左曄

摘 要：自黨的十九大提出國有企業(yè)深入改革方針政策后，我國企事業(yè)單位改革發(fā)展如火如荼。國有勘察企業(yè)積極轉(zhuǎn)型尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，確保提升自身綜合競爭實(shí)力，在新時代謀求新發(fā)展，達(dá)到優(yōu)化配置市場各項(xiàng)發(fā)展資源的目的，助力國有勘察企業(yè)獲取更高效益。國有勘察企業(yè)改革創(chuàng)新謀求發(fā)展同時，企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)人才流失率隨之提升，無法推動國有勘察企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。通過分析如何留住國有勘察企業(yè)核心技術(shù)人才，以期提高國有勘察企業(yè)人才吸引力，推動國有勘察企業(yè)與時俱進(jìn)良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有勘察企業(yè);核心技術(shù)人才;市場經(jīng)濟(jì)

中圖分類號： F27 ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）14-0086-02

當(dāng)前我國處于中國特色社會主義建設(shè)和發(fā)展新常態(tài)，市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)會隨之增多，許多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流入市場尋求新發(fā)展，國有勘察企業(yè)花費(fèi)人力、精力、財力、物力培養(yǎng)的核心技術(shù)人才也紛紛流向市場，給國有勘察企業(yè)造成極大損失，使該類企業(yè)人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)等人才隊(duì)伍的平衡被打破，嚴(yán)重降低國有勘察企業(yè)核心競爭力，容易使企業(yè)被市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境所淘汰。然而，針對如何留住國有勘察企業(yè)核心人才的研究成果較少，加之國有勘察企業(yè)用人需求以及核心技術(shù)人才流失狀況存在差異性，無法形成極具指向性的核心技術(shù)人才挽留措施，這也是本次研究的背景?；诖耍瑸樘岣邍锌辈炱髽I(yè)核心競爭力，避免發(fā)生核心技術(shù)人才流失問題，分析留住國有勘察企業(yè)核心技術(shù)人才的對策顯得尤為重要。

一、明晰核心技術(shù)人才重要性

21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，人才對企業(yè)的重要性不言而喻。鑒于國有勘察企業(yè)相關(guān)工作存在一定難度，對核心技術(shù)人才需求量較大，加之當(dāng)前國有勘察企業(yè)步入深化改革發(fā)展時期，受市場經(jīng)濟(jì)競爭嚴(yán)重影響，對核心技術(shù)人才質(zhì)量要求隨之提高，只有采用有效手段留住核心技術(shù)人才，才能保障國有勘察企業(yè)科學(xué)發(fā)展、與時俱進(jìn)，集聚人才資源，為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)人才基石。由此，核心技術(shù)人才重要性可見一斑?；诖?，國有勘察企業(yè)需在明晰核心技術(shù)人才重要性基礎(chǔ)上，樹立核心技術(shù)人才科學(xué)管理意識，依據(jù)企業(yè)用人需求，制定核心技術(shù)人才管理目標(biāo)，打造良好的核心技術(shù)人才管理體系，降低核心技術(shù)人才流失幾率，培育核心技術(shù)人才綜合素質(zhì)，確保人才管理體系不斷革新。例如，國有勘察企業(yè)可與我國高校建立“核心技術(shù)人才戰(zhàn)略培育”合作關(guān)系，定點(diǎn)培養(yǎng)人才，引導(dǎo)人才制訂長遠(yuǎn)發(fā)展計劃，對國有勘察企業(yè)有深入的了解，避免人才盲目選擇就業(yè)崗位，徒增核心技術(shù)人才流失幾率，確保核心技術(shù)人才慎重選擇國有勘察企業(yè)，并愿意從事相關(guān)工作，繼而有效留住核心技術(shù)人才。為此，除從用人“源頭”規(guī)避人才流失情況外，國有勘察企業(yè)還需根據(jù)核心技術(shù)人才發(fā)展需求靈活制定管理措施，為優(yōu)秀核心技術(shù)人才“量身定制”長遠(yuǎn)發(fā)展計劃，使人才在企業(yè)中有更好的發(fā)展，繼而達(dá)到留住核心技術(shù)人才的目的[1]。

