陳杉杉

【摘 要】近年來，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)直線增長的趨勢，各行業(yè)的企業(yè)數(shù)量也在不斷增加。員工是企業(yè)的核心，處理好員工之間的關(guān)系，會提升人力資源部門的管理效率。融洽的員工關(guān)系能夠形成良好的辦公氛圍，在員工的合作下，公司業(yè)績會明顯提升。文章圍繞員工關(guān)系展開討論，對各企業(yè)現(xiàn)狀、存在的問題進行總結(jié)，并闡述其在人力管理中的重要作用，同時提出融洽員工關(guān)系的管理舉措。

【關(guān)鍵詞】人力管理;企業(yè)現(xiàn)狀;管理舉措

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）05-0197-03

0 引言

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工關(guān)系受很多方面因素的影響，例如公司制度、企業(yè)文化等。最根本的是公司能否滿足員工的基本訴求，若公司不能很好地處理薪資、訴求等事務(wù)，會對員工關(guān)系產(chǎn)生很大的影響?；趯ι鲜鲆蛩氐目紤]，很多企業(yè)制度的制定比較人性化，將員工的利益訴求重點考慮，這類企業(yè)的發(fā)展無疑是較快的。搞好員工關(guān)系，能夠建立起員工和公司之間溝通的橋梁，并為人力部門的管理提供平臺。

1 定義及現(xiàn)狀

1.1 定義

員工關(guān)系的定義包括的內(nèi)容較多，并不是單純地指勞動者之間的關(guān)系，與之相比，勞資雙方的關(guān)系是比較重要的。勞資雙方若在利益、權(quán)利等方面出現(xiàn)沖突，會惡化員工關(guān)系。一般情況下，勞動關(guān)系、薪資、紀律等都屬于員工關(guān)系管理的范疇，由此可見員工關(guān)系管理的重要性。

1.2 管理現(xiàn)狀

近年來，我國經(jīng)濟的發(fā)展形勢較好，企業(yè)數(shù)量也呈直線增長的趨勢，為留住更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)不斷優(yōu)化自身的制度體系。為保障勞動者權(quán)益，我國政府也相繼出臺保護政策[1]。公司在考慮發(fā)展的同時，需要將員工的健康考慮在內(nèi)，尤其是健康類的科技公司。雖然企業(yè)制度有所改善，但目前我國很多企業(yè)依舊沒有完善的員工管理體系，員工的訴求得不到真正解決，人力部門在管理上也存在很大難度。有的企業(yè)雖制定一系列制度，但執(zhí)行力較低，制度體系浮于表面。在此情況下，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍不夠，員工關(guān)系狀況也不理想。

2 問題及影響因素

2.1 現(xiàn)存問題

（1）管理部門的職能得不到真正發(fā)揮。人力資源、人事管理是兩個不同的概念，但很多企業(yè)并沒有認識到這一點，將兩者混淆在一起。企業(yè)對此部門并未重視，安排的很多管理者專長并不在人力管理上，缺乏相應(yīng)的管理技能和知識。企業(yè)在長期運營中，一直沿用原有的管理制度，遵循傳統(tǒng)的管理理念，造成人力管理和社會嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。

（2）企業(yè)文化向心力不足。很多企業(yè)在制定內(nèi)部文化的過程中，只是考慮在精神方面激勵員工不斷進取，認為只要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的主體，上班著裝統(tǒng)一即可。企業(yè)文化中并未真正體現(xiàn)出人文關(guān)懷，各種口號流于形式，沒有真正將內(nèi)涵落實到位。內(nèi)部員工不能充分認識企業(yè)文化，產(chǎn)生的向心力和凝聚力非常有限，自然不可能盡心盡力地為公司服務(wù)。

（3）培訓(xùn)資金不足[2]。企業(yè)在人才培養(yǎng)上投入資金不足，這是企業(yè)的認識不足導(dǎo)致的。企業(yè)認為如果需要人才，只需面向社會招聘即可，卻沒有注意到招聘很難找到合適人才，且招聘也會花費一部分資金。與其盲目尋找合適員工，不如增加培訓(xùn)資金，將企業(yè)內(nèi)部員工打造成企業(yè)需要的人才。這樣可有效提升員工對企業(yè)的好感，向心力也隨之提升。

