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        人力資源規(guī)劃的文獻(xiàn)綜述及展望研究

        2019-07-01 06:31:30段童欣
        都市生活 2019年2期
        關(guān)鍵詞:展望

        段童欣

        摘 要:近幾年,國內(nèi)外人力資源規(guī)劃的理論研究內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃思想的發(fā)展歷史、概念、內(nèi)涵、方法細(xì)節(jié)、規(guī)劃的有效性、對組織績效的影響、與組織戰(zhàn)略的整合等各個方面,各研究視角下的新研究成果不斷涌現(xiàn),不斷融合人力資源業(yè)態(tài)發(fā)展的新趨勢和新挑戰(zhàn),特別是人力資源結(jié)構(gòu)的多樣化趨勢。因此,本文以梳理總結(jié)我國人力資源規(guī)劃的發(fā)展現(xiàn)狀為主要內(nèi)容,研究人力資源規(guī)劃未來展望。

        關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃 文獻(xiàn)綜述 展望

        一、人力資源規(guī)劃的文獻(xiàn)綜述

        (一)國外人力資源規(guī)劃研究視角的不斷拓展。近幾年,國外人力資源規(guī)劃的理論研究內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃思想的發(fā)展歷史、概念、內(nèi)涵、方法細(xì)節(jié)、等各個方面,各研究視角下的新研究成果不斷涌現(xiàn),不斷融合人力資源業(yè)態(tài)發(fā)展的新趨勢和新挑戰(zhàn),特別是人力資源結(jié)構(gòu)的多樣化趨勢。如:John Chelliah等人(2014)則具體探討澳大利亞制造業(yè)中的人力資源多樣性管理實(shí)踐;Wendy Loretto等人(2015)提出國際人力資源管理的新趨勢和新挑戰(zhàn)。綜上可見,國外尤其是西方發(fā)達(dá)國家對人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究是相當(dāng)成熟的,其度和廣度都達(dá)到了一定規(guī)模。

        (二)國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究主要集中于理論研究和實(shí)證研究兩個方向

        (1)側(cè)重理論的研究。晏景榮(2006)提出人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在隨動、孤立、結(jié)合三種關(guān)系,并將人為資源規(guī)劃流程劃分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、人力資源環(huán)境分析、人力資源存量與預(yù)測分析、人力資源規(guī)劃方案制訂、規(guī)劃方案評價(jià)與控制五個方面。趙曙明(2011)詳細(xì)論述了現(xiàn)代企業(yè)所面臨的生存、社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境,強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅要依靠人力資源規(guī)劃展開,還應(yīng)該靈活應(yīng)對環(huán)境的動態(tài)變化及復(fù)雜程度,著眼于企業(yè)員工的勝任能力、敬業(yè)程度、聘用關(guān)系、跨文化管理等,并形成人力資源規(guī)劃模型。

        (2)側(cè)重于實(shí)證的研究。邊劍鋒(2013)利用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法,以正在體制改革的電力行業(yè)入手,對ND供電公司的人力資源情況進(jìn)行論述,采用SWOT和波特五力分析法,確定公司在轉(zhuǎn)型過程中的發(fā)展方向,形成了與公司實(shí)際相匹配的人力資源規(guī)劃。安光輝(2014)通過對A公司人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),使用線性回歸進(jìn)行需求預(yù)測,對內(nèi)部供給況使用馬爾科夫模型,在全面掌握基本信息之后,制訂了相應(yīng)的提高整體員工素質(zhì),建立良好氛圍和平臺的人力資源保障措施。

        (三)人力資源規(guī)劃的應(yīng)用研究

        研究早期主要面向能源、航空等大型國有企業(yè),如劉屹(2003)通過研究現(xiàn)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及現(xiàn)有的管理方式,深刻剖析人力資源管理過程中存在的問題及原因,并且利用多元線性回歸分析法預(yù)測人力資源的供需,措施包含人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、戰(zhàn)略化、虛擬化、完善化、科學(xué)化等。

        彭旭明(2006)按照一定的思路設(shè)計(jì)了組織結(jié)構(gòu),對人力資源規(guī)劃進(jìn)行重新制定,從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看,用科學(xué)的研究法法開展人力資源數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測,并且制定了人力資源規(guī)劃的安置、招聘、培訓(xùn)等計(jì)劃。

        研究后期不斷推廣至中小型企業(yè),如崔社軍(2012)提出目前我國的中小企業(yè)缺乏對人力資源規(guī)劃的重視,忽略了人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容,從而使得公司的工作人員時常處于高壓狀態(tài),限制了企業(yè)的科學(xué)有效發(fā)展。同時,中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃機(jī)制存在一定的問題,例如,人才分配不不合理、人才培養(yǎng)與應(yīng)用不匹配等問題。陳永志(2016)論述了我國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀,并且提出我國的中小企業(yè)忽略了人力資源規(guī)劃,并且存在一定的誤區(qū)和偏差,沒有形成良好的人力資源規(guī)劃的意識,并且對人力資源規(guī)劃的目標(biāo)不明晰,不明白人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略之間存在的關(guān)系。