二、保障核心技術(shù)人才利益

當(dāng)前，核心技術(shù)人才是企業(yè)重要資源之一且具有特殊性，需通過賦予核心技術(shù)人才價值，將其轉(zhuǎn)化為“資源”予以利用。為此，國有勘察企業(yè)需保障核心技術(shù)人才利益，在其付出勞動基礎(chǔ)上給予人才相應(yīng)回報，從而提高國有勘察企業(yè)人才吸引力，達(dá)到留住核心技術(shù)人才的目的。這就需要國有勘察企業(yè)摒棄傳統(tǒng)的薪資管理理念，根據(jù)市場價值發(fā)展規(guī)律，重新量定核心技術(shù)人才利益分配機(jī)制，避免給核心技術(shù)人才“開空頭支票”。應(yīng)秉持一份付出、一分收獲原則，改革國有勘察企業(yè)薪酬制度，具體可從以下幾個方面進(jìn)行分析：一是設(shè)定層次性薪酬制度。較為輕松的工作崗位與較為繁重的工作崗位薪酬不應(yīng)等同，技術(shù)含量較高的工作崗位與沒有技術(shù)含量的工作崗位薪酬不能等同，同時工作環(huán)境辛苦程度、工作能力、崗位貢獻(xiàn)、部門業(yè)績等均應(yīng)納入層次性薪酬制度中，引導(dǎo)核心技術(shù)人才不斷提高個人能力，并通過創(chuàng)新實(shí)踐為企業(yè)創(chuàng)造更高收益。同時，技術(shù)能力強(qiáng)的人才將得到相應(yīng)的物質(zhì)回報，有效保障核心技術(shù)人才利益，使其不會被外界利益所誘選擇離開國有勘察企業(yè)，在留住核心技術(shù)人才同時，還可發(fā)揮人才主觀能動性，在薪資待遇刺激下更好地開展各項(xiàng)工作，推動企業(yè)良性發(fā)展。二是健全獎勵晉升、工資晉升制度。國有勘察企業(yè)需制定透明、穩(wěn)定、科學(xué)的獎勵晉升、工資晉升制度，在根據(jù)工作年限提升員工工資待遇基礎(chǔ)上，根據(jù)個人崗位貢獻(xiàn)情況及時調(diào)整薪資待遇，確保有付出就有回報。三是制定各類補(bǔ)貼制度。國有勘察企業(yè)各類工作環(huán)境存在一定差異性，工作難易程度有所區(qū)別，為此需根據(jù)崗位實(shí)況合理調(diào)整補(bǔ)貼制度，滿足核心技術(shù)人才對薪資待遇的需求，達(dá)到留住人才的目的。例如，針對長期在條件艱苦基層工作崗位任勞任怨的核心技術(shù)人才給予特殊的崗位津貼，適當(dāng)調(diào)整其工作崗位，確保核心技術(shù)人才工作安排張弛有度，為核心技術(shù)人才多元化發(fā)展奠定基礎(chǔ)[2]。

三、幫助核心技術(shù)人才成就一番事業(yè)

核心技術(shù)人才期許在工作崗位上有所成就，可以在國有勘察企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的價值。許多國有勘察企業(yè)人才之所以選擇離開就是因?yàn)槠髽I(yè)用人觀念陳舊，未能給有技術(shù)、有態(tài)度且年輕的人才展示自己的機(jī)會，加之外界環(huán)境誘惑，因而涌入新時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮中，使國有勘察企業(yè)核心技術(shù)人才頻繁流失?；诖?，國有勘察企業(yè)須幫助核心技術(shù)人才在工作崗位上成就一番事業(yè)，助力人才實(shí)現(xiàn)個人價值，以此為由吸引人才、留住人才。為此，企業(yè)須革新用人觀念，秉持“能者上、庸者下”理念，讓有才華、有能力，敢創(chuàng)新、能實(shí)踐的核心技術(shù)人才獨(dú)挑大梁，在工作崗位上得到鍛煉，助其累積實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探尋實(shí)現(xiàn)自身價值的新途徑、新方法、新思路，確保核心技術(shù)人才將全部精力投入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，而非抱著“混日子”的態(tài)度開展各項(xiàng)工作，使企業(yè)得以留住人才。除給人才展示自己的機(jī)會外，國有勘察企業(yè)還要明晰每位工作人員的能力，引導(dǎo)核心人才良性發(fā)展，避免企業(yè)交代的工作核心技術(shù)人才完成不了，打擊人才自信心，澆熄人才奮進(jìn)熱情，使其逐漸與企業(yè)發(fā)展步伐不同步，引發(fā)人才流失問題。為此，企業(yè)需通過科學(xué)調(diào)配人才工作崗位，確保核心技術(shù)人才與企業(yè)共同成長，助其找到最佳工作狀態(tài)，使核心技術(shù)人才可以在國有勘察企業(yè)中成就自己的一番事業(yè)[3]。

