翟儀儒

摘 要：本文從布洛維《制造同意》的“勞動(dòng)過程理論”出發(fā)，根據(jù)提高工人勞動(dòng)的自主性除了依靠強(qiáng)制更需要得到工人同意的觀點(diǎn)。借以探討勞動(dòng)過程中的自主性對(duì)教師績(jī)效工資改革的啟示，要將以資歷為標(biāo)準(zhǔn)的工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳂I(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的績(jī)效工資制度。通過增加教師的職業(yè)認(rèn)同、合理的人崗匹配增強(qiáng)教師工作的自主性。關(guān)鍵詞：制造同意;勞動(dòng)過程;工資制度

中圖分類號(hào)：C916 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? 文章編號(hào)：1002-2589（2019）06-0078-03

在社會(huì)學(xué)中，專門研究工人的勞動(dòng)生產(chǎn)過程的理論通常被稱為“勞動(dòng)過程理論”。勞動(dòng)過程是貫穿于社會(huì)化生產(chǎn)各方面的概念，也是馬克思主義理論和勞動(dòng)社會(huì)學(xué)的核心議題，后續(xù)許多馬克思主義學(xué)者繼承并發(fā)展了馬克思的勞動(dòng)過程理論[1]。

布洛維對(duì)先前勞動(dòng)過程理論進(jìn)行總結(jié)后，認(rèn)為傳統(tǒng)的馬克思主義不能對(duì)資本主義的生產(chǎn)過程進(jìn)行合理的解釋?；诖?，他對(duì)資本主義勞動(dòng)過程理論進(jìn)行了深入的分析和討論，從而形成了《制造同意—壟斷資本主義勞動(dòng)過程的變遷》一書。

目前我國(guó)義務(wù)教育階段，教師工資制度仍是以教師教齡、職稱、學(xué)歷等教師個(gè)人資歷為主要依據(jù)。在薛海平、王蓉對(duì)教師績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)證研究中，研究結(jié)果表明，教師個(gè)人資歷與工作業(yè)績(jī)對(duì)教師獲得績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)量均有重要影響，但是教師個(gè)人資歷影響似乎更大。教師績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)學(xué)生成績(jī)有顯著正影響。具有績(jī)效工資分配自主權(quán)的學(xué)校與學(xué)生成績(jī)呈正相關(guān)[2]。

與此類似，布洛維在研究經(jīng)濟(jì)蕭條期工人的勞動(dòng)產(chǎn)量變化時(shí)，發(fā)現(xiàn)雇員解雇的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)資歷而不是業(yè)績(jī)時(shí)，勞動(dòng)市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)的變化不太可能影響工作表現(xiàn)。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作量（工資）的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以資歷為主要依據(jù)時(shí)，工作者的積極性較低，進(jìn)而影響工作的質(zhì)量。

本文旨在通過歸納、提煉布洛維在制造同意中勞動(dòng)過程的觀點(diǎn)，對(duì)教師工資制度進(jìn)行剖析，為制度改革提供社會(huì)學(xué)的依據(jù)。從勞動(dòng)者的主體性出發(fā)探討如何發(fā)揮教師工作的積極性。

一、勞動(dòng)過程理論簡(jiǎn)述

布洛維考察了工人在資本主義生產(chǎn)過程的作用，試圖用馬克思主義的分析框架來解釋工業(yè)社會(huì)學(xué)的核心內(nèi)容。

（一）注重考察組織的作用和勞動(dòng)過程中的歷史性

布洛維認(rèn)為組織中要強(qiáng)調(diào)規(guī)則的重要性（這里的規(guī)則是指效率）。

根據(jù)布洛維的理解，組織變遷有四個(gè)特性：非歷史的本質(zhì)、可再生性、可超越性、內(nèi)部的相互連接性。組織之所以建立和發(fā)展，是為了通過建構(gòu)社會(huì)行動(dòng)的法則，推進(jìn)理性化和科層化以提高效率。除此之外，這些解釋基本都保持組織與環(huán)境的隔離[3]。

