趙青

[摘要]企業(yè)人力資源部門在人才招聘上需要不斷與時(shí)俱進(jìn)，完善人才引入規(guī)劃，落實(shí)各項(xiàng)細(xì)節(jié)準(zhǔn)備工作，注重人才長(zhǎng)期培養(yǎng)，滿足人才多樣化訴求，由此來(lái)更好的維護(hù)企業(yè)發(fā)展所需的人才資源穩(wěn)定性。

[關(guān)鍵詞]人力資源 人才招聘 優(yōu)化對(duì)策

人才招聘是人力資源部門的重要工作內(nèi)容。作為企業(yè)，如何集合市場(chǎng)上的流動(dòng)人才為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備支持力量，是每個(gè)人力資源部門需要不斷優(yōu)化調(diào)整的工作。當(dāng)下人才資源流動(dòng)頻繁，為企業(yè)帶來(lái)了更多的人才資源機(jī)會(huì)，但是也會(huì)存在人才素養(yǎng)的偏差。如果招聘工作不細(xì)致，容易混入不利于企業(yè)發(fā)展的人員，影響企業(yè)后續(xù)正常發(fā)展，甚至制造企業(yè)運(yùn)營(yíng)危機(jī)。

一、企業(yè)人才招聘工作常見問(wèn)題

人才招聘是各企業(yè)都較為頭疼的問(wèn)題，尤其是當(dāng)下人才資源流動(dòng)頻繁，人才的不穩(wěn)定性，人才素養(yǎng)低于企業(yè)訴求，人才對(duì)企業(yè)的要求過(guò)多過(guò)高，這些都導(dǎo)致企業(yè)面臨更多人才缺乏與人才管理的挑戰(zhàn)。需要認(rèn)真分析人才招聘工作問(wèn)題，由此有的放矢的展開對(duì)應(yīng)管控。

（一）缺乏科學(xué)護(hù)理的人才資源規(guī)劃

在企業(yè)人力資源部門工作中，人才資源缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，甚至很大程度上具有隨機(jī)性，沒有針對(duì)每個(gè)階段的情況做好合理的規(guī)劃，人才儲(chǔ)備的隨機(jī)性較大，同時(shí)多種因素的影響，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。甚至部分人才缺乏期間，會(huì)應(yīng)急性的從市場(chǎng)上選用人才，導(dǎo)致人才無(wú)法符合企業(yè)所需。投入人才培養(yǎng)時(shí)間與精力后卻無(wú)法有效留住人才，導(dǎo)致人才資源流失。人才培養(yǎng)計(jì)劃缺乏階段性的靈活調(diào)整與長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，人才培養(yǎng)目光局限在眼前。甚至很多人才的引入較為隨意，受到較多關(guān)系影響牽制，由此導(dǎo)致人員安排不符合崗位所需，人才價(jià)值不能得到充分發(fā)揮。

（二）缺乏科學(xué)合理的人才招聘流程

人才招聘，應(yīng)該是由用人單位提供用人計(jì)劃與訴求，人力資源進(jìn)行人員招聘的廣告發(fā)布，然后見用人部門與人才的接觸溝通，參加有關(guān)人才招聘活動(dòng)，最后做好人員情況的研究與篩選，將合適的人才分配到對(duì)應(yīng)的崗位上。期間，還要進(jìn)行人才的考核，審核有關(guān)信息真假，同時(shí)考驗(yàn)人才的綜合素養(yǎng)，符合有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后再納入企業(yè)內(nèi)部的崗位劃分流程。但是在人才招聘上，缺乏完善的流程支持，甚至盲目的將人才納入到企業(yè)后，通過(guò)實(shí)習(xí)來(lái)檢驗(yàn)?zāi)芰Γ瞬艣]有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)任職不足，上崗操作后容易出現(xiàn)不穩(wěn)定?；蛘咴谌瞬耪衅该嬖嚟h(huán)節(jié)中缺乏信息的全面整合與準(zhǔn)備，對(duì)于人才的信息收集不完整，由此在面試中有效信息收集有限，不能深入的分析人才綜合情況，錯(cuò)失了面試環(huán)節(jié)檢驗(yàn)人才的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致后續(xù)合適人才錯(cuò)失上崗機(jī)會(huì)，或者招聘不合適的人才納入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)中。在面試中，招聘人才所拋出的問(wèn)題，面試官也無(wú)法作出及時(shí)有效的回復(fù)，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的印象下降;或者由于準(zhǔn)備不足，面試官容易對(duì)應(yīng)聘者形成刻板印象或者偏見，導(dǎo)致人才的錯(cuò)失。

