陳紅

摘要：許多研究表明，企業(yè)經(jīng)理人薪酬會影響企業(yè)價值。多年來經(jīng)理人薪酬一直是社會關(guān)注的熱點(diǎn)， 2005年《上市公司治理準(zhǔn)則》要求企業(yè)披露企業(yè)內(nèi)部高管人員的薪酬與持股等數(shù)據(jù)，而在這些披露的信息中，不難發(fā)現(xiàn)“天價薪酬”的情況，本文以我國A板上市公司經(jīng)理人薪酬為研究對象， 尋找企業(yè)經(jīng)理人薪酬對公司發(fā)展的影響，以期進(jìn)一步為企業(yè)制定經(jīng)理人薪酬提供相關(guān)的理論和實(shí)務(wù)的幫助，使企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間的關(guān)系更加密切，讓企業(yè)得到更多的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)理人;經(jīng)理人薪酬;企業(yè)發(fā)展;企業(yè)價值

隨著上市公司數(shù)量迅速增加，經(jīng)理人的薪酬問題也越來越受到人們的關(guān)注，由于我國的市場經(jīng)濟(jì)實(shí)施時間較短，現(xiàn)今我國經(jīng)理人隊(duì)伍并不足以滿足市場需求，經(jīng)理人市場的供求狀況不是很理想，高素質(zhì)的經(jīng)理人在我國一直是稀缺資源，需求明顯大于供給。由于上市公司經(jīng)理人與企業(yè)之間是委托代理關(guān)系，經(jīng)理人的利益主要是企業(yè)委托代理成本，經(jīng)理人在經(jīng)營管理過程中并不需要承擔(dān)起企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。在經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的現(xiàn)代公司治理模式中，由于經(jīng)營者與所有者追求的利益不同，且在企業(yè)的日常管理過程中，經(jīng)營者掌握的信息遠(yuǎn)比企業(yè)所有者多，這種信息的不對稱性更增添了經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度或者經(jīng)理人與企業(yè)所有者的利益無法達(dá)到一致時，就有可能出現(xiàn)經(jīng)理人為追求自身利益而損害企業(yè)利益的情況。而如果一個企業(yè)的經(jīng)營者出現(xiàn)問題，那么對于一個企業(yè)的打擊是相當(dāng)大的，而企業(yè)唯一能做的只有更換經(jīng)營者，但這是種治標(biāo)不治本的做法。基于對經(jīng)營者和所有者利益不一樣的原因，大多數(shù)企業(yè)會選擇采取經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制，

一、文獻(xiàn)回顧

國外關(guān)于經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)價值的研究最早出現(xiàn)于美國，早在1925年，美國學(xué)者Taussings和Baker（1925）就開始對經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)性進(jìn)行研究，從研究結(jié)果看，經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。且Jensen和Murphy （1990）也證明了這一點(diǎn)，他們認(rèn)為私人和公眾的政治會影響經(jīng)理人薪酬與公司價值的敏感性。Jonathan（2013）以布魯塞爾綜合股價指數(shù)研究也得出了首席執(zhí)行官薪酬與績效之間的正相關(guān)關(guān)系較弱的結(jié)論。不過，國外關(guān)于經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)價值的研究文獻(xiàn)顯示，從1980年股票期權(quán)得到迅猛發(fā)展后，國外關(guān)于此方面的研究，認(rèn)為經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)價值存在顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論逐漸被學(xué)者所認(rèn)可。Murphy（1985）的研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬水平與股價的變化是相應(yīng)的，也就是經(jīng)理人薪酬水平對股價績效存在著顯著的彈性關(guān)系，從統(tǒng)計(jì)的角度來說，這一結(jié)果具有普遍性，是具有較大意義的一次實(shí)證研究。