布洛維認(rèn)為社會(huì)沖突使得社會(huì)控制成為必要。布洛維對(duì)社會(huì)控制進(jìn)行討論，在分析坦納鮑姆、愛齊奧尼、巴爾達(dá)姆斯對(duì)社會(huì)控制的觀點(diǎn)后，認(rèn)為他們?cè)趶?qiáng)調(diào)社會(huì)控制的前提下，只是引入了一些類型學(xué)而丟掉其歷史根源。他們從一致同意或社會(huì)控制的事實(shí)出發(fā)，卻沒有解釋這些事實(shí)。在布洛維看來，要打破工業(yè)社會(huì)學(xué)和組織理論中超越歷史的一般性和片面性的視角，在于摒棄關(guān)于潛在沖突或和諧的形而上學(xué)假設(shè)。沖突與同意是特定的工作組織的產(chǎn)物。

布洛維主張要在特定歷史背景下去分析資本主義的勞動(dòng)生產(chǎn)過程。在他看來，資本主義中的意識(shí)形態(tài)、經(jīng)濟(jì)、政治等制度將個(gè)人、資本家的生產(chǎn)性的身份神秘化了，使得他們從生產(chǎn)勞動(dòng)者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣?、性別、種族之間的關(guān)系[4]46。

（二）注重考察勞動(dòng)過程中“同意”的產(chǎn)生

布洛維認(rèn)為沖突和同意是特定的工作組織的產(chǎn)物。這里說的同意指的是工人自發(fā)的接受現(xiàn)存的生產(chǎn)秩序并參與到資本主義利潤(rùn)的生產(chǎn)之中。布洛維在一個(gè)聯(lián)合公司的引擎分部工作過程中，考察了在勞動(dòng)過程中同意是如何產(chǎn)生的。內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的變化和內(nèi)部國(guó)家的運(yùn)作是同意構(gòu)成的基礎(chǔ)。

布洛維將工人在車間的行為看作是一系列的游戲，他著重探討了超額游戲如何促進(jìn)“同意”的產(chǎn)生。在聯(lián)合公司機(jī)械車間中報(bào)酬的給付采用計(jì)件工資制度，即“對(duì)于每一種生產(chǎn)性的操作，方法部門設(shè)立一個(gè)賣力標(biāo)準(zhǔn)，以每小時(shí)多少件來表示，這代表了“100%”的基準(zhǔn)。低于這個(gè)基準(zhǔn)，操作工人只能拿到該工作的基本工資，而不管他們的實(shí)際件數(shù)。高于這個(gè)基準(zhǔn)，工人不僅可以拿到該工作的基本工資，還可以依照超過“100%”的件數(shù)得到一個(gè)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)?！盵4]65為了獲得更高的收入，工人就積極地投身于資本主義的生產(chǎn)過程中。布洛維這個(gè)過程稱為“超額游戲”。工人一旦參與到超額游戲中，就不會(huì)質(zhì)疑游戲的規(guī)則，而且會(huì)積極地參與游戲，這從意識(shí)形態(tài)的角度掩飾了生產(chǎn)過程的本質(zhì)。同時(shí)游戲也設(shè)定了底線即工人能夠拿到最低工資，以此避免工人隨意撤離游戲。就這樣通過基于個(gè)體的計(jì)件薪酬制度，把工人的利益構(gòu)建為個(gè)人的利益，把集體的矛盾轉(zhuǎn)嫁為工人之間的競(jìng)爭(zhēng)，成功地轉(zhuǎn)移了矛盾，同時(shí)強(qiáng)化了生產(chǎn)中產(chǎn)生的“同意”機(jī)制。

同時(shí)，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)中企業(yè)內(nèi)的流動(dòng)性增加，內(nèi)部員工可以在公司內(nèi)選擇不同的職位，這增強(qiáng)了生產(chǎn)過程中的個(gè)體主義。在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的流動(dòng)性緩和了工人和資本家的矛盾，并在工人之間產(chǎn)生了新的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。工人的利益被構(gòu)建為個(gè)體行動(dòng)者之間爭(zhēng)奪的利益而非階級(jí)之間的沖突。資本家根據(jù)資歷來培養(yǎng)工人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)（如服務(wù)年限長(zhǎng)的員工在提前退休、退休金發(fā)放、帶薪休假等方面都有明顯優(yōu)勢(shì)），從而調(diào)整資本家和勞動(dòng)者在生產(chǎn)剩余價(jià)值中的利益。

