

（三）模型設計

本文首先研究高管團隊背景特征對盈余管理的影響，構建模型（4）如下：

五、實證檢驗與結果分析

（一）高管團隊背景特征與盈余管理

1.描述性統(tǒng)計與相關性檢驗

表1是相關變量的描述性統(tǒng)計結果。從表1可以看出，我國上市公司盈余管理平均值為0.049，中位數(shù)為0.036，表明我國上市公司存在一定程度的盈余管理行為。高管團隊成員平均年齡為48.715歲，平均學歷為3.459，處在本科生和研究生之間，說明高管成員整體上較為年輕且學歷較高。在董事長—高管團隊“垂直對”特征差異方面，董事長年齡比高管團隊平均年齡大四歲，平均任職時間相差兩年，學歷差異相對較小，但董事長的學歷高于高管團隊的平均學歷。

表2顯示了2012—2016年全樣本中所有變量之間的Pearson相關性分析結果。從表2可以看出，高管團隊年齡與盈余管理顯著負相關，也就是說高管團隊成員的平均年齡越大，實施盈余管理行為的動機越小。高管團隊任職時間與盈余管理顯著負相關，說明高管團隊任職時間能抑制盈余管理行為，初步驗證了假設1與假設3。而高管團隊的平均教育程度與盈余管理之間的相關性并不顯著，考慮到表2僅為單變量的相關性分析結果，因此可能存在測量誤差，下文的回歸檢驗結果將給出更深入和嚴謹?shù)慕Y論。同時也可以看出，所有變量之間的相關系數(shù)都較小，表明變量之間很可能不存在顯著的多重共線性問題。

2.回歸結果及分析

本文利用模型（4）檢驗高管團隊背景特征與盈余管理之間的關系。為消除極端值對回歸結果的影響，對主要連續(xù)變量按1%進行了Winsorize縮尾處理。表3為模型（4）的回歸結果。

從表3第（1）列可以看出，高管團隊的平均年齡在1%的水平上顯著為負，這意味著高管團隊的平均年齡越大，盈余管理行為會越少，即管理者的年齡會抑制盈余管理行為，這與本文的假設1相一致。從第（2）列可以看出，高管團隊的平均受教育程度與盈余管理之間不存在顯著的相關關系，即高管團隊的平均學歷并沒有顯著抑制盈余管理行為的實施，假設2沒有得到支持。從第（3）列可以看出，高管團隊的平均任職時間在1%的水平上顯著為負，說明高管團隊的平均任職時間有助于減少企業(yè)盈余管理行為，這與本文的假設3相符。第（4）列是將所有團隊特征變量均放入模型的回歸結果，與單個變量回歸結果基本一致。

在控制變量方面，資產(chǎn)負債率、企業(yè)成長性與盈余管理呈正相關關系，表明負債比率越高、企業(yè)成長性越好的上市公司進行盈余管理的可能性越大。公司規(guī)模、盈利能力與盈余管理呈負相關關系，說明公司規(guī)模較大、盈利能力較好的上市公司，進行盈余管理的可能性更小。

（二）董事長—高管團隊“垂直對”特征差異與盈余管理

1.描述性統(tǒng)計

將上市公司董事長與高管團隊背景特征做比較分析來判斷兩者之間是否存在顯著差異，結果如表4所示。從表4可以發(fā)現(xiàn)，董事長和高管團隊的各個特征變量均在1%的水平上具有顯著差異，這表明董事長—高管團隊這一“垂直對”的選擇具有代表性。與此同時也能看到，董事長年齡比高管團隊平均年齡約大四歲;董事長學歷比高管團隊平均學歷高;董事長任職時間比高管團隊平均任職時間長兩年。

2.回歸結果及分析

進一步考慮董事長—高管團隊“垂直對”特征差異對盈余管理的影響時，利用模型（5）進行回歸分析檢驗，結果如表5所示。第（1）列至第（3）列為單變量回歸結果，第（4）列為所有相關變量都放入模型得到的回歸結果。

從表5可以看出，年齡差異與盈余管理相關性不顯著，這表明董事長與高管團隊的年齡差異不會顯著影響上市公司盈余管理行為。與此同時，可以看到，學歷差異與盈余管理在5%的水平上顯著為負，說明學歷差異能有效抑制企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生。董事長與高管團隊的學歷差異越大，高管團隊對盈余管理的抑制作用越強。此外，董事長—高管團隊任職時間特征差異與盈余管理亦在5%的水平上顯著為負，表明任職時間差異有助于減少企業(yè)盈余管理行為。董事長與高管團隊成員之間的任職時間差異越大，企業(yè)盈余管理行為越少。

以上回歸結果表明，高層管理者在價值觀、認知及偏好等方面確實存在一定差異，這些差異又會對公司的戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響。并且，進一步研究發(fā)現(xiàn)，上市公司董事長—高管團隊“垂直對”特征差異也會對公司的盈余管理行為產(chǎn)生不同程度的影響。

（三）穩(wěn)健性檢驗

采用瓊斯模型計算公司的盈余管理水平，并依然利用模型（4）、（5）對本文提出的研究假設進行穩(wěn)健性檢驗，回歸結果如表6所示，其中（1）—（3）列為模型（4）的回歸結果，（4）—（6）列為模型（5）的回歸結果。從表6可以看出，穩(wěn)健性檢驗回歸結果與上文基本一致。

六、研究結論與建議

本文基于2012—2016年滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù)，實證研究高管團隊背景特征對盈余管理行為的影響，并進一步探討董事長—高管團隊“垂直對”特征差異對盈余管理的影響作用。研究發(fā)現(xiàn)：第一，高管團隊的平均年齡能有效抑制企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生，高管團隊的平均學歷對盈余管理的影響并不顯著，而高管團隊的平均任職時間則有助于抑制企業(yè)盈余管理行為。第二，當進一步考慮董事長—高管團隊“垂直對”特征差異時發(fā)現(xiàn)，學歷、任職時間差異與盈余管理間存在負相關關系，而年齡差異對盈余管理的影響并不顯著。符合社會規(guī)范的“垂直對”差異能夠帶給上司和下屬更強的安全感，有利于企業(yè)創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)發(fā)展。因此，為確保高管成員直接有效地溝通，提高企業(yè)績效，降低盈余管理水平，在完善高管團隊結構時應加以考慮各特征差異的影響。

本文研究表明管理者背景特征對盈余管理具有重要影響，因此，在企業(yè)經(jīng)營過程中應當重視管理者自身的作用，從高管團隊視角治理企業(yè)盈余管理行為，同時本文的研究也為上市公司對高層管理者的聘用和管理提供了借鑒。

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