牛建波，李勝楠，楊育龍，董晨悄

1 南開大學 中國公司治理研究院，天津 300071 2 南開大學 商學院，天津 300071 3 天津大學 管理與經濟 學部，天津 300072 4 普華永道中天會計師事務所 天津分所，天津 300051

引言

如何為高管制定科學的薪酬契約是企業(yè)管理和公司治理的核心問題之一，這一問題受到學者和實務界人士的長期關注，相關政府部門也不斷出臺具體管理政策。2009年和2015年，中國人力資源和社會保障部等六部委兩次聯合下發(fā)“限薪令”，規(guī)范中央企業(yè)高管與員工之間存在的薪酬差距問題，甚至在2015年對中央企業(yè)負責人實行薪酬普遍按60萬人民幣封頂的“一刀切”辦法。高管薪酬差距的縮小固然可以為薪酬較低者贏得一些公平感，可是它同時也弱化了對薪酬較高者的激勵。在企業(yè)發(fā)展從傳統式增長路徑轉變?yōu)閯?chuàng)新驅動路徑的背景下，薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響路徑和結果究竟如何，這一問題需要從多角度進行研究。

已有關于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系研究主要基于錦標賽理論和社會比較理論，這兩種理論分別從相互競爭和公平的視角對薪酬差距的經濟后果進行分析。根據錦標賽理論，與既定晉升相關聯的薪酬等級是企業(yè)激勵員工的重要制度，位于組織層級中某一階層的薪酬水平影響到位于該層級以下的員工的積極性[1]。根據社會比較理論，企業(yè)員工通過與其他員工比較來評價他們與企業(yè)的交換關系的公平性，在投入相同的情況下，如果其回報低于對照的員工，將引起不公平和被剝削的感受[2]，從而阻礙企業(yè)創(chuàng)新。顯然，這兩種理論主要從薪酬差距對低薪酬獲得者的立場，分析薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系，忽視了薪酬差距對高薪酬獲得者的心理和行為的影響。較高的薪酬差距固然會因為薪酬分配的不公平給薪酬較低者帶來消極的影響，但也給薪酬較高者提供了更大的心理自信和工作激勵，從而影響高管的決策行為。

本研究從薪酬較高獲得者的立場，研究企業(yè)內部高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。此外，高管薪酬契約往往被視為委托代理成本的一部分[3]，由于契約結構的不完備，企業(yè)高管的薪酬契約受到很多因素的干擾而偏離理想狀態(tài)，其中公司治理模式是影響薪酬契約有效性的一個重要因素。已有的公司治理研究基本在委托代理理論的框架內展開，主要訴諸于監(jiān)督和控制制度，忽視了信任等深層次的社會心理因素的影響。然而，如果公司的治理結構和機制過于嚴格，信任的發(fā)展受到抑制[4]，而企業(yè)創(chuàng)新往往需要開放、包容和信任的環(huán)境[5]。在薪酬契約對企業(yè)創(chuàng)新影響的研究中應該充分考慮信任機制，有效設計兼顧控制與信任的公司治理機制可以更好地促進企業(yè)創(chuàng)新[6]。因此，本研究將公司治理創(chuàng)新性地劃分為監(jiān)督型治理和信任型治理兩種不同的模式，并進一步研究不同治理模式對于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關系的調節(jié)作用。

1 相關研究評述

1.1 監(jiān)督型治理和信任型治理

控制和信任是影響雙方合作結果的兩個重要因素，它們都有助于降低合作雙方對風險的感知[7-8]。

控制機制(包括監(jiān)督)是為了決定和影響組織成員做什么的一系列結構安排[9]。組織內的控制機制可以分為正式控制和非正式控制，各種公司治理機制的安排屬于正式控制的范疇。正式控制可以影響組織行為的結構安排，通過層級安排、授權和監(jiān)督等正式渠道減少代理人的機會主義行為。DAS et al.[8]認為正式控制由于關注績效目標或具體過程而降低了代理人在組織決策時的自主權。

信任存在組織信任和個人信任兩個層次[4]。在組織信任層次，由于企業(yè)活動發(fā)生在社會關系網絡中，只有當相互關聯的個體共同合作才能提升復雜系統的效率[10]，在這一合作過程中團隊成員之間的信任是一個極其重要的因素，對組織績效產生積極的影響[11]。組織層次信任存在的意義在于：①彼此間的信任減少人們的機會主義行為，即使是在無人監(jiān)控的情況下[12]；②信任提高了行為的可預測性[13]，使合作雙方能夠預測對方行為，并據此做出必要的調整；③高信任度的團隊呈現出更大的包容性，能夠將多元化個體整合為高內聚力的團隊[14]。在個人信任層次，信任包括對高管的信譽信任和能力信任，在企業(yè)內部存在非正式關系，這種非正式關系在某些程度上要比正式關系更加有效[15]。對于高管而言，個人信任本身也是一種激勵方式。由此可見，信任在某種意義上是一種治理機制的深化和拓展，信任程度高的團隊能夠分享共同價值觀，促進合作和交流，從而在團隊規(guī)范和運作上達成更深層次的信任和共識[16]。

有學者研究企業(yè)控制系統與信任在處理風險上的關系[17]，結果表明如果控制系統非常嚴格，將損害信任機制。在存在可感知的剩余風險的情況下，控制系統的存在幾乎不會產生守信的行動[18]。FRYXELL et al.[16]認為在信任關系中的雙方彼此相信各自的利益會得到充分保護，正式的控制監(jiān)督行為就變得沒有必要；雅諾什·科爾奈[19]發(fā)現組織內的行為控制機制對產生誠實信任有很大的負作用。這些研究基本上支持在組織內部信任與監(jiān)督是替代性關系。