2.2 影響因素

員工之間和諧相處是建立在合理的公司制度上的，若員工相處不夠和諧，會對公司的長遠發(fā)展造成巨大的影響。下面對影響員工關(guān)系的不利因素進行總結(jié)：①勞動和收益不成正比。目前，我國企業(yè)的工資制度普遍比較嚴格，分為綜合工資和基本工資，從工資激勵制度上看，薪資和工齡一樣呈現(xiàn)逐漸增長的趨勢。相對嚴格的公司，除去業(yè)績、“五險一金”等扣除的工資，員工基本工資并未發(fā)生變化，雖然每年綜合工資上漲，真正下發(fā)到員工手里的并不多。②員工權(quán)益受損。現(xiàn)階段，我國十分重視對群眾文化程度的提高，但仍存在文化水準較低的從業(yè)者，在就業(yè)時這部分從業(yè)人員可能不懂勞動法，有的企業(yè)會借機簽訂不平等合同，剝奪員工的部分權(quán)益。③員工心理素質(zhì)。為提升市場競爭力，企業(yè)員工每年的工作量不斷提升，其壓力也隨之增大。很多員工沒有過硬的心理素質(zhì)，在巨大的壓力之下，員工心理可能崩潰，不能按時完成大量工作。

除上述因素外，員工的價值觀也會影響人際關(guān)系，價值觀的變化和企業(yè)內(nèi)部管理有著密切聯(lián)系。若公司不考慮員工感受，只是將其作為賺錢的工具，久而久之員工會出現(xiàn)逆反心理，工作時缺乏責(zé)任感。若企業(yè)不能和員工及時溝通，員工不滿、人力管理困難等問題將會經(jīng)常發(fā)生。

3 重要作用

（1）提升工作效率。在工作過程中，同事之間關(guān)系和諧，能夠?qū)θ肆芾砥鸬胶艽蟮拇龠M作用。人力資源部門比較了解員工特長，在分配團體性工作上比較有針對性，人員分配合理能有效提升工作效率，同時減少工作中意見不同而產(chǎn)生的摩擦。管理部門會明確規(guī)劃各職位員工的職責(zé)，減少不必要的責(zé)任糾紛，員工在相關(guān)制度之下各司其職，積極完成自身工作。員工工作時心情愉悅，業(yè)績自然會提升。

（2）為建立溝通機制奠定基礎(chǔ)。將內(nèi)部員工的關(guān)系協(xié)調(diào)好，員工和各部門之間的溝通相對順暢，同時為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工直接溝通提供廣闊平臺。領(lǐng)導(dǎo)階層和普通員工之間保持實時溝通，員工意見能夠及時地傳達到領(lǐng)導(dǎo)層，這對公司制度的完善非常有好處，且有利于穩(wěn)定員工情緒，增強員工之間的整體凝聚力。

（3）建立完善的企業(yè)文化。處理好同事關(guān)系，各部門之間能夠保持良好的工作氛圍，在完成公司任務(wù)的同時促進其積極向上的企業(yè)文化的建立。人力管理最關(guān)鍵的任務(wù)是形成企業(yè)內(nèi)部獨特的人文理念，使企業(yè)文化滲透在工作的方方面面。工作氛圍良好，利于培養(yǎng)員工創(chuàng)新、進取的精神，使其為企業(yè)做出更大的貢獻打下基礎(chǔ)。

（4）幫助員工進行規(guī)劃。公司員工管理良好，很多員工都會選擇長時間留在公司就職。在長時間工作過程中，員工能夠不斷發(fā)掘自身特長和強項[3]。以同方健康科技公司為例，其研究健康類產(chǎn)品多年，員工每天工作壓力都很大。在長期的高壓工作下，員工情緒能得到很好沉淀，很多職員在積累大量工作經(jīng)驗后，可著手自身的后期規(guī)劃。有職業(yè)規(guī)劃的員工很少會選擇跳槽，相反其會向著自身規(guī)劃的目標不斷前進，可能是公司中層領(lǐng)導(dǎo)，也可能是更高階層。只要培養(yǎng)出員工的規(guī)劃意識，企業(yè)管理起來也比較方便，不用擔心職員工作不夠用心。

4 管理舉措

健康科技公司是以研究和生產(chǎn)新的健康類產(chǎn)品為目標，公司內(nèi)部人才包括科研人員、醫(yī)學(xué)研究者等，成員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。管理部門在分配人員時要注意區(qū)分專業(yè)、職員能力等因素，盡量做到人盡其用，協(xié)調(diào)團隊成員，減少職員之間的摩擦。通過對現(xiàn)階段市場上企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的調(diào)查，筆者對提高員工融洽度提出以下幾點管理舉措。