        近年來公共事業(yè)單位的研究也開始增多,反映出進(jìn)行人力資源規(guī)劃在社會的普及度越發(fā)提高。萬莎、郭萬兵(2010)政府部門要向前發(fā)展就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,從戰(zhàn)略管理的角度管理公務(wù)人員的招聘與人才流動。同時,指出政府人力資源規(guī)劃的行政制約性是造成規(guī)劃中分析主體與使用主體分離的原因。楊淼(2013)將事業(yè)單位人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃,人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃,人員選聘規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃(含培訓(xùn)和開發(fā)),績效評估規(guī)劃和激勵規(guī)劃等內(nèi)容。

        二、人力資源規(guī)劃未來展望

        (一)人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)系統(tǒng)化

        通過文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn),國內(nèi)的學(xué)者更多關(guān)注于對某行業(yè)、某企業(yè)等的人力資源規(guī)劃方案的制定與實(shí)施,并且對于該研究多集中于近年來碩士研究生畢業(yè)論文研究,但是缺乏對人力資源規(guī)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)系統(tǒng)化的闡述,鞏虔(2018)對SN公司的人力資源規(guī)劃方案進(jìn)行了設(shè)計(jì),共包括組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、崗位分配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃六個環(huán)節(jié),建立“以人為本”的人才管理機(jī)制,激勵機(jī)制和淘汰機(jī)制并行,人力資源規(guī)劃的評估、監(jiān)督、反饋及修正等四個方面制定了保障措施。羅汐(2018)對J石油公司人力資源的供給、需求進(jìn)行預(yù)測,探討供需平衡策略,提出了相應(yīng)的補(bǔ)充規(guī)劃。

        (二)動態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性下的人力資源規(guī)劃

        目前我國企業(yè)管理運(yùn)營的具有動態(tài)性、復(fù)雜性、不確定性等特點(diǎn),管理理論尤其是人力資源規(guī)劃理論的發(fā)展與應(yīng)用需要對不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境做出相應(yīng)的回應(yīng)。學(xué)者們通過不斷地探索人力資源規(guī)劃的新方法和工具,重視人力資源規(guī)劃穩(wěn)定中的“動態(tài)調(diào)整”即面對瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、紛繁復(fù)雜的市場需求,企業(yè)必須不斷改變經(jīng)營觀念和管理策略,逐步改變把人力資源規(guī)劃理解為簡單的靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策的設(shè)定的舊觀念。總而言之,人力資源管理規(guī)劃的研究應(yīng)當(dāng)聚焦于在西方理論與我國實(shí)踐的對接問題,能夠更好地為幫助企業(yè)在全球化發(fā)展和應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)等發(fā)展的競爭力提高。

        (三)人力資源規(guī)劃理論的本土化

        對于國內(nèi)的人力資源管理研究者來說,人力資源管理研究還面臨著需要本土化的問題。現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究主要是在西方文化背景下進(jìn)行的,現(xiàn)代管理理論大多是西方學(xué)者特別是美國學(xué)者的研究成果,是依托美國文化和管理實(shí)踐,以美國員工為基礎(chǔ)得出的結(jié)論。人力資源管理理論作為企業(yè)管理理論的一個分支,同樣需要與我國的具體情境進(jìn)行對接,這是我國企業(yè)管理者和理論研究者應(yīng)當(dāng)充分重視的問題。Khavul等,2010提出人力資源管理受到社會、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響。我國是典型的新興市場與轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家之一,同時,我國文化具有一定的獨(dú)特性。具體而言,在我國特定的文化背景下,員工對權(quán)力距離、不確定性、模糊性等的容忍程度比較高,更加重視外部資源。

        參考文獻(xiàn)

        [1] 鞏虔,SN公司的人力資源規(guī)劃[D],華南理工大學(xué),2018

        [2] 羅汐,新常態(tài)下J石油公司人力資源規(guī)劃研究[D],西安石油大學(xué),2018

        [3] 季衛(wèi),ZDB集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)[D],山東大學(xué),2015

        [4] Khavul, S, Benson, G S, and Datta, D K. Is internationalization associated with investments in HRM? A study of entrepreneurial firms in emerging markets[J]. Human Resource Management, 2010, 49(4): 693- 713

        [5] Quinn,R E. Paradox and transformation: Toward a framework of change in organization and management[ M]. Cambridge,Mass: Ballinger, 1988

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