基于以上關于控制和信任的分析，本研究從監(jiān)督強度和經理人員自主裁量權大小的角度，把公司治理重新劃分為監(jiān)督型治理和信任型治理兩種模式。當企業(yè)中的控制機制(特別是對高管決策的監(jiān)督組織和制度)較多時，說明這些企業(yè)的股東和董事會比較重視監(jiān)督和制衡制度的建設，重視對企業(yè)決策的制定和執(zhí)行的監(jiān)督，本研究將這些企業(yè)的治理模式劃為監(jiān)督型治理模式；如果企業(yè)中的監(jiān)督和控制機制不是很嚴密，管理層擁有較大的自主決策權，則將這些企業(yè)的治理模式劃為信任型治理模式。企業(yè)實際控制人和其他大股東的偏好、企業(yè)所處行業(yè)的特征以及企業(yè)的治理戰(zhàn)略等因素都影響企業(yè)對治理模式的選擇。

1.2 薪酬差距與創(chuàng)新

錦標賽理論從相互競爭的角度闡釋了薪酬差距對行為主體產生的激勵作用。根據該理論，企業(yè)內部不同員工的薪酬差距是支付給在競爭中勝出的員工的獎勵，是對其更優(yōu)秀的履職能力的認可。勝出者獲得的這種獎勵越多，企業(yè)對員工的吸引力就越大[1]，從而促進企業(yè)創(chuàng)新。社會比較理論從公平的角度研究薪酬差距對員工的影響，該理論認為，企業(yè)員工把自己獲得的薪酬與其他人的薪酬進行比較，從而獲得對企業(yè)薪酬政策的感知。如果這種感知是消極的，員工認為自己受到了不公平對待(公平理論)，甚至認為受到剝削(剝削理論)，導致消極怠工，甚至采取破壞性手段，主動破壞團隊氣氛，進而對企業(yè)創(chuàng)新產生消極影響[20]。

薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響的研究主要分析高管與員工之間以及不同企業(yè)之間的兩類薪酬差距對創(chuàng)新的影響。①在高管與員工的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響的研究中，有學者發(fā)現這種薪酬差距有利于促進企業(yè)創(chuàng)新[21]，也有學者發(fā)現高管與員工薪酬差距的增大降低企業(yè)創(chuàng)新效率[22]，還有學者發(fā)現高管與員工的薪酬差距之間存在倒U形關系[23]。在這一類研究中，有些學者將企業(yè)內部薪酬差距分為高層-中層和中層-基層兩個層面，考察不同層級之間的垂直薪酬差距對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新的影響，發(fā)現這兩種薪酬差距與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新精神之間均呈顯著的倒U形關系[24]。②在不同企業(yè)之間高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響的研究中，高管外部薪酬差距的增大能夠激勵企業(yè)增加創(chuàng)新投資[21]，也有學者發(fā)現只有在CEO的薪酬高于同行薪酬的中位數時，CEO的薪酬才與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關[25]。然而，關于企業(yè)內部高管之間的薪酬差距對創(chuàng)新產生什么影響尚未有研究涉及。

良好的公司治理結構和機制有利于降低企業(yè)代理成本，實現股東價值的最大化。近年來，以公司治理準則為代表的治理改革建議在全球范圍內備受推崇。例如，2015年9月OECD發(fā)布了《二十國集團/經合組織公司治理原則》。治理主體監(jiān)督強度變化的結果實質上是對經理剩余控制權的更大授予或收緊[26]，在公司治理機制中的信任關系及其對創(chuàng)新的影響值得進一步厘清[6]。蔡寧等[27]以尚德電力案例為研究對象，發(fā)現傳統的“完善”的董事會制度未必帶來理想的治理效果，傳統的代理理論已不能完全解釋公司治理所有的現象。因此，鑒于CEO在企業(yè)決策中的重要角色和地位，從監(jiān)督型治理和信任型治理的視角，研究薪酬差距對于其創(chuàng)新的影響機制和經濟后果就具有顯著的理論價值和實踐意義。

2 研究假設

2.1 薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

高管的薪酬差距并不僅僅是財富再分配的問題，它更影響到高管的心理認知，進而影響他們所在企業(yè)的創(chuàng)新?？傮w而言，高管的薪酬差距通過高管自信、高管的企業(yè)家精神和內在激勵3個途徑對企業(yè)創(chuàng)新產生影響。

(1)高管自信。HAYWARD et al.[28]發(fā)現影響高管自信程度的3個潛在因素是近期取得的成功、外界的贊譽和自我重要感。顯然，薪酬差距通過后兩個因素對企業(yè)高管較高薪酬獲得者的自信程度產生重要影響，從而影響高管的行為和決策。首先，薪酬水平是測量CEO成功與否的重要指標[29]，高薪酬本身就是一種成功的象征，既代表對CEO管理能力和過往經歷的肯定和贊譽，也代表其被看好的未來。其次，薪酬差距更是精準反映CEO個人成就的指標，隨著高管薪酬差距的增大，受自我歸因的心理特征和自利動機的影響，CEO往往認為是自己實至名歸，進而提升自我重要感[29]。另外，鑒于CEO在企業(yè)中的特殊地位和角色，往往擁有特殊的地位和權力。這些特殊的地位和權力與薪酬差距形成共振效應，使CEO的自我肯定感和自我重要感變得更強，在決策時更具有自信。總之，薪酬差距對獲得較高薪酬的高管自信程度起正向促進作用[30]。

根據高階梯隊理論，CEO作為企業(yè)的核心人物，其性格特征、價值判斷、經歷和閱歷等個人特質對他們?yōu)槠髽I(yè)經營做出的判斷和決策產生重要影響[31]。相對于自信程度比較低的CEO，自信程度高的CEO對企業(yè)創(chuàng)新有更為強烈的渴望。自信程度較高的高管更偏好風險，有更高的風險承擔水平[32]，積極地選擇風險性項目[33]，自信程度高的CEO偏向投資具有風險性和挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新類項目[34]。此外，高自信的CEO在心理上產生一種“好于平均”的感覺，他們往往給予自身能力較高的評價，認為自己的能力和經驗比同業(yè)競爭者更豐富，能夠對創(chuàng)新做出更準確的判斷。

