李哲

【摘 要】人事考核是一種多要素的綜合測評，存在大量模糊性概念，這種模糊性是由于概念本身具有模糊性而造成的，難以量化，為人事測評造成了困難。模糊綜合評價(jià)法從模糊性角度對此類問題進(jìn)行了研究。

【關(guān)鍵詞】模糊性;人事考核;集

【中圖分類號(hào)】D035.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）07-0160-02

0 引言

知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，而作為知識(shí)載體的人才，是21世紀(jì)現(xiàn)代化企業(yè)生存與發(fā)展所必須具備的條件，在大多數(shù)的企業(yè)中，都需要進(jìn)行人事考核，以此作為對人才等級評價(jià)的依據(jù)。人才考核是從多角度對員工的人事評價(jià)。在考核時(shí)，由于考核的對象、目標(biāo)、內(nèi)容等各異，考核的內(nèi)容也會(huì)有相當(dāng)大的差距。有的考核設(shè)計(jì)的指標(biāo)較少，考核范圍較窄;有的考核設(shè)計(jì)的指標(biāo)較多、考核的內(nèi)容比較復(fù)雜。針對這些情況，企業(yè)可根據(jù)自身的情況采用模糊綜合評價(jià)。

模糊綜合評價(jià)法是模糊數(shù)學(xué)應(yīng)用基礎(chǔ)的綜合評價(jià)方法。按照模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論，將由經(jīng)驗(yàn)得出的定性分析通過模糊變換、模糊運(yùn)算等與定量分析融合，即運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)對多條件、多角度所限制的現(xiàn)象進(jìn)行量化分析和評價(jià)，它具有結(jié)果清晰、系統(tǒng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，可以較好地解決模糊化問題和難以定量的問題，適用于解決各種非確定性問題。

1 模糊綜合評價(jià)法導(dǎo)論

模糊綜合評價(jià)法是模糊數(shù)學(xué)中基礎(chǔ)的使用方法，該方法通過隸屬度描述模糊邊界?，F(xiàn)實(shí)事物經(jīng)常存在“搖擺”的現(xiàn)象，通常使用自然語言描繪，自然語言一個(gè)很重要的特征就是模糊性，經(jīng)典數(shù)學(xué)通常無法解決此類模糊問題。因此，基于模糊集的模糊綜合評價(jià)方法用于從多個(gè)指標(biāo)綜合判斷評價(jià)事物的隸屬狀態(tài)，將判斷事物的變化區(qū)分開來，一方面，可以考慮對象的層次性，用于制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和影響因素的綜合反映;另一方面，在評價(jià)中可以充分利用人的經(jīng)驗(yàn)，使評價(jià)結(jié)果更加貼近實(shí)際情況且更客觀。模糊綜合評價(jià)可以實(shí)現(xiàn)定性和定量分析的結(jié)合，綜合考慮各種因素，擴(kuò)大信息量，增加評價(jià)數(shù)量，使其結(jié)論更可信。人事考核采用模糊綜合評價(jià)，有利于人才考核機(jī)制的創(chuàng)新，為員工的職位晉升、績效考核和招聘轉(zhuǎn)正等提供了科學(xué)的參考依據(jù)，促進(jìn)了人事管理的規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)了科學(xué)化管理、人才組織水平的和系統(tǒng)組織效率的提升。

3 結(jié)語

模糊綜合評價(jià)方法是考慮模糊環(huán)境中多因素、多準(zhǔn)則對人員測評的影響，其特點(diǎn)在于測評是在逐個(gè)對象的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，并且對被測評對象有唯一的評估值，并且不受被測評對象所處對象因素集的影響。綜合評估的目的是從多目標(biāo)集中選擇優(yōu)勝對象，進(jìn)而可以獲得所有對象測評等級的先后順序。模糊綜合評價(jià)在人事考核中應(yīng)用，雖然利用了模糊數(shù)學(xué)的原理，但并不復(fù)雜，容易掌握和使用。這種方法可以簡化、優(yōu)化企業(yè)的人才測評制度，經(jīng)典數(shù)學(xué)在人事考核中顯示出了較大的局限性，將定性分析和定量分析結(jié)合的模糊分析很好地解決了這個(gè)問題，可為人事考核提供一個(gè)新的思路。

參 考 文 獻(xiàn)

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[責(zé)任編輯：陳澤琦]