四、加深核心技術(shù)人才對企業(yè)的情感

當(dāng)前，有些國有企業(yè)管理機(jī)制沒有溫度，工作環(huán)境缺乏人情味，不僅無法留住人才，而且因?yàn)樵S多在崗員工工作缺乏積極性，使國有企業(yè)運(yùn)營氛圍死氣沉沉，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)競爭壓力劇增環(huán)境下此類國有企業(yè)將很快被淘汰。基于此，國有勘察企業(yè)需做好“情感”管理，加深核心技術(shù)人才對企業(yè)的感情，使其不愿離開企業(yè)，達(dá)到留住人才的管理目的。例如，國有勘察企業(yè)可在基層核心技術(shù)人才較多的部門及工作領(lǐng)域推行“關(guān)懷制度”，從生活、身體健康、工作、心理狀態(tài)、未來規(guī)劃等角度出發(fā)，多維度關(guān)懷核心技術(shù)人才，并打造富有導(dǎo)向性的關(guān)懷工作計劃，如針對適齡單身男女青年可連同兄弟企業(yè)舉辦聯(lián)誼會，增進(jìn)人們的了解，擴(kuò)展年輕工作人員交友圈，為解決核心技術(shù)人才個人問題奠定基礎(chǔ)，還可以部門為單位定期開展拓展訓(xùn)練活動，在提高核心技術(shù)人才身體素質(zhì)同時提升其團(tuán)隊(duì)歸屬感，將部門視為一個“大家庭”愿意為之奮斗，增強(qiáng)核心技術(shù)人才對國有勘察企業(yè)的感情。同時，企業(yè)還可舉辦“個人風(fēng)采”大賽，在基層建立“關(guān)懷小組”，時刻關(guān)注核心技術(shù)人才生活及工作上的困難，并幫助核心技術(shù)人才解決相關(guān)困難，使其對企業(yè)產(chǎn)生由衷的感激之情，繼而不愿離開企業(yè)，助力企業(yè)留住核心技術(shù)人才。

五、面向核心技術(shù)人才提供繼續(xù)教育機(jī)會

繼續(xù)教育是拔高人才綜合實(shí)力，引導(dǎo)人才與時俱進(jìn)，提高人才核心競爭力的必由之路，然而有些企業(yè)未能給人才提供繼續(xù)教育的機(jī)會，使人才不得不選擇終止工作轉(zhuǎn)而投入到學(xué)習(xí)中，為其今后更好的發(fā)展作出努力。鑒于此，國有勘察企業(yè)要為核心技術(shù)人才提供繼續(xù)教育機(jī)會，制定規(guī)范的繼續(xù)教育申請制度及推行標(biāo)準(zhǔn)，確保每位工作人員都能有接受繼續(xù)教育的機(jī)會，引導(dǎo)核心技術(shù)人員制訂長遠(yuǎn)發(fā)展計劃，不斷提高自身核心素養(yǎng)，助其能夠更好地勝任企業(yè)相關(guān)工作，為實(shí)現(xiàn)個人價值奠定基礎(chǔ)，在滿足核心技術(shù)人才發(fā)展需求的同時，體現(xiàn)企業(yè)對優(yōu)秀人才的渴求，助力企業(yè)留住核心技術(shù)人才[4]。

六、營建公平且和諧的核心技術(shù)人才管理氛圍

當(dāng)前有些國企中仍存在暗箱操作、論資排輩、競爭不合理等管理問題，許多優(yōu)秀人才逐漸對國有企業(yè)失去信心，國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，影響國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。鑒于此，國有勘察企業(yè)要致力于打造和諧、穩(wěn)定、公正、公平管理氛圍。例如，國有勘察企業(yè)可將“和諧公平”視為企業(yè)文化，通過規(guī)范管理制度、推行監(jiān)察機(jī)制、完善企業(yè)內(nèi)部競爭發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)等措施，奠定企業(yè)“和諧公正”管理基調(diào)。對侵害核心技術(shù)人才個人利益及權(quán)力現(xiàn)象“零容忍”，加大基層黨組織建設(shè)工作，確保在黨的帶領(lǐng)下部門領(lǐng)導(dǎo)人不會被眼前利益所蒙蔽，作出有損基層核心技術(shù)人才權(quán)益的事情。同時，賦予基層工作者監(jiān)管權(quán)力，讓優(yōu)秀核心技術(shù)人才參與到企業(yè)日常管理及決策進(jìn)程中，為削減基層管理矛盾、保障核心技術(shù)人才權(quán)益奠定基礎(chǔ)，使核心技術(shù)人才可以在公平且和諧的管理氛圍中大展拳腳，在黨和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)下不斷發(fā)展并實(shí)現(xiàn)自己的價值，繼而助力國有勘察企業(yè)留住核心技術(shù)人才[5]。

結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前國有勘察企業(yè)市場競爭壓力極大，為保證企業(yè)得以穩(wěn)健發(fā)展，應(yīng)留住核心技術(shù)人才。這就需要企業(yè)明晰核心技術(shù)人才重要性，保障核心技術(shù)人才的利益，幫助核心技術(shù)人才成就一番事業(yè)，加深核心技術(shù)人才對企業(yè)的情感;面向核心技術(shù)人才提供繼續(xù)教育機(jī)會，營建公平且和諧的核心技術(shù)人才管理氛圍，提升核心技術(shù)人才在國有勘察企業(yè)中的歸屬感，提升企業(yè)凝聚力，繼而推動國有勘察企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] ?茍凱英.國有勘察企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析與對策[J].中國管理信息化，2017，（10）：85-86.

[4] ?王明軍.關(guān)于國有勘察企業(yè)核心人才流失問題及對策建議[J].現(xiàn)代國企研究，2017，（2）：200.

[5] ?陳珊冬.關(guān)于國有勘察企業(yè)核心人才流失問題及對策建議[J].現(xiàn)代國企研究，2017，（2）：198.