(2)高管的企業(yè)家精神。在高管薪酬差距較高的企業(yè)中任職的CEO，為了證明其才能和企業(yè)家精神被更多地激發(fā)出來，更愿意帶領企業(yè)走發(fā)展新技術的道路，他們所在企業(yè)的創(chuàng)新也就更多。企業(yè)創(chuàng)新項目的成功可以進一步證明CEO的實力，彰顯其卓越的企業(yè)家才能[35]。高管薪酬差距使CEO擁有相對更高的地位、權威和聲望，當企業(yè)在創(chuàng)新過程中出現不利事件時，更容易出現一種“困難效應”[36]。即這些CEO認為只有更紛繁復雜、更具挑戰(zhàn)性的事情才能與他們出眾的才能相匹配，在執(zhí)行創(chuàng)新決策時也能夠以積極的心態(tài)面對困難，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新效率和效果。

(3)內在激勵。高管薪酬差距較高的企業(yè)中的CEO具有更高的內部自我激勵的特質，從而有利于緩解企業(yè)的委托代理問題[37]。有學者發(fā)現較大的CEO薪酬差距可以降低股東的監(jiān)督成本，減少委托人與代理人之間的利益沖突[38]。因此，高管薪酬差距較高的企業(yè)中代理問題得到有效緩解，從而使CEO更多地從有利于企業(yè)長遠發(fā)展的角度做出創(chuàng)新決策并提高企業(yè)創(chuàng)新績效。

企業(yè)創(chuàng)新的產出或成果主要體現在專利申請數量和專利授予數量，它們通常都被用作公司創(chuàng)新績效的測量指標[39]，本研究也遵循這一傳統。另外，基于高管薪酬差距對專利申請數量和專利授予數量的影響方向和程度的分析，可以進一步考察高管薪酬差距對創(chuàng)新效率的影響。即在專利權申請數量相同的情況下，企業(yè)被授予專利權的數量越多，說明企業(yè)創(chuàng)新效率越高；反之，則說明創(chuàng)新效率低下。因此，為了更深入地分析高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響，本研究按照專利類型提出兩個關于高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響的研究假設。

H1高管薪酬差距與企業(yè)專利申請數量之間存在正相關關系。

H2高管薪酬差距與企業(yè)專利授予數量之間存在正相關關系。

2.2 公司治理模式的調節(jié)作用

(1)監(jiān)督型治理模式

由于股東與高管之間的委托代理關系，使高管追求個人私利和尋租成為可能，兩者之間的信息不對稱和利益函數的不一致成為滋生高管腐敗的土壤[40]。在企業(yè)內部設立董事會和監(jiān)事會加強對企業(yè)決策過程和高管執(zhí)行過程的監(jiān)督，這種監(jiān)督型治理模式成為學術界為治療這一代理問題而開出的藥方。例如，通過增加董事會中獨立董事的比例提高董事會決策過程中的獨立性，通過增加董事會中專業(yè)委員會的數量增強董事會在不同類型決策中的科學性，通過增加董事會和監(jiān)事會的規(guī)模增加董事會中的專業(yè)知識和行業(yè)經驗，通過增加監(jiān)事會中的獨立監(jiān)事增強監(jiān)事會的監(jiān)督職能，等等。

治理契約的目的在于緩解股東與管理層之間的代理沖突，從而激勵高管為企業(yè)創(chuàng)造價值。就治理契約如何促進企業(yè)創(chuàng)新而言，則需要激發(fā)出高管的企業(yè)家精神和自信包容的心態(tài)，從而有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。ATUAHENE-GIMA et al.[41]認為組織內存在的正式制度限制了經理人為完成某個目標而采取的方法和路徑，并給予有限的自主權；DAS et al.[8]認為，由于正式制度關注具體的績效目標或過程，從而大大削弱了受控者在合作中決策的自主權和主動性。在監(jiān)督型治理模式下，企業(yè)的治理機構齊備、專業(yè)人員充足、委員會眾多，CEO的行為受到來自董事會和監(jiān)事會等多個主體的控制和監(jiān)督。在這種背景下，監(jiān)督型治理模式將從兩個方面降低薪酬差距與創(chuàng)新效率之間的相關性。①嚴格的監(jiān)督和控制環(huán)境中，即使高管獲得較高的薪酬，由于其自主裁量權受到很大的束縛[8,41]，因此易于在心理上產生消極甚至對抗性情緒，從而降低薪酬契約的有效性，使較高薪酬獲得者的激勵效應受到削弱，進而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。②嚴格的控制會削弱高管的自我重要感和企業(yè)家精神的發(fā)揮，進一步減弱薪酬差距與創(chuàng)新效率之間的相關性。在既定高薪酬差距激勵下，這些因素限制了較高薪酬獲得者的高管站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度思考企業(yè)創(chuàng)新，從而降低薪酬差距與創(chuàng)新之間的相關性。因此，本研究提出假設。

H3監(jiān)督型治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)專利申請數量之間的關系有負向調節(jié)作用。

H4監(jiān)督型治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)專利授予數量之間的關系有負向調節(jié)作用。

(2)信任型治理模式

信任型治理模式源于社會心理學視角下的信任機制。借鑒心理學的研究成果，將制度參與者的心理因素納入公司治理的研究框架中，有利于從心理學角度更充分地解釋現實活動中傳統理論不能解釋的現象，甚至還可以更準確地了解人行為背后的原因，加深對制度影響和制度設計的理解。