國內(nèi)關(guān)于經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)價值關(guān)系的研究歷史較短。早期主要研究結(jié)論是不相關(guān)，但隨著高管薪酬激勵制度的實(shí)施，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)檎嚓P(guān)的關(guān)系。李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)凈資產(chǎn)率之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。但與之不同的是，陳志廣（2002）的研究結(jié)果表明經(jīng)理人薪酬水平與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，且薪酬中的績效報(bào)酬所占的比重是其呈現(xiàn)線性回歸關(guān)系的主要原因。吳育輝，吳世農(nóng)（2010）以2004-2008年上市公司前三名高管的薪酬水平為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬僅與ROA呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而與股票收益率和資產(chǎn)獲現(xiàn)率都沒有顯著正相關(guān)。而李錫元、倪艷（2007）的實(shí)證研究結(jié)果表明經(jīng)理人薪酬水平變動一定程度上反映了企業(yè)上一期企業(yè)業(yè)績的變動，但并不明顯。

在現(xiàn)代所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)管理模式中，為使企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益趨同，企業(yè)一般采取薪酬激勵制度，讓管理者持有企業(yè)的股票和股票期權(quán)。在這種激勵方式下，理論上，經(jīng)理人持股比例應(yīng)與企業(yè)價值呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，但實(shí)證研究的結(jié)論卻不完全相同。

國外關(guān)于此方面的研究比較多，Mehran（1995）研究發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績存在顯著正相關(guān)關(guān)系。而Jensen和Murphy（1990）對1974-1986年上市公司的2213位CEO的薪酬結(jié)構(gòu)研究表明卻是顯著弱相關(guān)。

二、經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀分析

近日，Wind資訊發(fā)布了《2017中國主要城市上市公司總經(jīng)理薪酬》報(bào)告，排名第一的是珠海，人均年薪為140.96萬元。排名第二的是深圳，人均年薪為130.64萬元。排名第三的是佛山，人均年薪為129.59萬元。此外，其他城市的經(jīng)理人均年薪均未超過100萬。

1.我國經(jīng)理人現(xiàn)金薪酬水平差距大

表1是對我國2016-2017年A股上市公司經(jīng)理人現(xiàn)金薪酬水平的整理統(tǒng)計(jì)。由表1可看出樣本數(shù)中最大值和最小值相差巨大，2016年達(dá)到3000多倍，2017年500多倍。當(dāng)然，因?yàn)閿?shù)據(jù)存在極端性，并不能說2017年比2016年的差距情況縮小了很多。不過從標(biāo)準(zhǔn)查來看，2017年的情況確實(shí)有所好轉(zhuǎn)。而從薪酬的平均值方面來說，2017年經(jīng)理人的薪酬總體較2016年的明顯增加，說明我國的經(jīng)理人逐漸被重視，薪酬也隨之增加。

2.經(jīng)理人持股比例較低

由表2可以看出我國上市公司經(jīng)理人持股比例較低，這說明我國的經(jīng)理人薪酬激勵制度并沒有得到很好的實(shí)行。根據(jù)激勵機(jī)制，經(jīng)理人持股更能使經(jīng)營者與所有者的利益趨于一致，而我國經(jīng)理人持股比例低是否意味著我國的薪酬激勵機(jī)制不能很好地發(fā)揮作用以至于企業(yè)不選擇，這問題值得我們探討。

3.經(jīng)理人持股的上市公司比例上升

表3是經(jīng)理人持股的上市公司的分析表。由表3可以看出我國經(jīng)理人持股的上市公司的比例在上升，這說明我國企業(yè)越來越注重權(quán)益薪酬長期激勵效果，但與表2 相結(jié)合來看，我國在這方面的路還有很長的距離要走。

三、經(jīng)理人薪酬對企業(yè)價值的影響分析

經(jīng)理人的薪酬對企業(yè)價值的影響主要是三個方面：一是經(jīng)理人的薪酬水平;二是經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu);三是經(jīng)理人薪酬的差距。

薪酬水平的影響主要是調(diào)動經(jīng)理人對于創(chuàng)造企業(yè)價值的積極性，較高的薪酬水平會使經(jīng)理人具有更高的積極性，經(jīng)理人主觀上會認(rèn)同所屬企業(yè)，而經(jīng)理人的認(rèn)同度會增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的價值創(chuàng)造提供更好的條件。