4.1 加強溝通

溝通是和諧人際關(guān)系、增強信任感的主要途徑。對于公司來說，可制定完善的溝通體系，并建立專門的員工訴求部門。若員工發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部有不平等現(xiàn)象，可在該部門匿名上報此現(xiàn)象，通過專門的訴求通道將建議直接傳達到上層領(lǐng)導(dǎo)部門，避免企業(yè)內(nèi)部上下級之間出現(xiàn)以權(quán)壓人現(xiàn)象。對于員工直接的溝通可分為3個重要階段：首先，當公司有新員工進入時，讓他們充分了解和學(xué)習(xí)企業(yè)文化，并要求其學(xué)習(xí)后制定初步的職業(yè)規(guī)劃。其次，當員工進入順利工作階段，其自身需要明確職責(zé)并積極完成任務(wù)，在精力允許的情況下，主動幫助其他同事。在參與團隊研討時，主動和團隊內(nèi)的其他人員交流，掌握研討的實時動態(tài)，積極配合領(lǐng)隊人員的要求。最后，在員工請求離職、職位調(diào)動時，管理人員需要找員工談話，了解其中的原因[4]。在不觸犯公司利益的前提下，盡量滿足人才的需求，進而減少辭職率。

同方健康科技公司是我國比較出名的企業(yè)，其得到清華大學(xué)鼎力支持，在研究設(shè)備、技術(shù)團隊等方面都領(lǐng)先于國內(nèi)其他企業(yè)。近年來，該公司在健康秤、體質(zhì)測試儀器等方面研究成果顯著，先后推出多款健康型產(chǎn)品，為人類的健康事業(yè)做出很大貢獻。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是獨立的，在國際上也獲得很多認證，如CFDA、GMP等，將人類的健康放在首要地位是公司的宗旨，企業(yè)內(nèi)部也非常注重員工關(guān)系的建立，公司和員工、各階層員工之間都能和諧相處，遇到研究難題時員工能一起努力解決，而不是閉門造車。團隊內(nèi)部暢所欲言、相互探討，經(jīng)常迸發(fā)出創(chuàng)新的活力，相互溝通使員工彼此更加了解，研發(fā)的新產(chǎn)品質(zhì)量也會更好。

4.2 以人為本

人本身是具有豐富情感的，因此在公司發(fā)展的同時需要關(guān)注員工的情緒。遵循以人為本的理念，在員工可以接受的范圍內(nèi)安排工作任務(wù)，改變傳統(tǒng)企業(yè)命令式的管理方式，在遵循員工意愿的基礎(chǔ)上使其能夠積極、自主地完成各項工作。在工作過程中，考慮員工的承受能力，并制定薪資激勵機制，定期對員工進行培訓(xùn)，為其以后發(fā)展奠定基礎(chǔ)。從點滴小事中體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，秉承尊重人才、解放員工的理念，在良好的企業(yè)氛圍內(nèi)，逐步提高員工的工作能力，為企業(yè)后期更好的發(fā)展儲蓄后備力量。

4.3 建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)蓬勃發(fā)展的靈魂，在公司工作的員工，只有對企業(yè)文化持有認同感，才能更好地凝聚在一起。企業(yè)文化的建立并不是盲目的，其要從員工的真正需求為出發(fā)點。可通過投票、問卷調(diào)查的形式了解員工訴求，再對癥下藥制定與企業(yè)此時發(fā)展相適應(yīng)的文化，并在公司不斷發(fā)展過程中改進文化體制[5]。為加強員工認同感，公司可定期舉辦與企業(yè)文化相關(guān)的活動，并設(shè)置相應(yīng)獎勵，讓員工在輕松愉悅的活動中接受公司文化。此外，盡量按照員工特長安排職位，讓其在相應(yīng)職位的工作中逐漸找到自身價值，自身價值的實現(xiàn)會使員工干勁十足，無形中與發(fā)展中企業(yè)的變化保持一致。