信任能夠幫助參與雙方構筑彼此的穩(wěn)定心理預期，進而保證契約的順利簽訂和執(zhí)行[42]。學者普遍認為有效的薪酬激勵能緩解經理人的道德風險和逆向選擇，是激勵經理人的有效措施[43]。作為眾多商業(yè)契約的一種形式，薪酬契約也必然受到信任的影響。賈凡勝等[44]研究發(fā)現，信任能夠顯著提升高管薪酬激勵效果，企業(yè)所在地區(qū)的信任環(huán)境越好，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性越強；戴治勇[45]也發(fā)現地區(qū)普遍的信任環(huán)境對企業(yè)的激勵機制具有重要影響。

在信任程度高的環(huán)境中，人們更加重視誠信，相互之間的隱藏信息和欺詐行為較少[44]。根據管家理論[46]，經營者對自身尊嚴、信仰和內在工作滿足的追求使他們努力工作，做好“管家”。高水平的信任環(huán)境有助于發(fā)揮薪酬契約的有效性。因此，信任型治理可以使管理者的決策目標和企業(yè)的長期發(fā)展更為一致，高薪酬獲得者的高管更可能從企業(yè)長遠發(fā)展需要的角度考慮，重視企業(yè)創(chuàng)新，更積極地進行專利技術的研發(fā)和申請，從而提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

另外，過強的監(jiān)督會減少高管與董事對于戰(zhàn)略性信息的分享，從而削弱董事會的監(jiān)督等各項職能。HOLMSTROM[47]認為，強烈的監(jiān)督破壞了CEO與董事分享相關戰(zhàn)略信息所必需的信任；ADAMS[48]提供的調查證據也表明，在監(jiān)督強烈的董事會中，董事從管理層獲得的戰(zhàn)略信息較少。而在信任水平較高的企業(yè)中，CEO可能與董事會分享更多的戰(zhàn)略性信息，從而關注企業(yè)長期發(fā)展需要的創(chuàng)新得到更多的重視。因此，在信任型治理模式下，高管薪酬差距促進企業(yè)創(chuàng)新的效應更加明顯，即企業(yè)申請更多的專利，被授予的專利權也可能會更多。因此，本研究提出假設。

H5信任型治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)專利申請數量之間的關系有正向調節(jié)作用。

H6信任型治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)專利授予數量之間的關系有正向調節(jié)作用。

3 數據和假設檢驗

3.1 樣本和變量

本研究選取2005年至2016年在上海證券交易所和深圳證券交易所上市的企業(yè)作為實證檢驗樣本，從中剔除以下企業(yè)數據：①ST企業(yè)；②數據有缺失值的企業(yè)；③金融保險行業(yè)的上市企業(yè)。最后得到8 153個樣本。本研究使用的財務數據和企業(yè)特征數據來自CSMAR數據庫，并用Wind數據進行校驗和修正。專利申請和授予數據來自CSMAR數據庫和中華人民共和國知識產權局網站。為了消除極端值的影響，對連續(xù)變量在首尾各進行1%的winsorize處理。

3.1.1 自變量

本研究的解釋變量為高管之間的薪酬差距。2005年中國證監(jiān)會頒布的《企業(yè)財務報告披露準則》規(guī)定，上市企業(yè)須“披露每一位現任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內從企業(yè)獲得的報酬總額”。已有研究主要采取兩種測量高管薪酬差距的方法：①將高管劃分為CEO和非CEO兩類，并以這兩類層級的薪酬之差測量高管的薪酬差距[49]。②將薪酬排在前三位的高管劃歸為一類，其余的高管劃歸為另一類，這兩類高管之間的薪酬差距即為高管薪酬差距[50]。

本研究根據企業(yè)的年度報告和有關高管個人薪酬信息的公告，構建中國上市企業(yè)高管薪酬數據庫。①借鑒楊嬋等[24]的處理方法，主要考慮工資和獎金等直接薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響。找出薪酬最高的高管，通常為企業(yè)的總經理、CEO或總裁。在少數樣本企業(yè)中最高薪酬的獲得者為董事長或其他副總，在本研究中刪除這些樣本，僅保留最高薪酬為總經理、CEO或總裁的樣本。為了理解的方便，本研究以CEO代表企業(yè)中薪酬最高的高管。②確定其他高管的范圍，不包括只擔任董事、監(jiān)事、黨委書記和紀委書記的高管，不包括職務為助理或董事會秘書以外的秘書的管理人員。③計算CEO薪酬與其他高管平均薪酬的差額即為高管薪酬差距。另外，為了保證數據采集的準確性，每家企業(yè)的數據都由兩位研究助理分別采集，然后再對數據進行對照比較，對于數據有出入的企業(yè)，由研究助理重新查閱高管薪酬的相關信息進行確認或修正。

3.1.2 因變量

按照中國《專利法》的規(guī)定，專利具體區(qū)分為發(fā)明、實用新型和外觀設計3種類型。本研究中測量企業(yè)創(chuàng)新的指標為專利申請數量和專利授予數量兩大類。專利申請數量可劃分為3類，①發(fā)明、實用新型和外觀設計總的專利申請數量(Sub1)，測量企業(yè)在專利申請方面的整體創(chuàng)新績效；②發(fā)明專利的專利申請數量(Sub2)，測量企業(yè)在創(chuàng)新程度最高的專利申請方面的成果；③實用新型和外觀設計的專利申請數量(Sub3)，測量企業(yè)在創(chuàng)新程度相對較低的專利申請方面的成果。專利授予數量也劃分為3類，①發(fā)明、實用新型和外觀設計總的授予數量(Gra1)，測量企業(yè)整體的創(chuàng)新績效；②發(fā)明專利的授予數量(Gra2)，測量企業(yè)創(chuàng)新程度最高的創(chuàng)新成果；③實用新型和外觀設計的授予數量(Gra3)，測量企業(yè)創(chuàng)新程度相對較低的創(chuàng)新成果。