二、企業(yè)人力資源部門在人才招聘上的優(yōu)化對(duì)策

（一）充分利用大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資源

充分的運(yùn)用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)資源，為人才信息的收集整理提供便捷性的保障。要擴(kuò)展人才招聘渠道，選擇目標(biāo)人才聚集的應(yīng)聘渠道，無(wú)論是實(shí)體招聘會(huì)，還是網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，需要全面展開。避免將人才招聘信息發(fā)布在難以發(fā)現(xiàn)的角落，這樣容易導(dǎo)致人才招聘陷入徇私的狀況。要打開招聘渠道，擴(kuò)展人才納入可能性，避免選擇過(guò)少導(dǎo)致的人才資源供應(yīng)不足。要認(rèn)真的研究當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)資源，尤其是當(dāng)下人才多習(xí)慣網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)尋找招聘信息，要選擇權(quán)威高品質(zhì)的人才招聘網(wǎng)站，提升人才招聘工作的效果。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)資源也可以幫助人力資源部門收集更多的應(yīng)聘者信息，保證信息的完整性，由此為后續(xù)的面試環(huán)節(jié)提供更多信息支持，提升對(duì)應(yīng)聘者的了解，避免優(yōu)質(zhì)人才的錯(cuò)失，防止低素質(zhì)人才的混入。

（二）共建行業(yè)黑名單人員數(shù)據(jù)庫(kù)

同行業(yè)間或者有關(guān)行業(yè)中，開展行業(yè)低素質(zhì)人員黑名單數(shù)據(jù)庫(kù)，為人才招聘提供一定參考，保證人才納入的品質(zhì)。同時(shí)互通有關(guān)人員的過(guò)往就職信息，彌補(bǔ)自身單位信息收集不全的問(wèn)題。尤其是用人單位在人才招聘中，人員提供的個(gè)人信息相對(duì)局限，甚至?xí)桃獾膶⒆陨淼牟涣加涗浡┯?，這樣會(huì)導(dǎo)致用人單位與應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱。對(duì)于這種情況，建立行業(yè)黑名單方式可以更好的做好行業(yè)人才引入的風(fēng)險(xiǎn)防控。同時(shí)讓現(xiàn)有的人才保持應(yīng)有的規(guī)范工作意識(shí)，避免隨意惡性跳槽或者做不利于企業(yè)發(fā)展的事情，約束自身不良行為與意識(shí)，保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（三）做好人才招聘規(guī)劃

要分階段依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門的人才變動(dòng)情況做好人才儲(chǔ)備的規(guī)劃，要充分的與各部門管理人員做好溝通協(xié)調(diào)，了解用人訴求與標(biāo)準(zhǔn)，保證人才招聘工作的目標(biāo)清晰，定位準(zhǔn)確。人才儲(chǔ)備工作需要提前開展，避免臨時(shí)人員短缺導(dǎo)致工作開展受阻。在人才規(guī)劃上，需要依據(jù)部門以及企業(yè)發(fā)展的近期與遠(yuǎn)期需求做不同的人才招聘方案，滿足實(shí)際情況所需。一方面要納入人才資源解決當(dāng)下階段需要解決的問(wèn)題，另一方面需要從企業(yè)與部門遠(yuǎn)期需求角度出發(fā)，儲(chǔ)備未來(lái)需要的后備骨干人才。要意識(shí)到企業(yè)自身一路培養(yǎng)過(guò)來(lái)的人才，在企業(yè)中會(huì)有更強(qiáng)的穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度更高。雖然從其他企業(yè)中獲得培養(yǎng)成熟的員工可以降低人才培養(yǎng)成本，但是人才的不穩(wěn)定性也相對(duì)更大。因此，要有基本的人才培養(yǎng)計(jì)劃，要注重人才運(yùn)用的長(zhǎng)期規(guī)劃。

（四）堅(jiān)持人性化招聘

在人才招聘中，需要考慮到人性化操作原則。要充分的做好換位思考，滿足人才多樣化訴求，充分理解的人才的想法，通過(guò)共情原理來(lái)贏得人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。要設(shè)置相對(duì)人性化的人才招聘規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，滿足人才在工作與生活上的平衡，滿足企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的平衡，促使人才提升對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度，避免過(guò)于嚴(yán)苛的企業(yè)文化導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才的退卻。對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才，可以適當(dāng)?shù)姆艑捰嘘P(guān)人才引入標(biāo)準(zhǔn)，主要運(yùn)用人才的突出才干。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源部門在人才招聘中發(fā)揮著重要的協(xié)調(diào)作用，要做好人才資源與企業(yè)部門間的銜接，做好把關(guān)人的角色，擴(kuò)展人才引入機(jī)制，讓人才更為順暢的接觸到企業(yè)招聘資源，提升對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。