4.4 多措施并行

若想公司產(chǎn)品得到廣大消費者的認可，先要讓內(nèi)部員工對研制出的新產(chǎn)品滿意。在新產(chǎn)品上市前，可讓內(nèi)部員工先進行體驗，公司回收體驗產(chǎn)品，然后對產(chǎn)品進行改進。員工使用產(chǎn)品滿意后，才能在銷售過程中向顧客介紹產(chǎn)品的優(yōu)點，將產(chǎn)品信息度準確地向顧客傳達，進而提升公司產(chǎn)品在市場上的份額。此外，還要建立公平合理的人力資源體系。在調(diào)動員工積極工作的同時，讓其得到應(yīng)有的酬勞。為確保管理公正，可在人力管理的基礎(chǔ)上制定績效考核制度，將所有員工放在同一環(huán)境下競爭。秉承優(yōu)勝劣汰的管理原則，提拔能力強的員工，對于業(yè)績不達標、工作狀態(tài)較差的員工予以懲戒，情節(jié)嚴重的作辭退處理。業(yè)績評價標準相同，員工之間形成一種良性競爭狀態(tài)，在保證企業(yè)效率的同時有效維護員工之間的和諧關(guān)系。

為保證考核機制落實到位，公司需要單獨設(shè)立監(jiān)管部門，讓績效考核置于實時監(jiān)督之下，每位員工的業(yè)績每季度都會公布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上。薪資調(diào)整、職位變動公開透明，避免暗箱操作現(xiàn)象，提高員工滿意度的同時為企業(yè)篩選出真正有能力的人才。在管理制度方面，綠之韻健康科技公司做得很好。首先，公司在研究產(chǎn)品上相當專業(yè)，在很多城市都設(shè)立免費的檢測體驗點，讓更多的消費者體驗公司產(chǎn)品，這對產(chǎn)品銷售助力很大。其次，在人力管理上公司制定以下制度：堅持以人為本，將員工意愿放在首位。設(shè)置幾個不同的工作檔位，員工可根據(jù)自身能力選擇合適的檔位;公司每年不僅招聘優(yōu)秀的管理人員、科研人員，還聘請研究護膚產(chǎn)品方面的專家，打造屬于企業(yè)自身的護膚產(chǎn)品;職員工作過程中，有問題可隨時向管理人員反映，通過上下級之間的協(xié)商，確保自身的利益不受損害;定期對員工進行技能培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力[6]。在條件允許的情況下，向員工灌輸公司文化的近期變動，使員工與公司發(fā)展保持高度一致狀態(tài);每年公司都會根據(jù)員工貢獻適當調(diào)整其薪資，并加大對員工繳納“五險一金”的扶持力度。

由此可見，公司想要發(fā)展得更好，必須緊跟市場發(fā)展動態(tài)，及時改變內(nèi)部的人力資源管理制度。在不同的時期對企業(yè)文化進行改進，制度建設(shè)不能墨守成規(guī)，只要管理制度能夠提高員工工作效率，推進企業(yè)向前發(fā)展即可。

5 結(jié)語

本文對員工關(guān)系管理進行了相關(guān)的介紹。首先對我國企業(yè)員工管理現(xiàn)狀和存在的問題進行總結(jié)，其次闡明問題存在的影響因素，最后針對現(xiàn)存問題提出相應(yīng)的改進措施。從中可以看出，員工關(guān)系融洽對企業(yè)發(fā)展有非常大的促進作用，因此人力資源管理過程中，需要完善管理制度，且保證制度的人性化。企業(yè)的發(fā)展是普通員工和領(lǐng)導(dǎo)階層共同努力的結(jié)果，只有將企業(yè)內(nèi)部關(guān)系處理好，企業(yè)才會走得更加長遠。

參 考 文 獻

[1]朱艷艷.探究以人為本的人力資源管理[J].中國管理信息化，2015（1）：144-145.

[2]張鵬宇.淺析企業(yè)員工關(guān)系管理策略[J].人力資源管理，2013（10）：154.

[3]石志俊，宋婷.淺析現(xiàn)代企業(yè)員工關(guān)系管理[J].經(jīng)濟管理，2015（9）：58.

[4]程渤芮.高新技術(shù)企業(yè)員工關(guān)系管理影響因素的實證研究[D].成都：成都理工大學(xué)，2013.

[5]楊雨婷.基于心理契約的員工關(guān)系管理分析[J].人力資源管理，2016（11）：32-34.

[6]許坤.心理契約、員工信任與人力資源管理戰(zhàn)略的影響關(guān)系分析[J].人才資源開發(fā)，2014（22）：23-24.

[責(zé)任編輯：高海明]