在薪酬差距方面，比較符合權(quán)變理論，不同的企業(yè)環(huán)境中，經(jīng)理人薪酬的差距對創(chuàng)造企業(yè)價值的影響是不同的，而經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)主要分為兩部分：一是現(xiàn)金薪酬，二是權(quán)益薪酬，其中權(quán)益薪酬主要是經(jīng)理人持股。現(xiàn)金薪酬可分為固定薪酬與彈性薪酬。固定薪酬是企業(yè)在聘任經(jīng)理人是就已經(jīng)確認(rèn)的薪酬其包括工資、津貼等，因?yàn)楣潭ㄐ匠耆狈`活性，所以其激勵效果是固定的，但這并不能說效果小。一個企業(yè)的固定薪酬在一定程度上表現(xiàn)了一個企業(yè)對于員工的重視程度，且固定薪酬基本與工作的復(fù)雜程度相關(guān)。而又因?yàn)槠浼钚Ч混`活，容易是經(jīng)理人主觀上消極，不利于企業(yè)創(chuàng)造價值，所以在固定薪酬的基礎(chǔ)上應(yīng)加入彈性薪酬。彈性薪酬能在一定程度上消除經(jīng)理人與企業(yè)所有者的矛盾，降低經(jīng)營者所謂的“代理問題”（科斯·哈特，斯蒂格利茨，1999），即“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題的發(fā)生。彈性薪酬一般是將經(jīng)理人的薪酬與公司的績效掛鉤。在這種機(jī)制下，經(jīng)理人在管理決策時會采取一些更能創(chuàng)造企業(yè)價值的具有一定風(fēng)險(xiǎn)的行為，進(jìn)而增加更多的企業(yè)價值，同時自己的薪酬也得到提升。彈性薪酬的使用不僅有利于經(jīng)營者才能的發(fā)揮，同時也是經(jīng)營者與所有者共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，更能保證企業(yè)的利益。經(jīng)理人的持股也屬于彈性薪酬的一種。

四、政策建議

1.合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，建立長期激勵計(jì)劃

從本文的分析可以看出，我國企業(yè)的薪酬激勵制度并不是很合理，普遍是采取短期激勵的方式，長期激勵計(jì)劃很少有公司使用。而我國的經(jīng)理人持股集中在董事長、總經(jīng)理等人身上，而其他經(jīng)理人的持股無論是數(shù)量還是比例都遠(yuǎn)小于這些人，所以應(yīng)加大對這些經(jīng)理人的股權(quán)激勵的投入。因?yàn)樾匠甑拿總€構(gòu)成部分對企業(yè)價值都有其不同的影響效果，固定薪酬與短期薪酬也會在正方向上影響經(jīng)理人對企業(yè)價值的創(chuàng)造，只不過長期薪酬效果比其更明顯，且由于長期薪酬激勵要產(chǎn)生效果需要一段較長的時間，這會使經(jīng)理人產(chǎn)生擔(dān)憂的情緒，時間長的收益總是有種看得見摸不著的感覺，而這種情緒會影響經(jīng)理人的積極性，所以，在設(shè)計(jì)薪酬的時候，完全是長期薪酬會不利于企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)，只有合理設(shè)計(jì)固定性薪酬、短期薪酬與長期薪酬所占的比例，才能在最大的程度上實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬的作用，讓經(jīng)理人發(fā)揮其才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而在合理的薪酬結(jié)構(gòu)下，可以有效地避免經(jīng)理人在投資決策時的短期行為以及逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

2.加強(qiáng)經(jīng)理人的監(jiān)管機(jī)制

一個企業(yè)的經(jīng)理人管理，如果只有激勵機(jī)制產(chǎn)生作用，這無疑是一只腳走路的，而監(jiān)管機(jī)制就是企業(yè)經(jīng)理人管理的另一只腳。一個監(jiān)管機(jī)構(gòu)能不能產(chǎn)生作用就看其能不能保持其完全不同于其他部門的獨(dú)立性，所以薪酬的監(jiān)管也需要由其獨(dú)立性。目前我國的企業(yè)中，雖然存在經(jīng)理人薪酬的監(jiān)管部門，但由于其會受到其他高管都影響，并不能起到其應(yīng)有的作用，這讓薪酬監(jiān)管機(jī)構(gòu)成為一個“面子工程”。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)設(shè)立一個獨(dú)立于其他部門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，從國家方面來說，應(yīng)該不斷地完善上市公司經(jīng)理人薪酬披露與報(bào)道的制度。

參考文獻(xiàn)：

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