在內(nèi)部國(guó)家中（它的主要載體是工會(huì)），利用申訴機(jī)制和集體談判（如工作合同的協(xié)商，超額規(guī)則的修改），調(diào)整工會(huì)與資方的利益，進(jìn)而調(diào)整利潤(rùn)擴(kuò)張中工人與資本家的沖突。迫使資方做出物質(zhì)讓步，通過增加雇員福利和提高工資等措施緩和矛盾。最后，生產(chǎn)關(guān)系中的斗爭(zhēng)被申訴程序所調(diào)節(jié)，被轉(zhuǎn)移到集體的談判中去[4]120。

就這樣，資方通過激勵(lì)性的工資制度，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，內(nèi)部國(guó)家發(fā)揮的作用，讓工人自愿地服從既定的規(guī)則，投身于資本主義的勞動(dòng)過程中。

（三）注重考察勞動(dòng)過程的相對(duì)自主性

勞動(dòng)過程的相對(duì)自主性，是指工作場(chǎng)合內(nèi)的關(guān)系受資本主義社會(huì)的結(jié)構(gòu)性特征的制約，但發(fā)生在工作場(chǎng)合的事件不是完全由資本主義社會(huì)的結(jié)構(gòu)特征決定的，其他權(quán)變因素會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所的關(guān)系與社會(huì)層面結(jié)構(gòu)性特征的相對(duì)獨(dú)立[5]。

布洛維通過市場(chǎng)波動(dòng)的短期影響，外部變化對(duì)工人意識(shí)的影響，車間斗爭(zhēng)的動(dòng)力學(xué)以及過去30年階級(jí)斗爭(zhēng)和資本主義競(jìng)爭(zhēng)變化的效果來闡述勞動(dòng)過程的相對(duì)自主性。

在布洛維看來，勞動(dòng)的過程并不是基于強(qiáng)制進(jìn)行的，勞動(dòng)的過程是在生產(chǎn)之際產(chǎn)生的。一方面，資方通過隔離技術(shù)核心，有意識(shí)地減輕市場(chǎng)波動(dòng)對(duì)生產(chǎn)的影響，同時(shí)公司通過資歷系統(tǒng)（資歷高的人被解雇率低，享受的福利高）和增加內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的流動(dòng)性（不同職位的勞動(dòng)者申請(qǐng)換職，擠掉別人及重新洗牌的現(xiàn)象），減輕就業(yè)波動(dòng)帶來的影響。另一方面規(guī)則的出現(xiàn)以及其對(duì)資方干預(yù)一定程度的限制，使得工人可以相對(duì)自主地參與到生產(chǎn)過程中去，工人在其中可以把工作建構(gòu)為一種游戲，工人進(jìn)入生產(chǎn)過程即參與游戲，一方面可以減輕資方剝奪的水準(zhǔn)，另一方面參與游戲也代表了對(duì)規(guī)則的同意，強(qiáng)化了規(guī)則又界定了資方任意決定的范圍。

在對(duì)車間斗爭(zhēng)進(jìn)行觀察時(shí)，布洛維區(qū)分了車間斗爭(zhēng)的兩種類型：經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng)，其目標(biāo)是對(duì)業(yè)績(jī)的討價(jià)還價(jià);政治斗爭(zhēng)，其目標(biāo)是生產(chǎn)中的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng)強(qiáng)化了對(duì)現(xiàn)存的生產(chǎn)中的關(guān)系的同意的效果。政治斗爭(zhēng)逐漸減弱，資本主義生產(chǎn)關(guān)系本身不再受到威脅。

資方通過內(nèi)部市場(chǎng)將勞動(dòng)的供應(yīng)和分配置于其控制之下，另一方面通過內(nèi)部國(guó)家（工會(huì)）的申述和談判機(jī)制調(diào)整工人和管理者之間的關(guān)系，確保生產(chǎn)過程能順利進(jìn)行。