3.1.3 調節(jié)變量

監(jiān)督型治理和信任型治理是理念相反的兩種治理模式，董事會和監(jiān)事會是公司治理的兩個主要機構，公司治理機制也大多由這兩個機構負責制定和監(jiān)督實施，本研究對監(jiān)督型治理和信任型治理的區(qū)分主要按照董事會和監(jiān)事會兩個層面對高管的監(jiān)督結構和機制具體情況進行辨識。治理結構和機制對高管的監(jiān)督越嚴格，高管的自主裁量權越小，則認為企業(yè)的治理模式更偏向于監(jiān)督型治理模式；反之，更偏向于信任型治理模式。

借鑒已有的公司治理研究成果[51-53]，在董事會中，從董事會的規(guī)模、董事會獨立性、董事會專業(yè)委員會數量和會議次數4個方面測量董事會對高管的監(jiān)督強度，這4個特征與監(jiān)督強度均存在正相關關系。①董事會中成員越多，其專業(yè)知識、行業(yè)經驗和經營閱歷就越多，對企業(yè)高管決策的審查更加多元化，高管擁有的自主裁量空間受到壓縮。②當董事會中的獨立董事比例越高時，來自企業(yè)外部成員的監(jiān)督越強，從而對高管的決策提出更多的挑戰(zhàn)和質疑。③董事會中專業(yè)委員會越多，企業(yè)有更多的決策類型通過董事會的專業(yè)委員會進行審核，然后再在董事會上進行集體審議，專業(yè)委員會數量的增加顯然增強了對高管的監(jiān)督力度。④董事會開會的頻率越高，履職次數越頻繁，董事對企業(yè)決策的審議次數越多，進而增加了對高管的監(jiān)督。在監(jiān)事會層面，選擇監(jiān)事會規(guī)模、獨立監(jiān)事數量和監(jiān)事會會議次數3個指標，分別從專業(yè)知識、獨立性和履職次數3個角度測量監(jiān)事會對高管監(jiān)督的力度。

使用主成分分析法為每家企業(yè)合成一個公司治理綜合指數，然后進行降序排列，排序越靠前，說明企業(yè)董事會和監(jiān)事會對高管的監(jiān)督力量越強。在本研究中，把排名位于前25%的企業(yè)定義為監(jiān)督型治理模式(Gov_Sup)，把排名在最后25%的企業(yè)定義為信任型治理模式(Gov_Tru)。

3.1.4 控制變量

為了控制其他變量對薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新的影響，根據已有學者的研究[21,24]，把企業(yè)規(guī)模、現金流凈額、總資產凈利潤率、負債比率、賬面市值比、企業(yè)已上市年數、CEO年齡、獨立董事的聲譽、政府補貼和CEO持股比例作為控制變量。變量定義見表1。

3.2 計量分析模型

對H1和H2進行檢驗的基本模型為

Inni,t=α0+α1PayGapi,t+γ∑Coni,t+εi,t

(1)

其中，Inni,t為企業(yè)專利申請數量(包括Sub1、Sub2和Sub3)和專利授予數量(包括Gra1、Gra2和Gra3)，Coni,t為影響企業(yè)創(chuàng)新和高管薪酬差距的控制變量，α0為截距項，α1為變量的回歸系數，γ為控制變量的回歸系數，εi,t為殘差。

在對H1和H2進行檢驗的基礎上，進一步考察高管薪酬差距對創(chuàng)新效率的影響。在本研究中，通過對比高管薪酬差距對專利申請數量和授予數量兩種創(chuàng)新的影響，判斷薪酬差距對創(chuàng)新效率的影響。在專利申請數量相同的情況下，企業(yè)專利授予數量越多，說明企業(yè)創(chuàng)新效率越高；反之，則說明企業(yè)創(chuàng)新效率低下。具體檢驗方法是，①如果高管薪酬差距降低了專利申請數量且提高了專利授予數量，或者顯著影響專利申請數量且提高了專利授予數量，說明高管薪酬差距提高了公司的創(chuàng)新效率；②如果高管薪酬差距提高了專利申請數量且降低了專利授予數量，或者顯著提高了專利申請數量且沒有顯著影響專利授予數量，說明高管薪酬差距降低了公司的創(chuàng)新效率；③如果高管薪酬差距對專利申請數量和授予數量產生了同方向(正向或負向)的顯著影響，則需要進一步檢驗兩種促進作用是否存在顯著性的差異，以判斷對創(chuàng)新效率的影響。

表1 變量定義Table 1 Definitions of Variables

對H3～H6進行檢驗的模型為

Inni,t=β0+β1PayGapi,t+β2Modi,t+

β3PayGapi,t·Modi,t+φ∑Coni,t+i,t

(2)

其中，Modi,t為監(jiān)督型治理模式(Gov_Sup)和信任型治理模式(Gov_Tru)，β0為截距項，β1～β3為變量的回歸系數，φ為控制變量的回歸系數，i,t為殘差。本研究的實證分析使用Stata 15.0完成。

3.3 描述性統計和相關性分析

3.3.1 描述性統計分析

表2給出按照年度統計的高管薪酬差距、企業(yè)專利申請數量和專利授予數量。在2005年高管薪酬差距的平均值為7.8萬元人民幣，隨后呈現出差距不斷擴大的趨勢，到2012年達到21萬元人民幣，說明中國上市企業(yè)內部高管的薪酬存在顯著差異。

從企業(yè)創(chuàng)新的變化趨勢看，所有種類的創(chuàng)新隨著時間都呈現不斷上升的趨勢，從2005年至2012年，專利的申請和授予數量基本都出現5倍左右的增長，發(fā)明專利申請數量從7.684件增加到36.836件，實用新型專利申請數量從3.319件增加到16.290件，外觀設計專利申請數量從4.364件增加到20.546件；發(fā)明專利授予數量從6.856件增加到30.823件，實用新型專利授予數量從2.492件增加到10.277件，外觀設計專利授予數量從4.364件增加到20.546件。

表2 高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新的年度統計信息Table 2 Annual Information of Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

