蔣鑫 郭定鑫 黎定妍

摘 要：基層員工薪酬滿意度是人力資源管理的重要內(nèi)容，是激發(fā)員工工作積極性和提高管理科學(xué)化的必然舉措。本文酒店基層員工為例，重點(diǎn)研究薪酬滿意度一般邏輯進(jìn)行出發(fā)的，先是對(duì)于薪酬滿意度的一般的概述進(jìn)行詳細(xì)的剖析，進(jìn)而形成較為完整的概念。此外在研究過程中不斷深化對(duì)于影響高薪酬滿意度因素的分析，形成一種中觀的概念，這種概念使得研究進(jìn)一步深入，推動(dòng)薪酬滿意度的具體分析。

關(guān)鍵詞：酒店 基層員工薪酬滿意度 影響因素

1.薪酬滿意研究概述

1.1薪酬的概念。薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

1.2薪酬滿意的內(nèi)涵。薪酬滿意是一個(gè)綜合的體系和復(fù)雜的工程，滿意度指的是人們對(duì)于事物本身的認(rèn)知認(rèn)同以及對(duì)于環(huán)境的認(rèn)同，從這點(diǎn)出發(fā)表明滿意度具有綜合性的特征。其次，滿意度是指的自身的期望和實(shí)際工作環(huán)境所提供的價(jià)值之間的差距，兩者之間的差距小，則滿意度高，反之差距大則工作滿意度差。最后，人們對(duì)事物各方面的認(rèn)知和情感的程度反應(yīng)也是滿意度的重要的組成部分。

2.酒店基層員工薪酬現(xiàn)狀

2.1基層員工薪酬滿意現(xiàn)狀。薪酬雖然會(huì)在一定程度上帶來一定的壓力，但是會(huì)帶來比成本更高的收益。為了進(jìn)一步適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人的全面發(fā)展的需要，以及酒店面臨著的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科技進(jìn)步的發(fā)展的趨勢(shì)，酒店越來越重視人的價(jià)值得實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展是酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而實(shí)現(xiàn)酒店人員的薪酬滿意度就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要的舉措，這是增強(qiáng)自身的實(shí)力和不斷確立自身的核心優(yōu)勢(shì)的重要之舉。

2.2基層員工薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬滿意體系對(duì)于員工的激勵(lì)性具有較強(qiáng)的針對(duì)性和個(gè)性化。酒店基層員工薪酬主要是來自于基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和發(fā)展績(jī)效等方面，這一段充分表明了薪酬在進(jìn)行激勵(lì)中的重要的作用。薪酬滿意體系對(duì)于公司的功能作用也是十分明顯的。因?yàn)樾匠晔枪境杀镜闹匾M成部分，能夠占到30%左右。

2.3基層員工薪酬水平。酒店基層員工首先是能夠?qū)崿F(xiàn)保障功能，員工通過一系列的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)獲得了經(jīng)濟(jì)性或者非經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)，來不斷支持員工進(jìn)一步的腦力和體力勞動(dòng)的付出等。其次薪酬滿意還有相當(dāng)大的一種是激勵(lì)功能，目前酒店基層員工薪酬水平處于中上等水平。

3.酒店基層員工薪酬待遇中存在的問題

3.1薪酬滿意制度不合理。完善的薪酬管理制度是促進(jìn)酒店立足于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中且持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，但目前有些酒店缺乏完善的薪酬管理制度， 具體體現(xiàn)在：酒店因存在因循守舊思想，薪酬管理過于保守，仍沿用以往方式和制度對(duì)酒店進(jìn)行管理，且注重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益;在經(jīng)濟(jì)管理模式上，酒店控制、審核等方面過于傳統(tǒng);有些管理部門設(shè)置不合理，雖然制定了薪酬管理相關(guān)制度，但通常形式化，尤其是業(yè)績(jī)考核方面，而且所制定的制度也沒有貫徹落實(shí)到實(shí)際薪酬管理中，以致無法充分發(fā)揮制度的關(guān)鍵性作用。

3.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理。酒店的薪酬管理和發(fā)展是一個(gè)硬件軟件、環(huán)境和“人”共建的過程，這個(gè)過程需要高超的管理水平和水準(zhǔn)，來進(jìn)行綜合管理和治理。但是當(dāng)前的情況還存在一些管理上的盲點(diǎn)和誤區(qū)，需要進(jìn)一步的解決，還有一些管理不完善的地方，需要各部門通力去完成。