同時(shí)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)和內(nèi)部國(guó)家限制了管理層的任意決定，制度化了對(duì)讓步的承認(rèn)，并因而具體協(xié)調(diào)了管理層與工人的利益、資本家和工人的利益，它們把工人建構(gòu)為具有權(quán)利和義務(wù)的工業(yè)公民，并且培育了競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)體主義和流動(dòng)性[4]180。

二、對(duì)工資制度改革的啟示

布洛維探討了同意機(jī)制的產(chǎn)生，即通過激勵(lì)性的薪酬制度提高工人工作的積極性，同時(shí)通過內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)和內(nèi)部國(guó)家（工會(huì)）保障工人的權(quán)益，迫使資方做出福利和物質(zhì)的讓步，并將其制度化，協(xié)調(diào)了資方和勞動(dòng)者的利益，讓工人自愿地服從既定的規(guī)則，投身于資本主義的勞動(dòng)過程中。

在此，筆者將借鑒布洛維同意機(jī)制產(chǎn)生的觀點(diǎn)，分析如何改善教師的工資制度，更好地激發(fā)教師工作的積極性，從而提高教師的工作質(zhì)量。

（一）深化教師績(jī)效工資結(jié)構(gòu)改革

目前，我國(guó)實(shí)施的義務(wù)教育教師績(jī)效工資是一種結(jié)構(gòu)工資，其中崗位工資、薪級(jí)工資主要取決于教師的職稱、職務(wù)及工作年限等個(gè)人資歷因素;而績(jī)效工資和津貼合并，其中又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資（占70%）和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（占30%）?，F(xiàn)實(shí)中，各地的績(jī)效工資發(fā)放方法各不相同，但大體是根據(jù)教師的考勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等方面綜合決定，通常情況出勤和工作量占績(jī)效工資的70%，工作業(yè)績(jī)僅占30%左右[6]。當(dāng)前我國(guó)義務(wù)教育階段，教師的績(jī)效工資制度仍是以個(gè)人資歷為主要標(biāo)準(zhǔn)，缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這使得部分教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠等問題，難以全身心地投入教學(xué)工作中去。

布洛維在分析經(jīng)濟(jì)蕭條期工人的勞動(dòng)產(chǎn)量變化時(shí)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)雇員很少因?yàn)楫a(chǎn)量水平低受到處罰（一年一兩次）以及解雇的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)資歷而不是業(yè)績(jī)時(shí)，勞動(dòng)市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)的變化不太可能影響工作表現(xiàn)。

如布洛維所研究的那樣，當(dāng)雇員是因?yàn)橘Y歷而非業(yè)績(jī)被解雇，他們就不太積極工作。就像教師工資的發(fā)放近七成還是根據(jù)資歷非業(yè)績(jī)，老師也不會(huì)積極工作，那何談提高工作質(zhì)量，提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)。

要使教師能真正地投入到教學(xué)中，就要從以個(gè)人資歷為標(biāo)準(zhǔn)的工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳂I(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的績(jī)效工資制度，績(jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)主要與教師工作業(yè)績(jī)掛鉤，較少以教師個(gè)人資歷為依據(jù)，通過改善績(jī)效工資發(fā)放的制度設(shè)計(jì)，來激發(fā)教師工作的積極性，從而提升教師的教學(xué)質(zhì)量和工作熱情，切實(shí)體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則[7]。

（二）賦予學(xué)校教師績(jī)效工資分配自主權(quán)

布洛維在闡述勞動(dòng)過程中的相對(duì)自主性時(shí)，內(nèi)部國(guó)家（工會(huì)）為了提高工人勞動(dòng)的積極性或會(huì)為了回應(yīng)工人的抗議，與資方交涉，增加工人的福利和物質(zhì)條件。

同樣的，學(xué)校作為教師的工作單位，也有義務(wù)去爭(zhēng)取教師績(jī)效工資分配的自主權(quán)，根據(jù)一線教師的真實(shí)教學(xué)質(zhì)量，通過有梯度的績(jī)效工資有效地激勵(lì)教師的教學(xué)積極性。