表3給出控制變量的描述性統計分析結果。CEO的平均年齡為47.050歲，最年長的CEO為62歲，最年輕的CEO為33歲。關于中國上市企業(yè)CEO持有本企業(yè)股份的情況，既有不持股的CEO，也有持股達到17.900%的CEO，平均持股比例為0.200%，在不同上市企業(yè)之間存在很大差異，這種具有長期激勵效果的治理政策在中國的上市企業(yè)中也許還有較大的發(fā)展?jié)摿Α＊毩⒍峦瑫r擔任的董事職位平均為1.763家企業(yè)，最多的為3.800家企業(yè)。另外，在政府補貼、總資產收益率和負債比例等方面，不同上市企業(yè)也存在著明顯的差異，數據的分布特征與已有研究類似。

表3 描述性統計結果Table 3 Results for Descriptive Statistics

3.3.2 相關性分析

主要變量的Persson相關性檢驗結果見表4，從變量之間的相關系數看，因變量與自變量和控制變量之間相關性系數的最大絕對值為0.438，不存在嚴重的多重共線性問題。高管薪酬差距與企業(yè)專利申請數量和授予數量均顯著正相關，初步驗證本研究結論，即高管薪酬差距越大，企業(yè)的創(chuàng)新績效越好。政府補貼與專利授予數量存在顯著正相關關系，與發(fā)明專利申請數量也存在顯著正相關關系，但與其他類型的專利申請數量不顯著相關。企業(yè)賬面市值比、CEO年齡、獨立董事聲譽和CEO持股比例均與企業(yè)創(chuàng)新的多數指標存在顯著正相關關系，企業(yè)已上市年數與專利申請數量存在負相關關系，現金流凈額和總資產凈利潤率與專利申請數量和專利授予數量均顯著正相關，負債比率與專利申請數量顯著負相關，而與專利授予數量顯著正相關。

3.4 計量結果分析和討論

3.4.1 高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的回歸分析

對H1進行檢驗的回歸結果見表5，模型1～模型3的因變量分別為Sub1、Sub2和Sub3，模型4～模型6的因變量分別為Gra1、Gra2和Gra3。

由表5可知，前3個模型中高管薪酬差距的回歸系數在統計上均不顯著，說明高管薪酬差距對企業(yè)專利申請數量沒有顯著影響，H1沒有得到驗證。在模型4和模型6中，高管薪酬差距的回歸系數在5%和1%水平上顯著為正，說明高管薪酬差距的增大增加企業(yè)專利整體以及實用新型和外觀設計的專利授予數量，H2得到驗證。但模型5中高管薪酬差距的回歸系數不顯著，說明其對發(fā)明專利授予數量沒有產生顯著的促進作用。

表4 相關系數Table 4 Correlation Coefficients

注：***為在1%水平上顯著，**為在5%水平上顯著，*為在10%水平上顯著，下同。

實證結果說明高管薪酬差距的增大能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。因為在高管薪酬差距較大的企業(yè)中，雖然企業(yè)申請專利數量沒有明顯變化，但是企業(yè)獲得的專利權卻明顯提升。說明在高管薪酬差距越大的企業(yè)中，CEO在做出創(chuàng)新決策和執(zhí)行創(chuàng)新決策的過程中擁有更積極、主動的信念，更積極地調動相關資源為企業(yè)創(chuàng)新提供保障，從而提升了企業(yè)創(chuàng)新效率。本研究還分析了存在高管薪酬差距的企業(yè)的專利權授予數量與專利權申請數量比值的影響，結果表明高管薪酬差距沒有顯著影響發(fā)明專利的創(chuàng)新效率，但是顯著提高了非發(fā)明專利的創(chuàng)新效率, 本研究結論得到支持。

3.4.2 公司治理模式的調節(jié)作用

公司治理模式決定了企業(yè)中治理氛圍和文化的差異。在傳統的監(jiān)督型治理模式下，以增加監(jiān)督為目標，在股東、董事會和監(jiān)事會等不同層面都強調對高管的控制，重視對高管決策的嚴格審議。而信任型治理模式則相反，在企業(yè)聘任CEO后，給予其較多的信任，CEO擁有較大的自主裁量權。在這兩種理念迥異的治理模式下，高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關系是否發(fā)生變化，表6給出監(jiān)督型治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系產生的調節(jié)效應回歸結果。由表6模型10和模型12可知，高管薪酬差距與監(jiān)督型治理模式交互項的回歸系數在5%水平上顯著為負，說明監(jiān)督型治理模式對薪酬差距與發(fā)明、實用新型和外觀設計總的授予數量以及實用新型和外觀設計總的授予數量之間的關系發(fā)揮顯著的負向調節(jié)作用，H4得到驗證。在模型7～模型9中，高管薪酬差距與監(jiān)督型治理模式交互項的回歸系數均不顯著，H3未得到驗證。發(fā)明類專利相對其他類型的創(chuàng)新成果具有更大的不確定性，在監(jiān)督型治理模式下，面臨著董事會和監(jiān)事會更為嚴格的監(jiān)督，CEO的自主決策權相對較小，CEO從事高不確定性創(chuàng)新的積極性被明顯削弱。

表7給出信任型治理模式發(fā)揮調節(jié)作用的回歸結果，在模型13～模型15中，高管薪酬差距與信任型治理模式的交互項系數均顯著為負，H5未得到驗證。在模型16～模型18中，高管薪酬差距與信任型治理

表5 高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的回歸結果Table 5 Regression Results for Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

注：括號內數據為t值，下同。

模式的交互項系數均在1%水平顯著為正，H6得到驗證。綜合這兩種變化趨勢可以看出，在信任型治理模式下，高管薪酬差距的擴大提高了企業(yè)創(chuàng)新的效率。在對創(chuàng)新進一步分類之后，信任型治理模式對實用新型和外觀設計方面的創(chuàng)新有更大的積極作用，而對發(fā)明創(chuàng)新沒有顯著正向的調節(jié)作用，見模型14和模型17。