3.3薪酬績(jī)效考核不完善。缺少對(duì)于績(jī)效考核的培養(yǎng)的宏觀戰(zhàn)略的認(rèn)知就會(huì)缺乏觀念，造成在酒店績(jī)效考核等方面的嚴(yán)重不足，缺少一種宏觀的教育的指導(dǎo)方針和指導(dǎo)的原則，把績(jī)效考核看成一種單純的消費(fèi)，沒有把績(jī)效考核看成一種重要的投資，這種觀念左右著戰(zhàn)略的思考和格局，以至于在制定相應(yīng)的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)時(shí)，缺少對(duì)于酒店績(jī)效考核的繼續(xù)學(xué)習(xí)的統(tǒng)籌兼顧，缺少對(duì)于績(jī)效考核繼續(xù)學(xué)習(xí)的管理和認(rèn)知，造成重視的程度不高，最后影響酒店績(jī)效考核教育實(shí)效性的發(fā)揮和最終效果的生成，也會(huì)對(duì)于酒店的經(jīng)營(yíng)和人力資源管理帶來困難。

4.提高酒店基層員工滿意度的對(duì)策

4.1建立科學(xué)的薪酬滿意體系。在現(xiàn)代酒店薪酬管理中，不斷更新觀念可以有效引導(dǎo)具體管理行動(dòng)， 尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者薪酬管理觀念的更新，可以為酒店?duì)I造良好的內(nèi)部管理環(huán)境。酒店薪酬管理觀念不斷更新的同時(shí)，需適時(shí)引入危機(jī)管理、戰(zhàn)略等意識(shí)，這是目前各酒店薪酬管理最新的觀點(diǎn)和理念，通過應(yīng)用先進(jìn)理念對(duì)酒店生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)進(jìn)行指導(dǎo)，可有效保證酒店形成科學(xué)的管理和全局觀念，實(shí)現(xiàn)提升薪酬管理能力的目標(biāo)，并適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐。

4.2設(shè)立設(shè)置企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)酒店不同發(fā)展時(shí)期的要求，平衡規(guī)范與發(fā)展的關(guān)系，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)條件，這是保障薪酬滿意的重要前提和必要保障。要設(shè)置好規(guī)范合理和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，與薪酬滿意相關(guān)技術(shù)規(guī)范，應(yīng)健全 技術(shù)規(guī)范是監(jiān)管薪酬滿意必須制定一套完整的技術(shù)規(guī)范，對(duì)相應(yīng)的體系支撐技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)管和規(guī)范等。

4.3完善績(jī)效考核體系。酒店要實(shí)現(xiàn)薪酬滿意，重要前提和步驟是完善績(jī)效考核體系，設(shè)置科學(xué)高效的薪酬層級(jí)體系，并做到與績(jī)效考核相適應(yīng)。在薪酬滿意方面，開展對(duì)當(dāng)前情況和狀況估測(cè)，看是否對(duì)員工造成影響，防止整個(gè)行業(yè)內(nèi)或個(gè)別損害利益的發(fā)生，同時(shí)內(nèi)部也要完善制度，維護(hù)自身利益。

4.4將薪酬滿意納入人力資源戰(zhàn)略。酒店要不斷研究薪酬滿意發(fā)展的新的成就和經(jīng)驗(yàn)，不斷進(jìn)行總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)與做法，不斷總結(jié)在發(fā)展過程中的失敗的案例和教訓(xùn)，不斷研究新形勢(shì)下的薪酬滿意發(fā)展的有效做法。針對(duì)傳統(tǒng)薪酬滿意發(fā)展情況，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，建設(shè)薪酬滿意發(fā)展平臺(tái)，將薪酬滿意廣泛納入到人力資源的全過程和各環(huán)節(jié)。同時(shí)，嘗試設(shè)立統(tǒng)一的薪酬管理服務(wù)中心，為員工提供相關(guān)投訴、咨詢等在線服務(wù)，構(gòu)建完善的售后服務(wù)體系，這樣既滿足了顧客對(duì)于薪酬管理科學(xué)化的迫切需求，同時(shí)又可以將薪酬滿意風(fēng)險(xiǎn)降到最低點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 高新技術(shù)企業(yè)員工薪酬滿意研究[D]. 童艷婷.浙江師范大學(xué) 2017.

[2] 民營(yíng)企業(yè)組織公平、信任和組織公民行為關(guān)系研究[D]. 許可佳.南京理工大學(xué) 2017.

[3] 薪酬滿意的測(cè)量及其作用機(jī)制研究：以政府雇員為例[J]. 劉幫成，王慧，楊文圣. ?心理科學(xué). 2018（03）.