在中小學(xué)實(shí)施校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的背景下，校長(zhǎng)作為學(xué)校的全面負(fù)責(zé)人和直接管理者，對(duì)本校教師工作情況比較熟悉，如果賦予學(xué)校教師績(jī)效工資分配自主權(quán)，有利于校長(zhǎng)根據(jù)本校的具體情況，因地制宜地對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效工資分配，從而建立合理的教師績(jī)效工資激勵(lì)制度，有助于提高教師工作效率和學(xué)校教育質(zhì)量。具有教師績(jī)效工資分配自主權(quán)的學(xué)校，要科學(xué)制定績(jī)效考核和績(jī)效工資分配辦法，堅(jiān)持績(jī)效考核和績(jī)效工資分配過程中的公開、公平、公正原則，加強(qiáng)民主監(jiān)督，廣泛聽取教職工的意見并經(jīng)教代會(huì)討論認(rèn)可，盡可能獲得最大多數(shù)教職工對(duì)績(jī)效工資分配方案的支持和擁護(hù)[8]。

三、提高教師積極性的實(shí)現(xiàn)路徑

布洛維的《制造同意》從勞動(dòng)者角度探討了“同意”何以產(chǎn)生，但他缺乏對(duì)工人主體性的深入探討。布洛維認(rèn)為工人的主體利益只是階級(jí)利益，主體意識(shí)只是階級(jí)意識(shí)。他未能以多元主義的視角看待工人的主體性意識(shí)，忽視了工人自身的主觀感受，未能詳細(xì)了解工人車間外的生活[9]。

筆者將從增進(jìn)勞動(dòng)者主體性的角度出發(fā)，探討如何發(fā)揮教師的積極性。

（一）增強(qiáng)教師的工作認(rèn)同

教師的工作認(rèn)同，指教師對(duì)自己所從事職業(yè)的一種積極感知和肯定性評(píng)價(jià)，是對(duì)該職業(yè)的基本性質(zhì)、價(jià)值及主要規(guī)范的認(rèn)識(shí)。較高的職業(yè)認(rèn)同能增加教師在工作中的滿足感和成就感，激發(fā)教師的積極性，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良性循環(huán)。

提高教師的職業(yè)認(rèn)同，首先要提高教師的社會(huì)地位。提倡尊師重道，全社會(huì)要形成尊重老師的良好氛圍。政府要加大對(duì)學(xué)校的投入，著重改善教師的工作收入、福利待遇、工作環(huán)境，讓老師能有尊嚴(yán)、有底氣地去教書育人。

學(xué)校是教師的工作場(chǎng)所，是與學(xué)生進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)，交流的發(fā)生地。教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方式、傳播的教育價(jià)值直接影響學(xué)生的成長(zhǎng)。學(xué)校的教學(xué)管理要樹立“學(xué)生是主體，老師是靈魂”的學(xué)校發(fā)展觀。學(xué)校的負(fù)責(zé)人要根據(jù)教師在工作中的實(shí)際需求，及時(shí)給教師提供幫助，同時(shí)給教師提供便利的工作條件，讓教師對(duì)學(xué)校有歸屬感，對(duì)自身的工作有認(rèn)同感、對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有成就感[10]。

（二）提高教師人崗匹配度

人崗匹配指的是個(gè)人能力與崗位要求之間的匹配程度。合理的人崗匹配可以激發(fā)教師工作的積極性，提高教師的工作質(zhì)量。美國(guó)心理學(xué)家約翰·霍蘭德（1959）提出了引起普遍社會(huì)反響的“人業(yè)互擇理論”，其觀點(diǎn)是，通常而言，工人對(duì)工作的滿意度程度是由工人自身的個(gè)性與所從事的工作、崗位之間的匹配程度所決定的。如果工人自身的性格與他選擇的工種和崗位相同時(shí)，他們的工作能力和對(duì)事業(yè)的熱情就會(huì)被調(diào)動(dòng)起來，能把工作做得更實(shí)更細(xì)更優(yōu)質(zhì)。