綜合分析治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的調節(jié)作用可以看出，信任型治理模式能夠顯著提高薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的相關性，監(jiān)督型治理模式顯著降低薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系。這一研究結果揭示了監(jiān)督型治理模式對企業(yè)創(chuàng)新效率的負面影響，啟發(fā)了對傳統治理模式有效性的反思。

3.5穩(wěn)健性檢驗

高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間存在的內生性可能對本研究結果產生重要影響，進而減弱甚至否定本研究結果。因此，本研究從以下幾個方面對研究結果的穩(wěn)健性進行檢驗。①從動態(tài)視角更有利于分析問題的本質[54]。如果高管薪酬差距影響企業(yè)的創(chuàng)新效率，當高管薪酬差距發(fā)生變化時，企業(yè)的創(chuàng)新效率也有所不同。②創(chuàng)新績效本身可能影響高管的薪酬。為了獎勵CEO在創(chuàng)新方面的業(yè)績和貢獻，企業(yè)可能支付給CEO更多的薪酬，從而擴大高管薪酬的

表6 監(jiān)督型治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關系調節(jié)作用的回歸結果Table 6 Regression Results for Moderating of Supervisory-based Governance Mode on Relationship between Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

差距，因此本研究具體檢驗創(chuàng)新績效是否影響高管薪酬差距。③長期薪酬可能對企業(yè)創(chuàng)新產生影響[55-56]，本研究把高管持有本企業(yè)股份的市值加入到高管薪酬中，計算高管薪酬差距，然后重新估計高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響。④專利的受理數量在不同時間段內可能有所不同，重新用專利申請后的4年之內獲得的專利數量測量企業(yè)的創(chuàng)新績效。

3.5.1 高管薪酬差距的變化對企業(yè)創(chuàng)新的影響

按照本研究結論，高管薪酬差距增加提高企業(yè)專利授予數量，而對于在不同年度間薪酬差距發(fā)生變化的企業(yè)，其創(chuàng)新效率是否相應地發(fā)生變化，表8給出具體的回歸結果。其中，Del_Gap為測量高管薪酬差距在年度間是否屬于變化幅度較高一組的啞變量。具體而言，先計算出高管薪酬差距年度間的變

表7 信任型治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關系調節(jié)作用的回歸結果Table 7 Regression Results for Moderating of Trust-based Governance Mode on Relationship between Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

化水平，然后按照年度進行排序，薪酬差距增大幅度排在前四分之一的企業(yè)賦值為1，其他企業(yè)賦值為0。由表8可知，在模型22～模型24中，高管薪酬差距與薪酬差距增加較高企業(yè)啞變量交互項的系數顯著為正，表明當高管薪酬差距有較大增幅時，企業(yè)專利授予數量明顯增加，與前文結果吻合。

3.5.2 創(chuàng)新績效可能對高管薪酬差距產生影響

企業(yè)創(chuàng)新績效也可能影響高管薪酬差距，當企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績好時，董事會可能對CEO進行額外的獎勵，從而擴大高管薪酬差距，進而影響本研究結論。表9給出上一年度企業(yè)申請專利數量對高管薪酬差距影響的回歸結果，由于在對專利申請數量進行滯后一期處理時，回歸方程中部分變量有缺省值，導致有效回歸樣本減少。模型25為上一年度所有類型的專利申請數量(L.Sub1)對高管薪酬差距的影響，模型26為上一年度發(fā)明類專利申請數量(L.Sub2)的回歸

表8 高管薪酬差距的變化對企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸結果Table 8 Regression Results for the Impact of Executive Pay Dispersion Changes on Enterprise Innovation

注：為了節(jié)省篇幅，省略了控制變量的回歸系數，下同。

表9 專利申請數量對高管 薪酬差距影響的回歸結果Table 9 Regression Results for Impact of Patent Application Quantity on Executive Pay Dispersion

結果，模型27為上一年度實用新型和外觀設計類專利申請數量(L.Sub3)的回歸結果。這3個模型的回歸結果表明企業(yè)專利申請數量不會對高管薪酬差距產生顯著的影響。

表10給出企業(yè)專利授予數量對高管薪酬差距影響的回歸結果，在計算專利授權數量時，由于涉及到跨年度的計算，再加上部分控制變量缺省，有效樣本數量減少。為了保證最大數量的有效估計樣本，沒有對樣本進行統一刪減，只要回歸模型涉及的變量是齊全的，就被納入到對假設的檢驗過程中，因此導致回歸模型的樣本數略有差異。模型28、模型30和模型32分別給出專利申請的當年和下一年共2年內授予專利數量(變量后綴為_sum2)對高管薪酬差距影響的回歸結果，模型29、模型31和模型33分別給出專利申請之后的3年內授予專利數量(自變量的后綴為_sum3)對高管薪酬差距影響的回歸結果。模型28和模型29給出企業(yè)發(fā)明類專利授予數量對高管薪酬差距的影響，模型30和模型31給出企業(yè)實用新型專利授予數量對高管薪酬差距的影響，模型32和模型33給出企業(yè)外觀設計專利授予數量對高管薪酬差距的影響。由回歸結果可知，企業(yè)在不同期間的專利授予數量沒有對高管薪酬差距產生顯著影響，表明本研究結果穩(wěn)健。

3.5.3 考慮非現金薪酬的高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響

考慮到上市企業(yè)高管薪酬除現金外，還有一些高管持有本企業(yè)的股份，這也是造成企業(yè)高管薪酬差距的重要因素。本研究把高管持有股份的市場價值一并計入到高管薪酬當中，并計算出CEO和其他高管的薪酬差距。然后重新檢驗高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，表11給出高管薪酬差距的自然對數與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結果，由于部分樣本企業(yè)缺少高管持股數據，導致有效樣本數量減少。由表11可知，前文得到的關于高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率影響的結果沒有發(fā)生變化，高管薪酬差距對專利申請數量沒有顯著影響，但是增加了企業(yè)專利授予數量。對專利授予數量的影響主要體現在外觀設計專利方面，對發(fā)明類專利授予數量沒有顯著影響。

