劉嘉誠

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-172-01

摘 要 近年來表現(xiàn)非常突出的障礙當屬餐飲行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源問題成為解決發(fā)展道路上的攔路虎。并且對于中小餐飲企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題則更加被忽視，研究餐飲業(yè)人力資源近況與突出問題，將會為中小餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增磚添瓦。

關(guān)鍵詞 餐飲管理 人力資源規(guī)劃 中小企業(yè)

在目前的餐飲大市場上，中小餐飲企業(yè)占絕大多數(shù)，并沒有形成類似于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“獨角獸”效應，大部分中小餐飲企業(yè)由廚師等餐飲行業(yè)相關(guān)人員轉(zhuǎn)業(yè)創(chuàng)辦，其創(chuàng)始人特點是學歷水平較低，對公司定位發(fā)展認知不清晰，沒有清晰合理的人力資源管理職能與規(guī)劃，在員工福利、晉升渠道、培訓計劃、關(guān)鍵人才儲備方面管理體制缺陷明顯，大部分中小餐飲企業(yè)目前的薪酬激勵計劃主要是工資與獎金，對于其他形式的激勵方法考慮較少。

一、中小餐飲企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）招聘渠道單一，員工使用分配混亂

中小餐飲企業(yè)的招聘渠道受招聘人員的素質(zhì)決定，渠道單一，以貼廣告、發(fā)招聘傳單、熟人介紹為主，網(wǎng)絡招聘則普及較少，其原因是應聘人員大多是學歷水平較低的城鄉(xiāng)務工人員，他們對網(wǎng)絡招聘平臺與渠道了解較少。其次，目前人才招聘形式單一，一般是在職員工推薦同村親屬朋友，或者熟人相互引薦模式入職公司，這對于公司整體管理十分不利，容易形成小規(guī)模關(guān)系群體。

大部分中小餐飲企業(yè)招聘隨意性很高，即缺人就招，招來就用，至于分配到哪個崗位、做什么工作完全由崗位空缺的狀態(tài)和緊急程度決定。

（二）聘用人員的待遇不合理，績效考核不明晰

對于不同工種、不同工作時間、不同勞動效率的勞動者來說，其薪資水平也應按同工同酬、勞逸平均的方向去設計，然而在中小餐飲企業(yè)，由于管理者的規(guī)劃能力有限，其公司的薪酬體系呈現(xiàn)出“頭大腳小”的發(fā)展態(tài)勢。并且由于餐飲行業(yè)人員流動性當大，公司在留人政策與激勵方面并沒有明文規(guī)定，目前也沒有完整的晉升機制。員工對其自身的職業(yè)生涯與規(guī)劃沒有清晰地認識。

（三）經(jīng)營組織管理能力與危機公關(guān)意識較弱

一家中大型飯店或食堂一般下屬多個班組，總?cè)藬?shù)在 40-70人左右，一般由經(jīng)理主要負責員工的工作安排、生產(chǎn)指導、人文關(guān)懷、技能培訓。相當于一個人管理幾十個人，并且餐飲行業(yè)人員流動頻繁，成分繁雜，經(jīng)理很難做到“一碗水端平”。員工之間在食堂工作中難免發(fā)生各種矛盾、糾紛，不良情緒無法及時化解，則會進一步加受于顧客，最后對整個公司產(chǎn)生不良影響。

其次，一旦發(fā)生食品安全事故或緊急事件如火災、搶劫或自然不可抗因素，大部分中小餐飲企業(yè)并沒有條例設置來進行處理。

二、中小餐飲企業(yè)人力資源管理規(guī)劃優(yōu)化方案分析

（一）優(yōu)化公司人才發(fā)展環(huán)境，“開源節(jié)流”

正如前面章節(jié)中分析的問題，人才流失的主要原因還是在于管理者缺乏相應配套管理經(jīng)驗，大部分中小餐飲企業(yè)成立時間不長，人員組成中人才比例不高，人才儲蓄不足，而且餐飲公司崗位可替代性極大，員工流失率高，導致招聘一直是中小餐飲公司的共同難題。所以針對中小餐飲企業(yè)，其重點工作應著力于如何使人才“開源節(jié)流”，即補充人才并留住人才。利用人力資源存量分析中的內(nèi)部人力資源分析，重點了解公司內(nèi)部人力資源數(shù)量、類型、年齡結(jié)構(gòu)分析，工作流分析、崗位配置分析、冗員分析、人力資源素質(zhì)分析，此舉意義在于為接下來的補充人才提供空間，通過裁減不必要的人員，取消效率低下而且存在價值低的崗位來為人才騰空間。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略預測人力資源需求

人力資源規(guī)劃是指對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進行分析和確定的過程。進行人力資源需求預測的目的就是保證實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的各種人才。人力資源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標所需的人才。因此，企業(yè)戰(zhàn)略是制定包括人力資源需求在內(nèi)的人力資源規(guī)劃的目標和基礎。

根據(jù)中小餐飲企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展情況，采用自上而下預測法可極大提高對人力資源需求預測，自下而上預測法又稱管理者經(jīng)驗預測法，它是基于推理，即每個部門的管理者最了解該部門的人員需求。自下而上法是先由組織中的每個層次——從最底層開始——預測其需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。因為中小餐飲企業(yè)組織架構(gòu)簡單，部門縱向分級最高三級，管理層——部門經(jīng)理——員工，采用此方法極大提高預測效率。

（三）將人力資源管理“電子化”

降低人力成本是所有餐飲企業(yè)共同追求的目標之一，餐飲行業(yè)的“領頭羊”海底撈火鍋某北京分店使用機器人代替服務員為顧客提供服務則是最好的一個例證。首先，應挑選出一批合格的信息化管理隊伍，他們要具有很強的數(shù)據(jù)分析、邏輯思維、信息化的意識，能夠?qū)ΜF(xiàn)代信息化技術(shù)高效運用。其次，利用不同信息的相關(guān)性建立員工“信息庫”，將員工選用、調(diào)用調(diào)度、獎懲情況等錄入信息庫，采用Tableau企業(yè)信息面板，將所有餐飲從事人員的崗位分布、學歷分布、職稱分布整合在Tableau系統(tǒng)之中。

其次，設置包括信息查詢、娛樂休閑、生活服務、移動學習的員工自助服務系統(tǒng)，員工可自行查詢工資獎金發(fā)放情況，利用平臺提高生活質(zhì)量，增強員工滿意度。

參考文獻：

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