人崗匹配的具體內(nèi)容包括四個(gè)方面：工作要求與人的素質(zhì)相匹配;工作報(bào)酬與人的要求相匹配;人與人之間的匹配;工作與工作之間的匹配。從具體內(nèi)容入手提高教師人崗匹配度。

1.創(chuàng)建和諧寬松的教育環(huán)境

上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系是教師工作的微觀人際關(guān)系，它對(duì)于維護(hù)教師的身心健康和良好的工作狀態(tài)具有積極的作用。因此學(xué)校的管理者要尊重教師，作風(fēng)民主，積極邀請(qǐng)教師參與學(xué)校的各種決策，保證溝通渠道的暢通;而同事之間要和諧相處，積極交流工作過程中的問題。這有助于提高教師的工作愉悅感，從而提高教師的積極性。

2.建立科學(xué)的教師資格認(rèn)證制度

規(guī)范教師資格認(rèn)證制度的目的是建立科學(xué)的教師資格認(rèn)證的內(nèi)容體系，其關(guān)鍵在于要有具體有效的評(píng)判教師素質(zhì)的規(guī)則。比如教師的教學(xué)質(zhì)量和管理能力。這就要求教師要有專業(yè)的知識(shí)和素質(zhì)去進(jìn)行教學(xué)工作。所以要有量化的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)測(cè)教師的專業(yè)素質(zhì)，比如各科教師應(yīng)該參加針對(duì)本學(xué)科本等級(jí)的教師資格證考試，通過規(guī)范化的方式，增強(qiáng)自己的專業(yè)素養(yǎng)。

3.積極開展教師培訓(xùn)

從我國(guó)目前教育實(shí)際來看，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該主要側(cè)重于三個(gè)方面。

一是先進(jìn)的教育觀念，這主要體現(xiàn)在教師的教育觀和學(xué)生觀上。即教師應(yīng)該平等地對(duì)待每一位學(xué)生，因材施教。同時(shí)教師在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)自己的問題，教學(xué)相長(zhǎng)，寓教于樂。二是教師的基礎(chǔ)性知識(shí)，即教師的教育學(xué)、心理學(xué)知識(shí)，它涉及教師如何教的問題，即將特定的學(xué)科知識(shí)以通俗易懂的方式表達(dá)、傳授給學(xué)生。三是現(xiàn)代化的教學(xué)方式，這是教師教學(xué)的基本技能之一，其重點(diǎn)是要加強(qiáng)教師對(duì)各種教學(xué)方式的應(yīng)用如多媒體的使用，幻燈片的制作播放。通過多元化的培訓(xùn)方式，提高教師的職業(yè)技能[11]。

4.構(gòu)建合理的教師薪酬制度

建立合理的教師薪酬制度的核心是保證教師的經(jīng)濟(jì)收入。一要保證教師的經(jīng)濟(jì)收入與其教學(xué)價(jià)值相對(duì)應(yīng);二要確保教師工資能夠及時(shí)足額發(fā)放。同時(shí)要提高全社會(huì)對(duì)于教師職業(yè)和該職業(yè)從業(yè)人員的尊重和認(rèn)可度，提高教師的心理報(bào)酬[12]。

四、結(jié)論與展望

根據(jù)布洛維的勞動(dòng)過程理論，運(yùn)用“同意機(jī)制”的相關(guān)觀點(diǎn)，分析如何進(jìn)行教師績(jī)效工資改革提高教師工作的積極性，并提出具體的實(shí)現(xiàn)路徑。在筆者查閱相關(guān)資料時(shí)，發(fā)現(xiàn)很少有人從馬克思主義社會(huì)學(xué)的角度來討論如何提高教師質(zhì)量，多數(shù)都是在討論與工人相關(guān)的問題，這應(yīng)該是一個(gè)較為新穎的研究視角。后來的研究者可以考慮借鑒布洛維在《制造同意》中，對(duì)芝加哥一個(gè)工廠采取的參與觀察法，通過質(zhì)性和量性結(jié)合的方法，考察意識(shí)對(duì)于教師工作質(zhì)量的影響。

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