3.5.4 考察專利授予數量時間期限的影響

對專利授予數量的測量偏誤可能影響本研究結論。由于研究樣本涉及的年份比較多，最早為2005年，專利提交申請的時間越早，企業(yè)能夠獲得的專利權可能就越多。為了剔除這種時間期限對專利授予權測量的影響，本研究采用企業(yè)在提交專利申請之后的4年內獲得的專利授予數量(變量后綴為_4year)作為企業(yè)創(chuàng)新績效的測量指標，重新檢驗高管薪酬差距對專利授予數量的影響，表12給出回歸結果，由于部分企業(yè)專利數據缺失，導致有效樣本數減少。由3個模型的回歸結果可知，前文結果依然成立。

表10 專利授予數量對高管薪酬差距影響的回歸結果Table 10 Regression Results for Impact of Patent Grant Quantity on Executive Pay Dispersion

注：Gra_Inv為發(fā)明專利權數量，Gra_Mod為實用新型專利權數量，Gra_Des為外觀設計專利權數量。

表11 考慮非現金薪酬的高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸結果Table 11 Regression Results for Impact of Executive Pay Dispersion including the Non-cash Compensation on Enterprise Innovation

4 結論

已有關于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的研究主要基于錦標賽理論和社會比較理論，這兩種理論分別從相互競爭和公平的視角對薪酬差距的經濟后果進行分析，但這兩種理論主要從較少薪酬獲得者的立場出發(fā)，分析薪酬差距與創(chuàng)新之間的關系，忽視了薪酬差距對較高薪酬獲得者的心理和行為的影響。本研究以較高薪酬獲得者(CEO)的立場，從自信、企業(yè)家精神和內在激勵3個方面揭示薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。研究結果表明，①高管薪酬差距對企業(yè)專利申請數量沒有顯著影響，但對專利授予數量有顯著影響，表明增加高管的薪酬差距有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率；②相對于發(fā)明專利，高管薪酬差距增加對實用新型專利和外觀設計專利有更加顯著的影響；③信任型治理模式負向調節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)專利申請數量之間的關系，正向調節(jié)高管薪酬差距與專利授予數量之間的關系，即信任型公司治理模式能夠提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

表12 高管薪酬差距對不同時期 企業(yè)創(chuàng)新的回歸結果Table 12 Regression Results for Executive Pay Dispersion on Enterprise Innovation in Different Periods

本研究提供了一個新的理解薪酬差距價值的視角，豐富了關于高管薪酬的理論研究。此外，目前公司治理研究主要在委托代理理論的框架內展開，忽視了信任等深層次的社會心理因素的影響，然而企業(yè)創(chuàng)新往往需要開放、包容和信任的環(huán)境[5]。本研究把社會心理學和組織行為學的信任機制引入委托代理框架，提出監(jiān)督型治理和信任型治理兩種模式，并分析治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的調節(jié)作用，為緩解企業(yè)創(chuàng)新過程中的代理問題提供了新的啟示。

本研究結論具有一定的理論和實踐意義。從理論層面，本研究通過借鑒心理學的研究成果，將信任維度納入公司治理的研究框架中，有利于把公司治理推向更加現實的研究領域。這種研究框架不僅能夠更好地完善公司治理的相關理論，還能從心理角度更充分地解釋現實活動中傳統理論不能解釋的現象，甚至還可以更準確地了解人行為背后的原因，加深對制度影響和制度設計的理解。研究成果為進一步解決企業(yè)創(chuàng)新過程中的委托代理問題提供新的思路和理論依據。

從實踐層面，本研究結果對于政策制定者和企業(yè)實踐者具有鮮明的啟示意義。首先，較高的高管薪酬差距能夠增加企業(yè)專利授予數量，對專利申請數量沒有顯著影響。為了促進創(chuàng)新，企業(yè)可以擴大高管的薪酬差距。其次，要警惕以“監(jiān)督和控制”為核心的傳統公司治理機制對創(chuàng)新產生的負面影響。在嚴格的監(jiān)督和控制環(huán)境中，即使高管獲得較高的薪酬，由于其自主裁量權受到很大的束縛[8,41]，因此易在心理上產生消極甚至對抗情緒，從而降低薪酬契約的有效性，影響企業(yè)創(chuàng)新。另外，嚴格的控制會削弱高管的自我重要感，限制企業(yè)家精神的發(fā)揮，進一步影響企業(yè)創(chuàng)新。因此，為了促進創(chuàng)新，企業(yè)需要構建信任型的治理模式。

本研究也存在一些局限和不足。①不同企業(yè)對于高管身份的界定可能存在較大的差異，再加上部分上市企業(yè)對高管薪酬信息披露的不全面，導致本研究關于高管薪酬的計量可能存在一定偏差。今后隨著高管薪酬信息披露的進一步完善，期望可以得到高管薪酬差距的更為干凈的測量數據。②企業(yè)所處的行業(yè)特征和生命周期階段特征都會影響創(chuàng)新在企業(yè)中的戰(zhàn)略定位，創(chuàng)新的這種戰(zhàn)略定位的差異直接影響企業(yè)進行創(chuàng)新的意愿。例如，在不確定性水平較高的行業(yè)中經營的企業(yè)(如高科技企業(yè))，創(chuàng)新具有十分重要的作用。本研究沒有對這種行業(yè)差異進行探索，進一步的研究可以使用比較分析等方法探索在不同類型企業(yè)中高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新影響機理的差異。③企業(yè)獲取新技術的手段除了自主研發(fā)之外，還可以通過專利購買的方式實現。本研究僅考察高管薪酬差距對專利申請和授予數量的影響，而高管的薪酬差距對自主研發(fā)和技術引進這兩類不同獲取新技術的手段會產生怎樣的影響，也是一個值得進一步研究的科學問題。